郑州市县级疾控中心卫生应急能力现状分析

目的了解郑州市县级疾控中心卫生应急能力与现状。方法对郑州市11家县级疾控中心进行问卷调查。结果 2家县级疾控中心设立了专门的应急办公室;应急队伍人员职称以初级职称和中级职称为主,分别占41.88%(98/234)和38.46%(90/234);年龄以40-49岁为主,占43.59%(102/234);应急物资齐全率为67.27%(185/275);应急相关技术培训年平均2.36次,年平均演练1次。结论郑州市各县级疾控中心突发公共卫生事件应急处置体系初步形成,但在人力资源建设、应急机构设置、应急物资储备等方面能力有待提高。     

浙江省市县级疾病预防控制中心疫苗采供管理人力资源调查

目的了解浙江省市级和县级疾病预防控制中心(疾控中心)疫苗采供管理的人力资源配置情况,为疫苗采供管理队伍建设提供依据。方法 2018年采用统一设计的调查表调查浙江省11个市级疾控中心和85个县级疾控中心疫苗采供管理人力资源情况,内容包括疫苗采供管理人员的性别、年龄、学历、职称、专业、专/兼职和工作年限,并按疾控中心级别、地区经济水平进行比较和分析。结果浙江省市级和县级疾控中心疫苗采供管理人员共248人,占市县两级疾控中心总人数的5.31%;平均每家疾控中心配置疫苗采供管理人员2.58人。性别以女性为主,157人占63.31%;年龄平均为(39.02±8.08)岁;工作年限以3年为主,96人占38.71%;学历以本科及以上为主,191人占77.02%;职称以中级为主,103人占41.53%;专业以公共卫生为主,146人占58.87%;以兼职为主,145人占58.47%。市级与县级疾控中心疫苗采供管理人员性别、专业和工作年限差异均有统计学意义(P0.05);不同经济水平地区疾控中心的疫苗采供管理人员年龄、性别、学历和职称差异均有统计学意义(P0.05)。结论浙江省市县两级、不同经济水平地区疾控中心疫苗采供管理人员配置不均衡,应增加专职人员及专业人员配置。     

温州市疾病预防控制机构人力资源分析

目的调查温州市各级疾病预防控制中心(疾控中心)人力资源配置情况,为制定相关政策提供依据。方法从中国疾病预防控制基本信息报告系统导出2014年温州市各级疾控中心人力资源情况并进行描述性分析。结果温州市各级疾控中心人员共804人,其中市级疾控中心158人(含编外6人);县级疾控中心646人(含编外132人)。全市疾控中心人员年龄以25~35岁比例最高,占32.59%,工作年限以10~20年比例最高,占25.37%;以公共卫生专业比例最高,占29.73%,但龙湾区、瓯海区和洞头县疾控中心公共卫生专业人员比例均低于20.00%;全市疾控人员学历以本科为主,占36.08%,其中市级疾控中心本科以上学历占55.70%,高于县级疾控中心的52.01%;县级疾控中心人员硕士学历仅占2.01%,低于市级疾控中心的19.62%(P0.01);瓯海区、洞头县、泰顺县和文成县疾控中心均无硕士学历人员。全市疾控人员职称以中级为主,占33.08%;市级疾控中心高级职称比例为15.19%,高于县级疾控制中心的7.43%(P0.01)。结论温州市疾控中心人员配置不平衡,县级疾控中心人员整体素质有待提高;应进一步完善人才引入和激励机制,加强人力资源的合理配置。     

浙江省各级疾病预防控制中心人力资源发展研究

目的了解2010—2017年浙江省各级疾病预防控制中心(疾控中心)人力资源发展状况,为进一步优化疾控中心人力资源配置提供依据。方法通过中国疾病预防控制信息系统收集2010—2017年浙江省各级疾控中心人员资料,对人员数和每万常住人口疾控人员数以及职工年龄、学历、专业、职称进行描述性分析。结果 2010—2017年,浙江全省疾控中心在职在编人数从4 592人增加至4 835人,2017年全省、省级、市级和县级的每万常住人口疾控人员数分别为0.855、0.068、0.186和0.600,均未达到编制标准。全省、省级、市级和县级疾控中心人员年龄构成2010年均以25～35岁为主,2017年以35～45岁为主。省疾控中心人员学历构成2010年以本科为主,2017年以研究生为主,全省、市级和县级疾控中心人员仍以本科为主,但全省、省级、市级和县级疾控中心本科及以上学历人员比例分别上升至75.12%、90.36%、80.76%和71.65%。全省、省级、市级和县级疾控中心人员均以公共卫生专业为主,且比例升高;2017年公共卫生和检验专业人员比例分别达到71.56%、79.17%、70.14%和71.15%。全省、省级、市级和县级疾控中心人员均以中级职称为主,高级职称比例升高,2017年分别达到25.58%、38.80%、32.99%和21.79%。结论2010—2017年浙江省各级疾控中心人员呈高学历、高职称和专业化发展趋势,但也存在编制不足和35岁以下职工比例降低等问题。     

