杭州市临终关怀护士职业倦怠与压力源的现状调查

[目的]了解杭州市临终关怀护士的职业倦怠状况,明确职业倦怠与压力源之间的关系.[方法]采用一般问卷、马氏量表(MBI)、护士压力源量表对杭州市临终关怀护士职业倦怠状况进行调查.[结果]临终关怀护士职业倦怠与压力源呈正相关,与去人格化倾向呈正相关;与工作成就感呈负相关,职业倦怠的总体得分与工作压力源中的所有因子呈正相关.[结论]杭州市临终关怀护士普遍存在职业倦怠,成就感降低问题尤为严重.     

护士职业倦怠与工作压力源的关系分析

目的探讨护士职业倦怠与工作压力源的关系。方法采用工作倦怠量表(MBI—GS)和中国护士工作压力源量表对105名护士进行调查与分析。结果105名护士的情绪衰竭、玩世不恭与护士工作压力源呈正相关(P0.01);成就感低落与护士工作压力源(除工作环境及仪器设备不足外)呈负相关(P0.05)。护士工作压力源评分前三位是护理工作的社会地位太低、经常倒班、工作量太大。不同科室护士的职业倦怠存在差异,急诊室及ICU的护士倦怠程度较重,外科护士的职业倦怠程度较轻。结论护士的职业倦怠与工作压力源存在相关性。     

杭州市临终关怀护士职业倦怠与压力源的现状调查

[目的]了解杭州市临终关怀护士的职业倦怠状况,明确职业倦怠与压力源之间的关系。[方法]采用一般问卷、马氏量表（MBI）、护士压力源量表对杭州市临终关怀护士职业倦怠状况进行调查。[结果]临终关怀护士职业倦怠与压力源呈正相关,与去人格化倾向呈正相关;与工作成就感呈负相关,职业倦怠的总体得分与工作压力源中的所有因子呈正相关。[结论]杭州市临终关怀护士普遍存在职业倦怠,成就感降低问题尤为严重。     

急诊科护士工作压力源与离职意向的相关研究

目的:探讨急诊科护士工作压力源与离职意向的关系.方法:采用问卷调查法对五家三甲医院急诊科护士和普通内科护士的工作压力源、心理健康以及离职意向做现况调查.结果:急诊科护士工作压力源部分因素和症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士(P<0.05),压力源部分因素与心理健康水平及离职意向呈显著正相关(P<0.05).结论:急诊科护士工作压力大,工作环境差,应激因素多,是离职意向的主要因素之一.医院护理管理者应采用有效的措施,维护急诊科护士的健康,改善工作环境和人际关系,减少护士的流失.     

儿科护士职业压力与职业倦怠调查与分析

目的探讨儿科护士的职业倦怠状况及与压力源的关系。方法采用护士职业倦怠问卷、护士工作压力源量表对全县86名在职儿科护士进行调查和分析。结果护士情感耗竭及低个人成就感呈高度倦怠、去人格化呈中度倦怠,其工作压力主要来源于患者护理、护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境,文化程度和职称也是影响压力及职业倦怠的重要因素,职业压力与职业倦怠密切相关。结论儿科护士的工作压力及心身健康不容忽视,应采取行之有效的应对措施进行干预,确保护理队伍健康发展。     

护士职业倦怠状况及其与社会支持、工作压力源的相关性研究

目的 探讨护士职业倦怠与工作压力源、社会支持的相关性.方法 对4家综合医院的医生(138人)、护士(162人)分别进行量表测查,其中对护士进行工作倦怠量表(MBI)、领悟社会支持量表(PSSS)、中国护士工作压力源量表的测查,医生仅进行工作倦怠量表的测查,并对结果进行分析.结果 护士的MBI测查结果显示情绪衰竭、非人性化评分显著高于医生,而工作成就感评分则显著低于医生;护士职业倦怠水平明显高于医生,2者比较差异有统计学意义.护士职业倦怠程度高者,其社会支持评分低于职业倦怠程度低者;而其工作压力源评分均显著高于职业倦怠程度低者.护士职业倦怠情绪衰竭、非人性化评分与社会支持、工作压力源呈负相关,而工作成就感评分与社会支持、工作压力源呈正相关.结论 护士职业倦怠状况应引起护理管理者的重视,及时采取相应措施提高其心理健康水平.     

