我院聘用护士流失情况分析

[目的]为适应新的<劳动合同法>,探讨聘用护士的离职现状,建立健全聘用护士有效的管理机制.[方法]选择2003年-2007年我院离职聘用护士共184人,收集离职护士在院期间个人技术档案,包括一般情况、在院工作表现、离职情况3个方面.[结果]近5年我院聘用护士离职率为10.2%～11.2%,其中71.2%聘用护士在25岁以前离职;聘用护士主动离职率逐年减少;87.0%的聘用护士选择在前5年离职,其中聘用1年~2年的护士离职率为52.7%;在离职护士中违约人数随违约人员的聘用年限呈下降趋势.[结论]我院近5年聘用护士离职严重,医院应结合新的<劳动合同法>的实施规范医院的各项配套措施,降低聘用护士的主动离职率.     

我院聘用护士流失情况分析

[目的]为适应新的《劳动合同法》,探讨聘用护士的离职现状,建立健全聘用护士有效的管理机制。[方法]选择2003年—2007年我院离职聘用护士共184人,收集离职护士在院期间个人技术档案,包括一般情况、在院工作表现、离职情况3个方面。[结果]近5年我院聘用护士离职率为10.2%～11.2%,其中71.2%聘用护士在25岁以前离职;聘用护士主动离职率逐年减少;87.0%的聘用护士选择在前5年离职,其中聘用1年～2年的护士离职率为52.7%;在离职护士中违约人数随违约人员的聘用年限呈下降趋势。[结论]我院近5年聘用护士离职严重,医院应结合新的《劳动合同法》的实施规范医院的各项配套措施,降低聘用护士的主动离职率。     

聘用护士离职现状分析及对策

目的 分析聘用护士的离职现状,探讨建立健全聘用护士有效的管理机制.方法 收集2005-2007年我院离职聘用护士在院期间个人技术档案,对离职原因等进行统计学分析.结果 2005-2007年聘用护士离职共123人,离职率为10.2%～11.2%.其中62.6%聘用护士在25岁以前离职;主动离职情况所占比率呈下降趋势(P＜0.05);86.2%的聘用护士在工作满5年前离职;离职原因依次为"跳槽"占40%,家庭原因占29%,不能胜任工作占13%;聘用年限与违约离职人数呈反比.结论 在新劳动法框架内制定适合氏院特点的护士聘用规范、减少或避免聘用护士的主动离职是必要的.     

南京市5所综合医院护士离职现状调查及分析

[目的]了解近年来南京市三级甲等综合医院护士离职状况,为稳定护理队伍和优化配置护理人力资源提供参考依据。[方法]采用自制问卷对南京市5所三级甲等综合医院2010年—2015年护士离职情况进行调查和分析。[结果]2010年—2015年护士离职率为1.29%~2.41%;其中25岁~30岁主动离职占51.37%,工龄≤5年占68.82%;离职护士教育经历集中在专科,技术职称集中在初级护士,科室主要集中在工作压力和工作强度大的科室。[结论]近年护士离职率呈现逐年上升趋势,护龄短、年龄低、低学历、初级护士是护士离职的主要构成人群。高学历、高职称护士离职人数出现增多趋势。建议护理管理者根据护士的自身特点及职业发展阶段为其设计不同的职业规划,提供更多的发展机会,提高护士积极性,减少护士流失。     

某县中医医院聘用护士离职原因分析及对策

目的探讨县级二级甲等中医医院聘用护士离职原因及对策。方法采用自制离职调查表对本院2013年~2015年3年间93名护士离职原因进行统计分析,并针对性提出相应对策。结果本院聘用护士离职原因主要包括护士承受挫折能力和抗压能力弱、工资福利待遇低、缺乏职业发展空间等,通过提出并实施针对性策略后,离职率由2013年24.48%降至2015年9.78%,差异比较具有统计学意义(P0.05)。结论合理护理人力资源配置、改善聘用护士工资与福利待遇、落实护士在职培训及层级管理、加强思想文化建设、构建和谐护理团队等措施能有效降低聘用护士离职率。     

护士留职意愿相关因素的研究现状

正护士持续短缺和高离职倾向是医疗卫生事业可持续发展的一大隐忧。美国、加拿大、英国、苏格兰、德国的护士打算第二年离职率从16.6%上升到38.9%,小于30岁的年轻护士平均离职率从29.4%增加到53.7%。据报道~([1]),在美国、英国、日本,护士的离职率高达10%~20%。美国,工作一年的新护士的     

实施聘用制护士规范化管理稳定护理队伍

[目的]探讨聘用制护士有效的管理方法,达到稳定聘用护士队伍的目的.[方法]针对我院2004年新毕业聘用护士主动离职(29.6%)的状况,依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、优胜劣汰、有效的激励机制.[结果]2005年-2008年聘用制护士主动离职率明显下降.[结论]对聘用制护士依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、有效的激励机制对稳定护理队伍起到了有效的作用.     