滨州市县级医院卫生人力资源现状分析

目的了解滨州市县级医院人力资源现状,为卫生行政部门合理配置县级医院卫生人员提供依据。方法采用普查的方法对2014年滨州市27家县级医院卫生人员的基本情况进行问卷调查,对县级医院的卫生人力的总量、年龄、学历、职称及专业构成情况进行分析。结果滨州市县级医院在职人员总数为7 708人,卫生技术人员与床位之比为0.89∶1,平均医护比为1∶0.91,床护比为1∶0.37;卫生人员主要以45岁以下的中青年人为主;卫生人员的学历以本科和专科及以下学历为主,硕士及以上学历仅占2.04%;卫生人员的职称以中级和初级为主,副高级及以上职称仅占7.31%。结论滨州市县级医院卫生人员学历层次偏低,高级职称人才短缺,医护比例偏低。     

秦皇岛市海港区疾病预防控制机构人力资源现状

目的了解秦皇岛市海港区疾病预防控制中心(以下简称"疾控")人力资源的现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据。方法对海港区疾控中心2011年6月在岗职工的存档资料进行整理分析,从性别、年龄、职称、学历和专业5个方面对海港区疾控中心人员构成进行描述。结果海港区疾控中心2011年6月共有在职职工78人,男女比例为0.32∶1。年龄以25～35岁所占比例最大,为39.74%。专业技术职称以中级职称人员所占比例最大,为51.22%;高级职称人员不足,初级职称及无职称人员所占比例较高。第1学历以中专为主,最高学历以大专为主,总体学历偏低。所学的专业初始学历和最高学历中均以非医学类专业(包括法律、会计专业等)为主,预防医学和检验专业人员比例均偏低。结论海港区疾控中心人员配备不足,男女比例不均衡,以中青年为主,总体学历偏低,高级职称人员偏少,所学专业中非医学类专业人员过多,人员结构不够合理,需加快对现有人员的补充、更新和专业技术培训,引进高层次、专业对口人才,以适应疾控事业发展的需要。     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

东阿县卫生应急专业人才队伍构成情况分析

目的分析东阿县卫生应急专业人才队伍构成情况,探讨在卫生应急专业人才队伍构成情况中存在的问题,为提高全县卫生应急队伍能力提供意见和建议。 方法通过问卷调查和人员访谈,调查东阿县县级疾病控制中心(传染病防控队伍)、县级医疗机构(医疗救援队伍)、乡镇医疗机构[卫生院、社区服务中心(卫生应急综合队伍)]的卫生应急办公室设置情况及卫生应急队伍人员结构(性别、学历、职称、参加工作时间、从事专业、参与培训)现状。 结果所调查范围内的各单位均成立了卫生应急办公室,但均由兼职人员负责日常管理工作。全县共有3类13个应急支队伍,共计170例,其中男性99例(58.2%),女性71例(41.8%),单位卫生应急队伍成员的性别分布差异无统计学意义(χ²＝0.152,P>0.05)。队员年龄30岁以下30例(17.64%)、30～39岁100例(58.8%)、40～49岁31例(18.2%)、50岁以上9例(4.7%)。队员学历以大专35例(20.6%)和本科105例(61.8%)为主,且乡镇医疗机构卫生应急队伍中低学历人员所占比例更大。全县卫生应急队员中,初、中、副高级职称人员分别为98例(56.5%)、70例(42.4%)和2例(1.2%),乡镇医疗机构(卫生应急综合队伍)卫生应急队员的初级职称比例达到76.0%(76 /100)。大部分队员的参加工作时间为10 ～ 20年[88例(51.8%)],高年资(>20年)人员33例(19.4%), 49例(28.82%)的工作时间<10年。36例(21.2%)未参加过培训,65例(38.2%)仅参加过一次培训,参加过2次培训的为42例(24.7%),3次及以上培训的仅27例(15.9%)。 结论东阿县卫生应急管理体系和人员队伍基本建成,但是各级各类专业队伍人员在构成方面还存在差距,特别是乡镇力量较薄弱,参加培训次数和人数较少。     