中西医医院急诊护士职业倦怠的调查分析

目的探讨中西医医院急诊护士职业倦怠的现状,并提出相应的对策。方法采用护士职业倦怠量表(nuresing bum out scale,NBS)简化量表对20名中医院急诊科护士和18名西医院急诊科护士进行调查。结果中医院护士职业常见压力源、护士职业倦怠及其生理、心理症状得分较西医院护士高,两者比较,差异具有统计学意义(均P<0.01)。结论中医院急诊科护士较西医院护士更易产生职业倦怠,原因可能与培训、排班等有关。关注急诊科护士的人格发展与身心健康,提升护士的职业认同感与幸福感,对于稳定护理队伍,提高护理工作质量具有重要的意义。     

急诊科护士工作压力源、工作倦怠与离/调职意愿调查研究

目的：探讨急诊科护士工作压力源、工作倦怠与离/调职意愿的现状。方法应用自行设计的离/调职意愿及行为问卷、护士工作压力源量表及工作倦怠量表对江门市两所医院的急诊科护士进行调查。结果45.28%护士有离职或调职意愿,11.32%护士离职或调职行为;护理工作压力方面,在时间分配及工作量问题及患者护理方面的问题方面医院间有差异( P<0.05);工作倦怠方面医院间没有差异(P<0.05);62.27%护士有中等及以上的情感衰竭,84.90%护士有中等及以上的情感疏远,52.83%护士认为个人成就感低;有离职意愿的护士在护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、患者护理方面的问题及管理及人际关系对方面的问题的压力更大(P<0.05);有离职意愿的护士的情感衰竭程度高,个人成就感低(P<0.05)。结论急诊科护士的离/调职意愿高,工作压力程度及职业倦怠程度高,应关注急诊科护士的压力水平及职业倦怠程度,完善支持系统,提出相关改善措施,以降低急诊科护士的离/调职意愿率。     

深圳市社区护士职业认同及工作压力对职业倦怠的影响研究

目的调查深圳市社区护士职业倦怠、职业认同及工作压力现状,并分析职业认同及工作压力对职业倦怠的影响。方法采用职业倦怠量表、护士职业认同评定量表和护士工作压力源量表,对深圳市50个社区健康服务中心的298名社区护士进行问卷调查。结果深圳市社区护士职业倦怠程度高于常模(P<0.01);179名(60.07%)社区护士职业认同偏低;职业认同、工作压力对职业倦怠的3个维度均有显著预测效果(P<0.01或P<0.05)。结论深圳市社区护士职业倦怠现象不容忽视,提高社区护士职业认同等内在动力是预防职业倦怠发生的重要措施。     

急诊科护士工作压力源与心理健康状况的调查研究

目的 了解急诊科护士的工作压力源、心理健康状况及其相关性,以帮助管理层及护士正确认识并减少工作压力,提高急诊科护士急救应急水平及临床护理质量.方法 采用护士工作压力源量表、症状自评量表(SCL-90)对4所三级甲等医院100名急诊科护士进行问卷调查.结果 SCL-90各因子得分均高于常模(P<0.01,P<0.05),表明急诊科护士的心理健康水平处于相对不健康状态.SCL-90总分及各因子得分与工作压力源呈正相关,主要压力源来自护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题和病人护理方面的问题.不同学历与压力源得分比较无显著性差异(P>0.05).结论 急诊科护士存在着多种压力源及影响心理健康的因子,应引起医院管理层的关注和重视,采取积极的应对措施,以提高医院急诊科急救应急水平及临床护理质量,为急诊患者提供更优质的护理服务.     

急诊科护士职业倦怠与大五人格特征的调查分析

目的:探讨急诊科护士职业倦怠的发生情况及职业倦怠与大五人格特征的相关性。方法:采取按比例分层抽样方法,使用职业倦怠问卷、大五人格问卷对急诊科护士93人进行调查。结果:急诊科护士职业倦怠的发生率高,发生程度重,且倦怠的3个维度均高于常模(P<0.01);急诊科护士职业倦怠的3个维度与大五人格特征的5个维度具有一定程度的相关性。结论:急诊科护士自身及医院管理层均应重视人格特征对职业倦怠的调控作用。     

不同护士群体工作倦怠特征的调查

目的 了解不同护士群体间工作倦怠的情况。方法 对北京市和广州市25家医院的在岗临床执业护士进行问卷调查,问卷包含一般情况和MBI—SS问卷两部分。结果 不同年龄段的护士群体,去人格化分值的差异较为显著,其中以21～25岁年龄段护士的分值为最高;已生育的护士去人格化程度低于未生育的护士;不同科室的护士群体间,工作倦怠3个维度的分值均有差异,其中急诊科、ICU和内科的护士工作倦怠程度较高;不同文化程度和婚姻状况的护士群体间工作倦怠无差异;不同职称的护士群体间,副主任护师的个人成就感最高,护师的个人成就感最低。结论 21—25岁年龄段的护士,急诊科、ICU、内科的护士,以及护师是工作倦怠程度较高的群体,应是管理者干预的重点对象。     

我院急诊科护士职业倦怠现状调查

目的了解我院急诊科护士的职业倦怠状况。方法采用问卷调查法，对我院64名急诊科护士及256名其他科室护士的职业倦怠状况进行调查。结果急诊科护士与其他科室护士相比，在情感耗竭、去人性化和个人成就感降低3个维度上得分较高，差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论急诊科护士的职业倦怠程度较为严重，需要采取多种措施改变这种状况。     

