综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建

以科研工作为抓手,促进医疗、教学水平提高,是提升医院核心竞争力的重要举措。科研绩效评估和奖金分配,可有效地激励和引导全院人员投身科研的积极性。本文以重庆医科大学附属第二医院具体实践为例,从科研绩效奖金来源、绩效评估的原则、绩效评估的内容及科研绩效奖金的分配等方面论述了综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建。此套体系在以科室为单位的考核对象、强调自身发展的考核方式和两级奖金分配模式等方面存在创新。     

某军队中心医院护理岗位管理的难点

目的：分析某军队中心医院实施护理岗位管理面临的问题,探讨有效管理对策。方法针对医院护士岗位管理落实不到位的状况,找出存在的主要问题：中高级职称编制限制、骨干作用发挥不明显、初级别护士积极性发挥不够、晋级考核不够客观全面、以及奖金分配不够合理五个方面,采取优化职称评聘政策、细化责任制工作职责、拟定提前晋级方案、简化晋级考核标准、改革奖金分配方案等管理对策,收集完善护士岗位管理措施前后1年护理质量、患者满意度和护理人员满意度指标进行统计学比较。结果完善护士岗位管理方案后,护理服务质量、护理文书质量、护理安全管理、护理行为规范和护理人员满意度较改善前明显提高（ P＜0．05）。结论经过调查研究后制定针对性管理措施,可有效解决护理岗位管理中的难点,提高护理管理效能。     

医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会

目前,国家正在实行事业单位收入分配制度改革,提出在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资,意在规范事业单位津贴、补贴的同时,促进社会事业的发展,提高公益服务水平。试点工作从2009年10月开始,将事业单位职工绩效工资分成基础性工资(岗位+薪级)占70%和奖励性绩效工资占30%两部分,其中奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献,由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法。     

公立医院行政后勤岗位分类及积分量化绩效分配体系构建

目的在定岗定员定酬工作并不充分的情况下,探索一种行之有效的公立医院行政后勤职能科室绩效分配体系。方法采用德尔菲法、头脑风暴法、描述性分析等方法对岗位分类和绩效积分赋值进行分析。结果将行政后勤科室岗位分为3类11等次:专技岗一级、二级、三级、四级,管理岗一级、二级、三级,工勤岗一级、二级、三级、四级,分别赋予不同岗位分值量化;从学历和工龄两个因子积分量化核定职工的个人素质;建立考核体系实行加减积分,构建三位一体动态绩效分配体系。结论从岗位管理、个人素质和工作考核三个方面形成的动态绩效分配体系,最大程度兼顾了岗位管理、职工个体素质差异和优劳优得,对公立医院绩效改革具有一定的参考意义。     

医院绩效管理及评价方法的应用

随着新医改和绩效工资的推行,常熟市第一人民医院的考核方案拟在原基础上做修订,完善结构调整。描述绩效考核方案设计、考核原则、绩效考核总量、绩效考核计算公式、考核单元、二次分配;分析医院绩效考核特点;从财务维度、经营维度、职工维度、患者维度展开绩效管理评价工作,进一步优化医院绩效管理及评价体系。     

基于绩效合同的医院绩效考核方法

绩效考核是绩效管理的重要环节 ,也是绩效薪酬分配的主要依据[1] 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度 ,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法 ,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。在济南市妇幼保健院 2 0 0 3年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中 ,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法 ,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。绩效合同及其内容设计绩效合同是…     

医疗大数据在医院绩效管理中的应用

通过建立基于医疗大数据的医院绩效管理系统,完善了绩效管理分配与考核机制,促进了医院精细化管理,提高了医疗技术水平和质量,推动了医院运营管理向前发展。     

实施绩效管理和建立岗位绩效工资制的探索

从改革分配制度入手,从重组疾控中心各部门科室,以职能相近归类管理和理顺应急调配机制为原则;实行两级聘任、双向选择体制和中心本部与部门科室两级管理、两级考核、两级分配管理机制;全面实行技术职务双轨制,可高职低聘、低职高聘;创新编外专业技术人员聘用机制等方面,对实施绩效管理和建立岗位绩效工资制进行了探讨。     

绩效管理推动医院高质量发展:以上海市第一人民医院为例

根据国家绩效考核要求，上海市第一人民医院完善了绩效管理模式，在医疗安全质量、疑难危重症诊治、大型复杂手术开展和日间手术激励等多个维度强化考核，使绩效管理制度化和动态化，绩效分配更为科学合理。同时进行持续优化，包括发展优势病种，持续跟踪质量，优化资源配置，创新服务流程，夯实信息化基础，落实成本管控等措施。实践后，门急诊人次、住院人次和手术量显著增加，三四级手术率呈升高趋势。认为绩效管理提升了医院的医疗水平和服务质量，有效推动了医院高质量发展。     

优化手术绩效分配方法的实践探索△

目的：通过优化手术绩效分配方法,科学合理引导医务人员根据医院目标和定位积极有效地开展手术项目,提高手术质量和手术室运行效率。方法：分析公立医院手术绩效分配现状,围绕绩效管理的四个环节,结合样本医院手术绩效分配实践,以样本医院典型手术项目绩效核算数据为例,展示手术绩效核算分配方法的优化路径。结果：有效避免手术绩效分配直接与医疗服务收费挂钩的弊端,手术绩效核算与考核结果挂钩,手术绩效核算分配方法得以优化,充分调动医生开展手术尤其是高难度手术的积极性,手术质量进一步提升。结论：手术绩效分配是医院绩效管理体系的重要组成部分,也是医院落实内部分配自主权、确定更加有效分配方式的重要环节,手术绩效分配的精细化管理实践有助于推动医院医疗质量和效率的双提升,同时,应充分考量医院目标定位的差异性,结合医院手术管理工作实际情况,持续优化手术绩效分配方法。     