许昌市县级疾病预防控制中心应急能力及突发公共卫生事件风险评估现状调查

目的 了解许昌市县级疾病预防控制中心(简称“疾控中心”)应急体系建设和突发公共卫生事件风险评估工作开展现状,评估应急队员对风险评估相关知识的知晓情况,为加强许昌市卫生应急体系建设、进一步开展风险评估工作提供依据。方法 自行设计许昌市疾控机构突发公共卫生事件应急处置能力调查表对许昌市6个县疾控中心进行应急能力调查,制定风险评估知识问卷进行知晓率的调查。结果 共调查6个县疾控中心221名应急队员,各县大专及以上学历者178人,占总应急队员人数的80.54%;传染病现场调查处理者45人,实验室检测者39人,占总人数的38.01%;6个县级疾控中心均建立了突发公共卫生事件风险评估工作制度,并按时开展季度风险评估工作;各个县级疾控中心对重点传染病应急能力自我评分差别较大,SARS、人感染高致病性禽流感、食源性疾病、群体性不明原因疾病在6分以上,对化学泄露和生物恐怖事件的自我评分最低;各县级疾控中心应急队员风险评估相关知识总知晓率为57.58%,其中不同科室、不同工龄和职称不同的队员其风险评估知识知晓率差异有统计学意义(P0.05)。结论 许昌市县级疾控中心应急能力体系建设基本建立,但仍存在应急人员结构不合理、素质偏低、实验室检测能力不足、对突发公共卫生事件风险评估相关知识知晓率偏低等问题,应针对所存在问题加强相关方面的建设和管理。     

四川省突发公共卫生事件卫生应急专业队伍人才构成现状调查

目的通过对四川省全省卫生应急专业队伍人才构成情况进行了解和分析,发现在卫生应急专业队伍人才建设中存在的问题,为提高卫生应急能力提供建议。方法通过调查问卷和专家访谈搜集数据。结果97.2%的卫生行政部门的卫生应急事务有专人管理,全省共成立了7类584支9 317人的卫生应急专业队伍,平均每支队伍拥有16位卫生应急队员,其中省级医疗救援专业队达125人/支,县级中毒救治专业队平均仅10人/支。68.47%为男性队员,31.53%为女性队员;队员学历构成以大专和本科为主,分别为38.81%、37.98%;队员职称以初级、中级职称为主,分别为36.87%、36.99%。不同行政级别以及不同类型的卫生应急队伍成员的学历以及职称构成的差异具有统计学意义。结论四川省各级卫生应急管理体系以及卫生应急队伍基本建立,但是各级各类卫生应急专业队队员学历等存在纵向差异,且县级队伍力量薄弱。     

江西省县(区)级疾控中心职业卫生技术能力状况调查分析

通过问卷普查的方式,对江西省内101家县(区)级疾控中心职业卫生技术支撑能力与资源状况进行调查分析。结果显示,疾控中心设置职业卫生科室的比例为68.32%,专职技术人员仅占3.61%,中级及以下职称人员占92.90%,本科及以上学历的比例为48.39%;国家专项资金及时划拨率为85.15%,所有县(区)级疾控中心均未设立职业卫生专项资金,检测设备严重不足,技术人员从事职业卫生工作的积极性较低。提示各级卫生健康行政部门应加强对基层疾控中心职业卫生工作的支持力度。     

潍坊市疾控机构卫生应急队伍现状分析

目的了解潍坊市市县两级疾病预防控制机构卫生应急队伍人才资源状况,为制订卫生应急人才培养及人才引进提供科学依据。方法自行设计卫生应急队伍状况调查表,结合2017年疾控年鉴编制工作对全市卫生应急工作人员的学历、职称及年龄构成等情况进行统计分析。结果 2017年全市共有在职卫生应急人员350人,占全市疾控机构在职人员的39.59%,比例偏低;市级疾控机构学历组成及职称组成较县级机构为高,县级疾控机构高素质卫生应急人才严重缺乏,但年龄结构优于市级疾控机构。结论 潍坊市疾病预防控制机构卫生应急人员数量相对不足,整体状况不容乐观,需从政策层面制订相应的人才引进措施和激励机制,提高全市卫生应急队伍的整体水平。     