新生儿重症监护病房护士职业倦怠特征分析

目的了解新生儿重症监护病房护士职业倦怠的情况。方法整群抽样抽取浙江大学医学院附属儿童医院、浙江大学医学院附属妇产科医院、浙江省中医院三家医院重症监护病房的护士65人,通过发放护士工作压力源表、中文版M氏职业倦怠量表及一般情况调查表收集资料。结果65位护士的工作压力平均值85.43分,属中度压力水平;职业倦怠检出率为81.54%,护士轻、中、重度倦怠分别为9.23%、43.08%、29.23%,与杭州市医院护士群体职业倦怠相比有显著差异,与杭州市医院急诊科护士群体相比有显著差异。结论新生儿重症监护病房护士工作压力较大,是倦怠的高发人群。     

急诊科护士职业倦怠与大五人格特征的相关性研究

目的探讨急诊科护士职业倦怠与大五人格特征的相关性。方法采用职业倦怠量表、简版大五人格问卷对93名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士职业倦怠程度较高,且高于国内护士群体常模(P<0.01)。分层回归分析结果显示,在控制了人口统计学变量后,大五人格特征的5个维度对急诊科护士职业倦怠总分具有预测作用(P<0.01或P<0.05)。大五人格特征对情绪耗竭、去人格化、个人成就感降低及职业倦怠总分的解释变异量分别增加16.3%、15.8%、21.2%和19.5%。结论大五人格特征能够有效预测急诊科护士的职业倦怠,预防和矫正护士职业倦怠水平必须采取改变个人和组织的综合性干预措施。     

郑州市三甲医院急诊科护士道德困境与职业倦怠的现状及相关性研究

目的 调查郑州市三甲医院急诊科护士的道德困境与职业倦怠的现状,并分析两者之间的相关性。方法 采用便利抽样法选取郑州市5所三甲医院的228名急诊科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、中文版护士道德困境量表、护士职业倦怠量表对其进行问卷调查。结果 郑州市三甲医院急诊科护士道德困境总分为(49.41±13.35)分,职业倦怠总分为(63.51±17.25)分。单因素分析显示,不同学历、工作年限的急诊护士的道德困境得分比较,差异均有统计学意义(F=4.830,P=0.015; F=6.302,P=0.001);不同年龄急诊护士的职业倦怠得分比较,差异有统计学意义 (F=8.328,P=0.005),急诊科护士道德困境与职业倦怠呈正关性(r=0.412,P<0.05)。结论 郑州市三甲医院急诊科护士的道德困境与职业倦怠普遍存在,护士的道德困境与职业倦怠呈正相关。     

儿科护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的 探讨三级甲等儿童医院护士的职业倦怠与离职意愿的相关性.方法 随机抽取我院201名护士为研究对象,采用职业倦怠量表及离职意愿量表对护士的一般情况、职业倦怠程度及离职意愿进行问卷调查.应用SPSS 17.0软件进行统计分析,采用方差分析(ANOVA)法对职业倦怠及离职意愿相关因素进行组间比较,采用多重线性回归分析职业倦怠与离职意愿之间的关系.结果 201名护士的职业倦怠发生率为60.7％,NBS平均(165.11±27.78)分;离职意愿得分(13.20±4.08)分;离职意愿得分与职业倦怠得分成显著正相关.结论 管理部门应采取有效措施,减轻儿科护士工作负担及压力,减轻儿科护士的职业倦怠感,降低护士离职倾向,稳定儿科护士队伍.     

护士职业压力与工作倦怠调查研究

目的：了解护士职业压力及工作倦怠状况,探讨职业压力与工作倦怠的相互关系。方法;在深圳市共对8家医院的护士进行问卷调查,回收护士工作压力源量表和工作倦怠量表有效问卷167份。结果：门诊护士压力高于内、外科护士的压力（P〈0．05）;门诊护士的工作倦怠感较高,并与内、外科的护士有统计学差异（P〈0．05）;护理工作压力源的5个方面及总分与工作倦怠水平有不同程度的相关（P〈0．05）。结论：建议从管理角度采取措施减少或消除护士职业压力源,并对护士进行减压方面的训练。     

乌鲁木齐市三级甲等医院外科护士职业紧张与工作倦怠调查

目的 调查乌鲁木齐市三级甲等医院外科护士职业紧张与工作倦怠状况.方法 采用一般情况问卷、职业紧张量表(OSI-R)、工作倦怠问卷(MBI)对239名外科护士进行问卷调查.结果 在职业紧张各维度,外科护士均高于常模(P＜0.01);在工作倦怠方面,外科护士情绪耗竭和消极怠慢得分高于常模(P＜0.01),而工作成就感得分低于常模(P＜0.01).结论 外科护士承受着较高的职业紧张和工作倦怠,护理管理者应努力创造良好的工作条件,减少不适应工作的因素,以减轻护士职业紧张和工作倦怠.