关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用

目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则。结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金。     

护理绩效考核系统对手术室护理人员激励效应的初步调查评价

目的：探讨科学的绩效管理系统对手术室护理管理的意义,提高手术室的护理工作质量,提升工作士气及护理积极性。方法：围绕护理质量为核心建立护士绩效考核评分标准,选择手术室所有护理人员作为考评对象,定期考核,比较分析实施绩效考核前、后各项评分的测评结果。结果：实施绩效考核后护理质量12项指标较考核前有明显的提高,差异均有统计学意义（P〈0.05）,四个季度的各项指标标准值编秩及RSR值逐渐增加,差异均有统计学意义（P〈0.05）。结论：实施绩效管理能有效地改进科室护理的管理水平,改善手术室的整体护理质量,提升护理人员工作士气及热情,促进了手术室护理水平服务质量持续提高。     

关键业绩指标在手术室绩效中的应用

目的应用关键业绩指标法制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,为护理工作指明方向,发挥手术室绩效管理的作用。方法制定KPI考核方法对手术室护理人员进行考核,包括综合考核指标、日常工作考核指标和考核周期等。结果关键业绩指标的应用有利于手术室护士业务素质、护理质量的提高;KPI目标必须具体可测量,KPI评价指标应清晰具体有特异性。结论在手术室绩效中应用关键业绩指标制定相关考核目标,能客观公正地评价护士,可激励护理人员持续改进工作,同时得到应得的绩效奖金。     

平衡计分卡在手术室护理人员年度绩效考核中的应用

目的:探讨平衡计分卡在手术室2013年度护理人员绩效考核中应用的效果。方法:应用自制的手术室护理人员年度绩效考核平衡计分卡对47名护理人员进行绩效评价。结果:对实施平衡记分卡前(2012年度考核)和实施后(2013年度)进行考核方法可行性、考核项目客观性、考核指标具体性、评分方法科学性、绩效激励效果、工作目标指导性6个指标比较。结果显示应用平衡积分卡法进行手术室护理人员年度绩效考核后,科室人员对考核方法的效果评价得分较实施前提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:应用平衡积分卡考核法能够真正的反应出手术室护理人员的各项工作业绩,使护理人员感到客观、公正;也能用分值体现对自身价值,从而达到不断激励护理工作质量的提高,激励护理人员实现护理目标的积极性;阶段性的总结也激励护理人员动态调整。     

病案信息在医师绩效考核中的价值

绩效管理是人力资源管理的核心，是立足现在看未来的考核办法，在注重工作数量的同时，更注重工作质量。在注重个人成就的同时更注重整体的发展。明确绩效标准和绩效目标是绩效计划的重要组成部分，行之有效的绩效考核工具是实现绩效考核目标的关键。通过改善个体绩效达成理想的组织绩效。     

护理人员三级绩效考核体系构建的研究

目的 构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法 通过文献法收集资料,参考平衡计分卡理论和绩效结构理论,经研究小组讨论,形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询,确定绩效考核指标及各指标权重。结果 构建了护理人员三级绩效考核体系,其中,临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标,护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论 本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系,对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。     

手术室护理信息化绩效考核方案的构建和应用效果

目的:构建手术室护理信息化绩效考核方案,将该方案应用于临床研究并探讨其应用效果。方法:成立绩效考核小组,优化绩效考核方案,涵盖能级绩效、工作量绩效、手术护理分级绩效、奖惩绩效4个部分。通过手术护理信息系统进行数据抓取与整合,更精确地将能级绩效按照N0～N4共5个能级进行绩效分配;工作量绩效按照手术时长进行分配;手术护理分级绩效按照配合手术数量和手术护理分级进行分配;奖惩绩效按照科室岗位质量标准和奖励细则进行分配。比较实施信息化绩效考核前后手术护理质量、首台手术准点率、手术接台时间、护士和医生满意度。结果:信息化绩效考核实施后,手术护理质量和首台准点率、护士和医生对绩效考核分配方案满意度均高于实施前,手术接台时间低于实施前,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论:本研究构建并应用信息化绩效考核方案,使手术室护士绩效分配更加客观、科学、公平,调动了护士工作积极性,缩短了手术接台时间,提高了首台准点率以及护士和医生满意度。     

B／S模式下护理绩效考核评价系统的设计与应用

目的：基于平衡记分卡（Balanced Score Card）理论及护理绩效考评体系,建立护理绩效考核平台,实现护士绩效考核信息化、科学化管理。方法：基于护理部现有的护理绩效考评体系,确定绩效考核指标权重,建立绩效考核数据模型,结合基础数据仓库,开发护理绩效考核平台。结论：通过绩效考核系统在我院的实施,激发了护理人员的积极性和主动性,提高了病人满意度和护理工作质量,我院护士绩效考核全面实现了信息化和科学化管理。     

