某军队医院聘用制人员流失影响因素分析与风险防控

目的了解军队医院聘用人员流失情况,探寻其主要影响因素。方法采用回顾分析方法对某军队医院的人员流失情况及原因进行调查分析。结果某军队医院聘用制人员流失结构主要集中在年龄在20～30岁,来院时间少于3年,学历为本科及大专的初级职称聘用制人员。影响某军队医院聘用制人员流失的主要原因依次是：薪金报酬低;个人发展空间小;工作任务繁重,工作压力较大;福利待遇差;科室氛围压抑;个人和家庭因素。结论针对流失特点,应加快建立军队医院聘用人员流失预警机制,建立防控对策,有效防止人才流失。     

军队医院聘用制员工流失原因与对策

目的分析军队医院聘用制员工流失的主要原因,为建立、健全军队医院聘用制员工的有效管理体系提供指导和参考。方法利用调查问卷对军队医院聘用制员工流失现状进行调查,并采用因子分析法提取军队医院聘用制员工流失原因因子。结果经分析,对员工流失影响最大的因子是,个人价值因子,其次分别为工作回报、工作支撑、职业发展、管理制度、工作环境等因子。其流失的原因主要包括薪金报酬低;个人发展空间小;地位不高;高层重视不够;超负荷工作;管理机制不健全;工作压力较大;福利待遇差;科室氛围压抑;个人和家庭因素等。结论军队医院应找出现阶段聘用制人员管理存在问题及人员流失的原因,有针对性地提出一系列切实可行的吸引人、用人和留人的方法。     

军队医院聘用制医务人员流失分析及对策

目的：调查军队医院聘用制医务人员流失现状,分析其原因并提出对策。方法对某军队医院2012—2014年流失的167名聘用制医务人员进行回顾调查,采用卡方检验对调查结果进行分析。结果医疗专业、高学历、低工作年限及初级职称人员流失率高;薪金待遇低是人员流失的主要原因,其次是职业发展受限、职业压力大和学历晋升。结论军队医院聘用制医务人员流失问题日趋严重,需根据其流失原因采取针对性防控对策。     

军队医院聘用护理人员流失原因调查

目的分析军队医院聘用护士离职原因。方法采用自制问卷对某区军队医院聘用护理人员流失的主要原因进行调查。结果在影响聘用制护士离职的因素中,最重要的是基本福利待遇,其次是工作压力、工作强度、职业发展和个人因素。结论建立合理薪酬保障制度;创造公平公正竞争环境;建立护理人员流失预警机制;重视护士地位,以维护护理队伍稳定,提高护理服务质量,促进军队医院的可持续发展。     

军队医院聘用制技术人员存在问题及管理对策

随着部队体制编制调整的逐步到位,军人编制减少,军人技术骨干流失严重,聘用制卫生技术人员在医院中的比重日益增加,已成为推动军队医院全面建设的一支重要力量。然而,军队医院的特殊氛围和聘用制人员的“身份”特征在一定程度造成了聘用制技术人员的管理与现役军人的不同。     

医疗风险预警指标体系构建研究

目的构建医疗风险预警指标体系,为医院建立医疗风险预警指标体系提供参考。方法在前期理论研究和文献分析基础上,初步确定指标体系框架,采用德尔菲法和层次分析法筛选指标及确定权重。结果建立了含患者因素、住院因素和出院因素3个一级指标及22个二级指标的医疗风险预警指标体系。结论专家积极性、权威程度和意见集中程度均较高。构建的指标体系合理可行,可以为医院建立医疗风险预警指标体系提供参考。     

某军队医院聘用制人才队伍建设

结合医院管理聘用人员的实践做法,旨在探讨在当前精简整编的大趋势下保持军队医院的优势,从政策制度、教育培养、招聘模式、岗位管理、发展通道等方面创新适合军队医院发展的聘用制人员管理模式,以期进一步提高聘用制人员使用效率和管理科学化水平,促进聘用制人员队伍建设向更高水平发展,实现军队医院可持续发展.     

军队医院聘用制人员满意度问卷信效度分析

目的探讨军队医院聘用制人员满意度问卷的信效度,为后续的调查做准备。方法在某军队医院聘用制人员流失较严重的八个科室中发放问卷进行调查。结果问卷Cronbach’α系数为0.942,条目经标化后算得信度为0.943;各维度内条目的 Cronbach’α系数在0.524～0.892。采用结构效度因子分析发现第五个维度的条目分散在不同因子上,而且整体来看所有维度基本上只集中在5个因子上,进一步采用验证性因子分析法进行验证。验证性因子分析的路径图,近似误差均方根RMSEA=0.057,GFI=0.891,CFI=0.92,AGFI=0.802,RMR=0.079。结论军队医院聘用制人员满意度问卷信效度都较好,可以用于之后准备进行的调查。     

公平理论在军队医院聘用制人员管理中的应用

组织公平对员工工作效率、组织绩效和组织目标有重要影响.本文对公平理论的概念与意义进行阐述,分析军队医院聘用制人员组织公平感的影响因素,提出提高军队医院聘用制人员组织公平感的措施.     