成都市县级疾控机构卫生应急人力资源现状调查

目的了解成都市县级疾控机构卫生应急人力资源现状,为加强我国基层卫生应急队伍建设提供依据。方法采用调查问卷收集成都市19家县级疾控机构卫生应急人员基本资料并进行分析。结果成都市县级疾控机构共有863名应急人员,男女性别比例均衡,应急人员以30-49岁年龄组为主(65.24%),学历以本科和大专为主,合计占80.30%,职称以初级为主,占66.40%,公共卫生和检验专业占到总人数的60.02%,现场流调人员占应急人员总数52.61%,全市8家(42.11%)机构现场流行病学调查人员比例达到绩效考核标准。本科以上学历人数比例、中级以上职称人数比例、应急人员综合素质指数等指标,主城区优于近郊区县和远郊区县。结论成都市县级疾控机构应急人力总体水平有待提高,远郊区县机构卫生应急人才队伍建设不足,人员学历、职称结构、综合素质指数水平偏低。     

南昌市疾病预防控制系统人力资源分析

目的分析南昌市、县(区)两级疾病预防控制(疾控)系统人力资源现状,为合理分配人力资源服务。方法使用自行设计的调查表,由各疾控机构负责人力资源管理的科室填写相关信息,经汇总后用于数据分析。结果南昌市级及县(区)疾控机构在岗人员共计735人,人均疾病预防控制人员为1.4/万人,专业技术人员共计565人,占总体人员的76.9%;其中医学卫生类相关专业技术人员518人,占总体人员的70.5%。市级疾控机构专业技术人员比例高于县区级疾控机构(χ~2=17.4,P0.01);市级疾控机构本科及以上人员占68.8%,县(区)级本科及以上人员占41.3%,学历在两类机构间差别有统计学意义(χ~2=155.4,P0.01);市级疾控机构卫生类专业技术人员中的中高级职称人员(77.0%)较县区(51.8%)比例高,职称分布差别有统计学意义(χ~2=45.9,P0.01)。结论南昌市辖区内的疾控机构人员尚显不足,县区级疾控机构人员学历、职称等方面有待提高,应建立健全人才引进、培养、职称晋升制度,深化政府职称改革,争取进一步提高疾控机构的人力资源素质。     

陕西省结核病防治人员现况调查及配置公平性评价

目的 了解陕西省结核病防治人员现状,评价配置公平性,为政府制定政策提供依据.方法 运用描述性统计方法分析全省结核病防治人员的数量、质量、结构和分布等情况.运用基尼系数评价各县、区结核病防治人员人口分布公平性.结果 全省结核病防治人员总数为571人,其中省级29人,市级平均5.6人,县级平均4.5人.全省结核病防治人员20～29岁占13.7％,30～39岁占35.7％,40 ～ 49岁占30.8％,50岁以上占19.8％;本科及以上占20.7％,大专占42.6％,中专占31.9％,其他占4.9％;高级职称占6.0％,中级职称占32.6％,初级职称占48.5％,其他占13.0％.省市县专职人员综合素质评分省＞市＞县.县级结核病防治人员人口分布基尼系数为0.3.结论 陕西省市、县级结核病防治人员数量不足.各级结核病防治人员年龄结构合理,以中青年为主.全省专业人员学历和职称以大专和初级职称为主.省级专业人员学历和职称水平最高,其次为市级.县级结防机构专业人员以中专学历和初级职称为主,综合素质较低,数量按人口配备比较均衡.     

泸西县疾病预防控制中心卫生专业技术人员人力资源浅析

[目的]了解和掌握泸西县疾病预防控制中心(以下简称疾控中心)卫生专业技术人员(以下简称卫技人员)的现况,为进一步合理配置和开发利用现有卫技人员提供科学依据。[方法]对泸西县疾控中心卫技人员现况进行分析。[结果]全中心现有在职职工75人,卫技人员54人(占72%),其中女性32人(占59.26%),年龄结构以31岁～50岁组为主(占75.93%),平均年龄为42.65岁;学历以大专为主(占53.70%);职称结构以初级职称为主,占51.85%。[结论]泸西县疾控中心卫技人员人数不足,学历整体偏低,高级职称偏少,执业医师人数不足,应进一步加强卫技人员队伍建设,全面提升人力资源素质。     