医院行政职能科室的绩效管理因素研究

目的：本研究为了建立一套完整、高效的医院职能科室绩效管理体系。意义：探索行政职能科室的绩效管理方法。方法：结合各大公立医院的管理现状,围绕医院行政职能科室实施绩效管理工作的必要性及其绩效管理体系设计的可能因素进行探讨。特点：运用KPI关键绩效指标与BARS行为锚定等级评价指标的特点,分别建立符合不同行政职能科室的绩效考核标准。结论：通过研究改进日前我国大医院行政职能科室混淆管理现状,建立一套完整高效的公立医院大后方管理平台体系。     

护士绩效考核现况分析

通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述,得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配,关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素;工作量考核要么指标太复杂统计难度大,要么指标单一或者不全面代表性差;重考核轻沟通,回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。     

手术室病理标本管理缺陷原因分析与对策

目的：对手术室病理标本管理缺陷进行原因分析,制订对策,改进工作。方法：通过回顾性总结,对2006年1月～2009年12月的手术标本管理中存在的安全隐患,进行归类汇总,分析原因,采取整改措施,进行效果追踪观察。结果：2009年病理标本管理缺陷减少。结论：对病理标本进行规范管理,对相关人员加强培训,可以提高病理标本管理质量,减少标本管理缺陷,持续改进手术护理质量。     

基于PDCA的病案统计工作绩效考核管理研究

目的 探索构建PDCA环为导向的病案科管理关键绩效指标体系.方法 以PDCA循环（质量管理）管理法和关键绩效指标理论为依据,在病案管理引入绩效考核措施,建立病案科统一流程的绩效管理体系,同时实现考核体系信息化.结果 实现提高工作效率、工作质量的同时也提高了部门和员工的工作满意度.结论 以PDCA循环改进为导向的病案管理关键绩效指标体系的构建,实现病案科管理高效化、标准化、减少工作差错的发生,推动员工成长,促进了病案管理的发展.     

绩效考核对提高整体护理质量的效果观察

目的 探讨实施绩效考核对提高整体护理质量的效果.方法 制定本科室的绩效考核方案及具体的绩效考核标准,考核成绩与当月奖金挂钩,把2011年6月至2012年5月未实施绩效考核前与2012年6月至2013年5月实施绩效考核后的护理质量、病人健康教育知识掌握程度、护理投诉例数、病人的满意度进行比较.结果 实施绩效考核与未实施绩效考核前的护理质量及患者对健康教育掌握程度比较,经统计学分析,P＜0.05,有统计学意义.护理投诉例数明显减少,病人的满意度明显提高.结论 实施绩效考核可充分调动护士的积极性,有效地促进护理质量的提高,提高了病人的满意度.     

基于数据集运算技术的医院绩效工资管理系统设计与开发

目的：建立科学合理的医院职工绩效工资考核运算体系,并进行系统功能开发和应用,实现绩效考核体系的信息化。方法：探索应用数据集技术建立医院的绩效考核运算体系,经过数据库设计、程序编写、信息采集等逐步实现系统功能,使医院绩效考核实行信息化管理。结果：通过系统的试运行,显示考核体系的科学性和可操作性,信息化管理使考核过程准确、高效、便捷,考核结果客观、公正、公开,具有时效性。结论：实现了医院绩效考核的信息化管理,提高了医院整体管理水平、工作质量和效率。     

护工、保洁员相结合提高手术室保洁工作质量效果分析

目的：探讨落实保洁人员专业知识培训和规范操作的各项措施；保证手术室保洁工作质量持续改进；有效预防手术室环境污染。方法：以保洁员单独完成手术室环境保洁工作为对照组，以护工与保洁员相结合共同完成手术室环境保洁工作为实验组，从保洁人员专业知识掌握、职业暴露防护、保洁人员流失、医院环境保洁质量检查结果4个方面作对比。结果：工作流程、工具使用、医疗废物处理知识掌握率由90％提高到96％；个人防护从95％提高到100％；人员流失由9个／月减少到1个／月；环境保洁质量检查由80分提高到90分以上。结论：提高保洁人员专业知识、培养保洁人员工作热情、加强保洁人员自身防护、适当减轻工作量等“以人为本”的一系列入文关怀措施的实施，是提高手术室保洁人员工作质量，保障手术室环境感染控制的重要前提。     