边疆地区军队医院聘用地方人员存在的问题

目前,军队医院因部队体制编制调整,对社会人力资源的需求日益突出,为确保医院医疗工作的正常运行,需加大对地方聘用制人员的引进力度,经过多年的实践,本院对聘用地方人员探索出了一些有效的做法,以期为军队医院选好、管好、育好、用好聘用制人员提供借鉴[1]。1聘用地方合同人员存在的主要问题1.1选人标准不高边疆地区军队医院在聘用地方人员时,大多数做法是选择地方医学院校应庙毕业生,有的医院还与一些院校建立了用人协议关系,以确保人才的输送工作不间断。但医学院校毕业生在择业方面一般会选择大中城市的医院,而大多数军队医院坐落位置较…     

深圳市某三级医院员工工作满意度现状及对策分析

目的:了解医院员工工作满意度现状,分析存在的问题,为改善医院内部服务,提升医院管理水平提供决策依据。方法:采用整群分层随机抽样方法,对336名员工进行问卷调查,采用SPSS17.0进行数据录入及统计分析。结果:员工工作满意度总体得分为77.25分,总体满意率为87.67%;员工工作满意度二级指标得分由高到低依次是人际沟通(82.18分)、医院管理(80.15分)、工作本身(77.71分)、个人发展(77.24分)、工作环境(73.17分),考核薪酬(73.06分);满意度评价三级指标排名前五位的依次是科室领导,传达医院管理信息,同事间合作,工作责任感,科室内部沟通;员工普遍对食堂环境,绩效考核制度,薪酬福利满意度评价得分较低。结论:员工工作满意度总体评价得分较好,完善薪酬绩效考核制度,提高员工待遇,改善医院工作环境对减少医院人才流失,提高员工满意度,提升医院管理水平具有重要意义。     

军队医院聘用医务人员管理机制探讨

本文阐述军队医院聘用医务人员管理的相关机制,探讨聘用人员管理、培养、激励、托管等管理机制,研究通过构建拴心留人的环境,有效解决医院人力不足的矛盾,使聘用制医务人员成为军队医院建设发展的一支重要力量。     

军队医院聘用人员管理实践

本文从对军队医院聘用人员队伍建设的认识着手,围绕创新军队医院聘用人员队伍管理模式、建立科学的任用、考评体系和提高地方聘用人员执行非战争军事任务能力,探讨新形式下军队医院聘用人员队伍建设的方法与路径,对军队医院聘用人员队伍建设的长效机制进行探索。     

驻边军队医院军民融合式人力资源管理模式

聘用人员是当前军队医院建设发展的一支重要力量,在医院建设发展中的地位日益突出,作为驻边疆地区军队医院,将聘用人员纳入地方事业单位编制管理、开展军民融合式人力资源管理的新模式,是稳定聘用人员队伍、有效利用社会人才为军队医院建设服务的一种有效途径。     

军队医技专业高级技术职务任职标准体系构建

目的建立科学合理的军队医技专业高级技术职务任职体系。方法采用德尔菲法组织两轮专家函询,汇总专家意见,确定指标命名、权重及最低标准说明等。结果分别针对总医院和中心医院建立了由思想品德、专业知识、医技工作、教学工作、科研工作、其他社会工作等6项一级指标、16项二级指标和15项三级指标（中心医院14项）构成的两个医技专业高级技术职务任职体系。结论指标体系的建立不仅能够为军队医技专业职称评审工作提供参考,而且对医技人员进行自我检查、不断提高综合素质具有导向作用。     

探索建立医院员工满意度调查表

目的探索建立科学、合理的医院员工满意度调查表。方法借鉴当前国内外满意度评价量表,结合国内医院实际情况,运用逐层分析法、关键驱动因素分析法、市场调研法、四象限分析技术等,确定影响医院员工满意度的主要指标、权重及调查方式。结果构建了包括10项一级指标、42项二级指标的医院员工满意度评价指标体系,并进行了实际工作成效诊断,提出了改进方向。     

军队医院综合绩效评价指标体系构建

目的 构建以任务驱动为导向的军队医院绩效评价指标体系,为管理部门开展医院绩效考核与管理工作提供支持.方法 采用文献分析和头脑风暴法构建评价模型和初始指标库,运用专家咨询和层次分析法确定指标内容,并对师以上医院和团级医院分别设置权重.最后,通过对21所军队医院的实证分析验证指标体系的可行性.结果 基于平衡计分卡与PATH模型理论确立包括4个一级指标、17个二级指标、31个三级指标的军队医院绩效评价指标体系.结论 指标体系构建过程科学、内容设置全面,指标内容与权重能突出军队医院服务保障职能特点,可为开展全军医院绩效评价提供参考.