护士离职率现状及影响因素分析

目的 分析2017年中国护理人员的离职率现状,为医院管理和护士队伍建设提供决策依据。方法 提取2017年1月—12月国家护理质量数据平台按季度收集的中国30个省、自治区和直辖市医院的基本资料、人力配置数据、离职护理人员数据,对全年离职数据完整的940所医院的数据进行统计分析。结果 2017年中国护士离职率为2.15%,按季度统计,二、三季度为离职相对较高的季度;按地区和省份统计,东部、西部、中部地区护士离职率依次降低,分别为2.35%、2.02%和1.92%;不同省份护士离职率为0.75%~4.60%,离职率高的省份主要集中在东部经济发达地区;离职护理人员以初级职称、工作5年以下和大专及以下学历护士为主;不同医院特征（定级、定等、性质、类型、地区）、不同季度、不同学历、职称和工作年限的护士离职率存在差异（P<0.001）。医院定等、性质、综合医院、地区、床护比、护患比、每住院患者24 h平均护理时数和大专及以下护士占比与护士离职率显著相关（P<0.001）。结论 目前我国护理队伍整体比较稳定,护士离职率不高,但3.09%的医院护士离职率和民营医院的护士离职率高达10%以上,应引起相关管理部门的关注。为降低护士离职率,应注意从医院护士的学历构成和护士人力配置敏感质量指标等方面进行综合考虑。     

惠州市民营医院护士离职意愿与工作压力源相关性调查

目的:调查惠州市民营医院护士离职意愿与工作压力,分析其相关性进。方法:采用整群随机抽样的方法,选取2014年5月~2015年7月402名民营医院的女性注册护士为调查对象,采用自制量表统计患者的一般情况,采用护士工作压力源量表、护士离职意愿的测量量表对民营医院护士离职意愿与工作压力及其二者的相关性进行调查分析。结果:不同年龄、不同学历、不同职务的护士离职意愿差异有统计学意义(P0.05,P0.01);工作压力条目中"时间分配及工作量"均得分为(3.35±0.74)分,高于其他工作压力条目的均得分;护士离职意愿与时间分配及工作量、患者护理、护理专业及工作呈正相关(P0.01,P0.05)。结论:民营医院护士工作压力较大,不同年龄、学历及职务因素影响着民营医院护士的离职意愿;离职意愿与时间分配及工作量、患者护理、护理专业及工作呈正相关。民营医院管理者应对民营医院不同年龄、学历及职务的护士进行合适的工作安排,以提高护士的工作积极性,降低离职率。     

实施聘用制护士规范化管理 稳定护理队伍

[目的]探讨聘用制护士有效的管理方法,达到稳定聘用护士队伍的目的。[方法]针对我院2004年新毕业聘用护士主动离职（29．6％）的状况,依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、优胜劣汰、有效的激励机制。[结果]2005年-2008年聘用制护士主动离职率明显下降。[结论]对聘用制护士依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、有效的激励机制对稳定护理队伍起到了有效的作用。     

临床专科护士专业自主性与离职意愿的现状及其相关性

目的了解临床专科护士专业自主性与离职意愿现状,并分析二者的相关性。方法采用护理工作行为量表、离职意愿量表对200名临床专科护士进行调查。结果临床专科护士专业自主性总分为(172.26±18.31)分,均分为(4.92±0.56)分;离职意愿总分为(15.84±3.47)分,均分为(2.64±0.65)分;临床专科护士专业自主性与离职意愿呈负相关(r=-0.832,P0.01)。结论临床专科护士专业自主性与离职意愿处于中等偏上水平,专业自主性高的临床专科护士其离职意愿较低。护理管理者应以培养和提高专科护士专业自主性为切入点,采取针对性措施,以降低其离职率,稳定护理队伍。     

广东省三级医院护士离职情况调查

目的 :调查广东省三级医院护士离职情况,为加强护理人力资源管理,保障护理工作质量提供依据。方法:对全省110家三级医院进行问卷调查。结果:广东省三级医院2011-2014年护士离职率分别为6.66%、7.25%、6.72%、5.54%;有7.7%的三级医院离职率超过10%,最高达46.25%;2014年护龄≤5年者占离职护士总数的68.5%;学历为大专及以下者占离职护士总数的68.2%;护士离职以本人辞职为主,占88.5%;护士院内调离护士岗位占2.7%;护士离职原因多元化,家庭因素、薪酬因素和返乡就业为主要辞职原因。结论 :实施护士岗位管理前,护士离职率逐年上升,实施岗位管理后,离职率有下降的趋势;应重视改善护理执业环境,加强护士岗位管理,注重对护士的人文关怀,完善人力资源管理机制,促进护理队伍稳定发展。     