手术室护士的工作绩效与工作沉浸、职业认同的相关性分析

目的探讨手术室护士的工作绩效与工作沉浸、职业认同的相关性。方法选取手术室护士96例,采用工作绩效量表、护士工作沉浸体验问卷、护士职业认同量表评估手术室护士的工作绩效、工作沉浸和职业认同水平。结果手术室护士工作绩效、工作沉浸、职业认同水平分别为（73.68±9.43）分、（108.90±18.47）分、（96.37±14.42）分。年龄为30~39岁的手术室护士的工作绩效、职业认同评分明显高于其他年龄的手术室护士评分（P < 0.01）。学历、月收入越多,手术室护士的工作绩效、工作沉浸和职业认同评分越高（P < 0.01）。工龄为5~10年的手术室护士的工作绩效、工作沉浸和职业认同评分明显高于工龄 < 5年的手术室护士评分（P < 0.01）。每周夜班数越多,手术室护士的工作绩效、工作沉浸和职业认同评分越低（P < 0.01）。在编的手术室护士的工作绩效、工作沉浸和职业认同评分明显高于合同制手术室护士评分（P < 0.01）。工作绩效总分与激发自身动力、专注当前任务、行动与意识融合和工作沉浸总分呈正相关关系（P < 0.05）,与职业认知评价、职业挫折应对、职业自我反思和职业认同总分呈正相关关系（P < 0.05）。结论手术室护士的工作绩效与工作沉浸、职业认同呈正相关关系,建议医院管理者通过针对性的计划提升手术室护士的工作沉浸和职业认同水平,以提高手术室护士的工作绩效。     

构建公立医院职能部门绩效考核体系的思考

职能部门在医院发展中起着不可或缺的作用,且随着人们对职能部门认识和定位的改变,越来越多地参与到医院战略的制定和执行过程中。但因其工作不直接与效益挂钩,且量化困难,如何公正、公平地设计考核体系,做到既提高整体绩效又使员工满意,是绩效考核的难点。本文从如何确定职能部门绩效系数和设计绩效指标出发,对构建职能部门绩效考核体系进行了探索。     

医院信息科绩效考核方案设计

医院信息科承担着医院信息系统建设、运营维护、日常监管等任务。随着医院信息系统的不断升级,医院信息科业务量也在不断增加,统筹科室资源、优化技术配置、强化管理手段,增强信息科的服务质量和保障效力成为医院信息主管重点关注的问题。本文介绍了第二炮兵总医院信息科绩效考评的设计原则和具体考核指标,以期为其他医院信息化管理提供参考。     

基于结构-过程-结果理论的上海市社区护理质量管控指标体系构建研究

目的 以结构-过程-结果理论构建上海市社区护理质量管控指标体系，旨在为全面提升社区护理管理质量内涵提供评价工具。 方法 以Donabedian结构-过程-结果理论，编制社区护理质量管控指标体系专家咨询问卷；采用目的抽样选取基层卫生机构政府管理人员、基层医疗管理人员、高校社区护理授课教授、资深社区护理管理等专家进行两轮专家咨询，结合专家意见及指标界值筛选法对指标体系进行评价。 结果 专家积极系数为94%;权威系数为0.85；总协调系数W第一轮为0.253(χ2=311.285,P<0.01)；第二轮为0.401(χ2=498.971；P<0.01);结构指标包括组织架构、人员、制度、护理培训等及相应6项三级指标；过程指标包括资源、环境管理、社区护理质量管理、参与社区重点人群管理、参与家庭医生团队签约工作、安宁疗护、居家护理等及相应15项三级指标；结果指标包括护理安全(不良)事件、服务对象满意率、护理质控达标率、社区护士培训率、社区护士考核合格率、工作创新及成果推广及相应27项三级指标。 结论 根据“结构-过程-结果”模式构建的社区护理质量评价体系具有较好的可靠性、可操作性及前瞻性，能够反应社区护理运行、护理质量、护理服务等状况，亦能够帮助社区护理管理者依据评价体系全面地建设护理队伍。      

手术室绩效管理模块的应用研究

目的探讨手术室绩效管理模块的应用效果与临床价值。方法选取2012年7～12月于深圳市龙岗区人民医院手术室工作且以常规管理模式进行管理的22名护理人员为对照组,另将2013年1～6月以绩效管理模块进行管理的22名护理人员为观察组,将两组护理人员干预前与干预后3、6个月的手术室护理质量评分、护理人员的工作效能感及护理人员自身、医生和患者的满意度进行统计及比较。结果观察组干预后3、6个月的手术室护理质量评分总优良率为90.91%和100.00%,护理人员的工作效能感很高者比例为59.09%和72.73%,护理人员自身、医生和患者的总满意率分别为100.00%、99.00%和100.00%,其均明显高于对照组,差异均有统计学意义（均P〈0.05）。结论手术室绩效管理模块的应用效果较佳,可有效激发护理人员的工作积极性,提升护理质量,广受欢迎。