浙江省市县疾病预防控制中心应急人员能力评估及影响因素分析

目的了解浙江省市、县疾病预防控制中心(疾控中心)应急人员的应急能力及其影响因素。方法采用多阶段整群抽样方法,抽取浙江省33家市、县级疾控中心应急人员501人进行问卷调查,内容包括基本情况、应急工作基本理论知识和应急能力与表现,评估应急人员应急能力水平并分析影响因素。结果调查市级疾控中心165人,占32.93%;县级疾控中心336人,占67.07%。市、县疾控中心应急人员应急工作基本理论知识得分中位数分别为60.00和58.33分,得分最低的均为核与辐射知识。市、县疾控中心应急人员应急能力与表现得分中位数分别为61.82和55.76分,得分最低的均为采样/检测能力。有序多分类Logistic回归分析结果显示,基本理论知识得分(OR=1.19,95%CI:1.16~1.22)、高级职称(OR初级=0.22,95%CI:0.13~0.39;OR中级=0.37,95%CI:0.23~0.60)、男性(OR=2.00,95%CI:1.39~2.89)、参加过应急拉练(OR=1.63,95%CI:1.01~2.61)和在市级疾控中心工作(OR=1.57,95%CI:1.06~2.34)是应急能力强的正向影响因素。结论浙江省市、县疾控中心应急人员核与辐射知识相对缺乏,检测/采样能力较差,机构等级、性别、职称、理论知识水平和应急拉练参加情况是应急人员应急能力的影响因素。     

浙江省2013-2017年市县两级疾控中心人员流失状况分析

目的了解2013-2017年浙江省市县两级疾控中心的人员流失情况,为稳定疾控人才队伍提供相关建议。方法通过问卷调查收集市县两级疾控中心的人员流失资料,对流失人数、学历等数据进行统计分析。结果2013-2017年浙江省市级疾控中心的编制和在编人数总体减少,县级则总体增加。97家市县疾控中心有86家存在人员流失现象,共流失334人,其中市、县疾控中心分别流失83人、251人,年均流失率为1. 52%、1. 50%。市级疾控中心流失人员以硕士以上学历为主(占53. 01%),县级以本科以下学历为主(占80. 08%),流失人员中的硕士以上学历比例均高于在编人员的比例。市县疾控中心流失人员的学历构成情况每年之间差异无统计学意义(P> 0. 05)。结论 2013-2017年浙江省市县两级疾控中心普遍有人员流失,工作满意度、薪酬待遇、职业发展空间等为疾控人员流失的主要影响因素,需从增加人员编制、完善激励机制、提高薪酬待遇、优化绩效工资设计等方面着手,降低疾控人员流失风险。     

广东省2009年各级疾控中心人力资源结构现状分析

目的 明确广东省各级疾控中心人力资源现状,为今后人力资源规划提供依据.方法 通过“全国疾病预防控制基本信息系统”收集省、市、县(区)疾病预防控制中心的人员数、学历、职称、专业技术资格、所学专业等数据,用Excel软件进行统计.结果 广东省疾控人员年龄构成以35～44岁所占比例最高,为34.8％,次为25～34岁年龄组,占32.9％.学历构成珠三角地区以大学、大专为主,非珠三角地区以大专、中专为主.珠三角地区中、高级职称比例是非珠三角的2.2倍,初级职称人员比例较非珠三角低29.6％.预防医学专业背景者珠三角地区为40.1％,非珠三角为21.0％.结论 广东省各级疾控中心为“年富力强”型年龄结构,珠三角地区疾控人员综合素质优于非珠三角地区.     

贺州市疾病预防控制体系现状与对策

目的分析贺州市疾病预防控制体系现状,发现存在问题,从中找出原因,提出相应对策。方法通过调研及绩效考核,调查机构职能、绩效考核、编制人员配置、基础建设、检验能力、项目实施及成效等状况。结果显示贺州市县疾控机构编制不足,市级超编22%,县级平均超编60%;市级中专及以下学历占31%,县级占58%,学历结构还需进一步合理调整;中级职称人员居多,市级占45%,县级占39%,高级职称比例明显偏低,市占7%,县级仅占0.8%;市级疾控中心只达到国家建设标准(建标127-2009)的62%,县级疾控中心实验室建设未达到国家标准;仪器设备缺乏、陈旧,经费投入不足;疾控项目实施良好,成效显著。结论明确政府责任是前提,适宜投入是关键,建立投入机制,提高投入效率;改革人事制度,合理配置人员结构,提高队伍素质;优化利用检测设备资源;强化疾控与医疗机构防治合力;规范疾控机构有偿服务;以医改为契机推动疾控中心标准化建设。