军队疗养院文职护士离职率分析

目的调查军队疗养院文职护士离职情况,为完善军队疗养院文职护士管理机制提供依据。方法采用档案资料收集统计法对两2所军队疗养院文职护士离职情况进行调查。结果军队疗养院文职护士离职率呈波浪递增式,3年为一离职小高峰;离职率与来院时间成正比,批次越前,来院时间越早,离职率越高;以老员工个人主动离职为主。结论建议尽快完善制度,加大宣传,发挥用人单位桥梁作用,加强离职管理,提高管理水平,控制合理范围的离职率。     

临床护士工作嵌入影响因素的研究进展

<正>目前,护士短缺已经成为一个国际性的问题,严重影响了医疗卫生事业的持续发展。高离职倾向是护士短缺的一个重要原因。研究发现~([1]),美国、英国和日本的护士离职率高达10%～20%。在我国,由于护理工作辛苦、待遇差、编制减少等,护士     

某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策

目的:分析临床护理人员主动离职的原因,探讨稳定护理队伍的对策。方法 :对58名离职护士进行问卷调查,归纳出临床护理人员主动离职的原因。结果:临床护理人员主动离职的主要原因有个人和家庭因素、工作量大、工作压力大、职业发展空间局限等,临床护士的离职还与其年龄、学历、职称、护龄、婚育状况等有关。结论:定期进行职业发展辅导,科学人性化管理,建立积极向上的护理文化,根据护理工作量合理配置护理人力资源,稳定护理队伍,减少护理人员离职率。     

护理人员离职原因分析及对策

目的通过调查本院护理人员离职原因及其相关因素,分析对策,为规范护理人员管理、合理利用护理人力资源提供依据。方法通过调查本院2012年1月~2013年8月离职人员的基本信息及离职原因,或采用面谈及电话随访的形式进行调查。结果2012年1月~2013年8月离职人数47人,离职率为4.09%,离职主要原因包括:想调回家乡或两地分居、不适应工作等,工作年限越低离职率越高。结论为减少护理人员离职率,护理管理者在护理工作中应关心她们的工作、生活,提高待遇,让她们更好地为医院、社会及患者服务。     

乡镇卫生院护理人员主动离职人员特征及影响因素分析

[目的]分析乡镇卫生院主动离职人员的特征,探讨影响其主动离职的相关影响因素。[方法]采用多阶段随机抽样方法,从我国东、中、西地区分别抽取3省6县共86个乡镇卫生院,对其2012年-2016年主动离职护理人员的基本信息进行调查;此外,从每个县随机抽取2个乡镇卫生院,对当日在岗的所有护理人员进行离职影响因素调查。[结果]2012年-2016年被调查的86个乡镇卫生院主动离职的护理人员共429人,以30岁及以下、专科学历、初级职称、工作5年及以下、合同聘用人员居多,其中69.0%为辞职,39.7%流向同级医疗机构,66.1%是县内区域流动;对乡镇卫生院护理人员主动离职有一定影响或影响很大、排在前5位的因素分别是薪酬福利(52.5%)、工作压力(44.9%)、工作安全保障(39.8%)、内部公平(39.8%)、晋升机会(39.0%)。[结论]乡镇卫生院资质浅的护理人员横向流动现象明显,非经济因素对乡镇卫生院护理人员主动离职的影响凸显。     

西安市儿童医院护士离职意向分析

目的 调查影响儿童医院护士主动离职意向的相关因素及原因.方法 采用离职意向调查表对西安市儿童医院的258名护士主动离职意向的相关因素及离职原因进行调查分析.结果 护士的年龄、工作年限、月平均夜班天数、婚姻、学历、职称、聘用等情况均可影响儿科护士的离职意向,差异具有统计学意义(P＜0.01).儿科护士产生离职意向的原因依次是:福利待遇,职业本身特点,管理方面,社会支持,自我发展与实现,晋升学习,人际关系.其中福利待遇、职业本身特点、管理方面是儿科护士产生离职意向最重要的原因.结论 为减少儿科护士主动离职意向,医院及护理管理者应采取合理措施,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少护理人员的流失率.     

军队疗养院文职护士工作满意度相关情况调查分析

目的：调查军队疗养院文职护士工作满意度相关情况，为完善军队疗养院文职护士管理体制提供依据。方法采用工作满意度相关情况调查表对67名军队疗养院文职护士进行问卷调查，并且收集档案资料、计算离职率。结果军队疗养院文职护士综合满意程度为65%、有离职意愿为73%、离职率40%。结论管理者要完善制度，加大宣传，发挥用人单位的桥梁作用，提高管理水平，将文职人员工作满意度、离职意愿、离职率调查评估制度化、长期化。     

军队中小医院聘用护士离职原因及对策

针对军队中小医院聘用护士离职的相关因素进行综述,并提出相应对策,旨在为护理 管理者提供有针对性的人力资源管理参考,为护士创造良好的工作环境,达到稳定护理队伍、降低离职率,提高护理质量、保证医疗安全的目的。