医疗不良事件报告系统的设计与应用

目的设计科学合理的医疗不良事件报告系统,建立全面的、统一的医疗不良事件标准分类系统和患者安全术语,使不良事件上报管理更加标准化和科学化。方法通过借鉴国内外医疗不良事件报告系统的先进经验,本系统对医疗不良事件从类型、原因、对患者的影响、事后处理、原因分析等项目均设置了大量统一、规范的预设项,报告输入时采用选择题式和简单的描述性语言即可完成不良事件的上报。结论应用医疗不良事件报告系统后,不仅简化了医务人员工作量,提高了不良事件上报率,而且便于管理者对不良事件进行不同角度和纬度的统计分析,采取改进措施,避免类似事件的再次发生。     

急诊护士岗位管理的探索与实践

目的：探索科学的急诊护理岗位管理方式。方法：从岗位设置、岗位培训、岗位绩效考核等方面,探索急诊护理岗位管理方式。结果：建立了护士分层进阶体系,改革了绩效考核分配方式。结论：急诊科实施急诊护士岗位管理,有利于急诊护理发展,适用于临床推广,也待进一步探索。     

基于后勤综合信息管理系统构建的医院后勤绩效考核模式研究概述

运用德尔菲法、层次分析法,引入ISO9001质量管理模式,从后勤服务岗位指标体系的搭建、后勤服务岗位系数的确定、后勤综合信息管理系统的构建、后勤管理标准操作规程的制定4方面论述了基于后勤综合信息管理系统的医院后勤绩效考核模式的构建过程,并提出制定医院后勤标准操作程序有助于医院后勤规范化管理。     

军队医院医疗收费部门创新管理

目的针对军队医院医疗收费部门发展的实际需要,提出创新实践对策,促进健康发展。方法从人员管理、岗位培训、工作制度、流程模式等方面完善。结果通过实行创新措施,收费部门实现规范化、科学化管理,工作质量和效率提高。结论随着数字化医院的深入发展,借助信息技术,促进医疗收费部门发展。     

公立医院医务人员绩效工资收入差距与激励性的分解统计研究

目的 选取样本医院核心医务人员作为研究对象,分解研究绩效工资收入差距及其对医务人员职业行为的激励作用.方法 以基尼系数和泰尔指数为主要分析工具,分析医务人员绩效工资收入差距.结果 医院绩效工资分配过于平均且对现有专科梯队建设体系支撑不足,不能充分发挥绩效工资的积极激励作用.结论 医院应适当调整绩效分配结构,拉开绩效工资...     

军队核与辐射事故应急医学救援护理核心能力体系研究

目的 运用德尔菲法构建一套科学、可行的军队医院核与辐射事故应急医学救援护理核心能力体系。方法 以核与辐射事故应急医学救治理论为依据,在已有的应急护理救援流程的基础上,通过查阅文献、理论分析和德尔菲法等,对20名专家进行两轮问卷征询,初步构建护理核心能力体系。结果 两轮征询中,专家积极系数为100%,权威系数为0.86和0.88,协调系数为0.432～0.519,最后确定的护理核心能力体系包含4个一级指标、35个二级指标。结论 该体系涵盖了军队核与辐射事故应急医学救援中护理工作的要求,具有较高的科学性和可靠性,可为军队核应急救援护理专业队员的选拔、岗前培训、考评等提供参考依据,有利于形成标准化、体系化的救护体制,也有利于提升整体救援效能。     

军队中心医院护理质量评价指标体系构建

目的 确定军队中心医院护理质量评价指标体系的基本构成.方法 基于军队中心医院职能和任务特点,针对影响军队医院护理质量的主要因素提出应对策略,运用三维质量结构理论、质性研究和Delphi法构建军队中心医院护理质量评价指标体系.结果 构建形成军队中心医院护理质量评价指标体系,该指标体系包含临床护理质量综合评价指标和军事行动卫勤保障任务护理质量评价指标两部分,后者包含野战医疗队及维和二级医院护理质量评价指标.结论 军队中心医院护理质量评价指标体系的构建将质量控制延伸到多样化军事行动任务前沿,有利于军队医院护理质量管理的系统化、规范化,对丰富军事护理实践内涵、强化军事卫勤保障实力有重要意义.     

某战区军队医院医疗风险管理现状及影响因素研究

目的分析军队医院医疗风险发生的规律、特点、高危因素及深层次原因,为制定科学有效的风险管理措施提供依据。方法采用整群抽样、横断面问卷调查的方法,对11所医院496名医护人员的风险意识及相关因素等40项内容进行调查研究．并建立数据库及风险研究模型,所得资料运用SPSS13．0软件进行统计分析。结果三级甲等医院的风险管理体系较三级乙等医院完善;外科、妇产科医疗纠纷高于其他科室,为医疗风险的高危科室;新职工、进修实习及责任心不强的人员为医疗风险的高危人群;Logistic回归分析显示,管理制度、职务、文化程度、风险教育、检查陪同、设备维护和工作量等7项变量与医疗风险密切相关。结论应加强医疗风险、法律法规、服务意识、质量管理教育。建立军队医院风险预警机制和风险管理组织与风险评价体系。     

绩效管理结合分级岗位设置在手术室管理中的应用

目的：探讨绩效管理结合分级岗位设置在手术室管理应用中的实施效果。方法2012年6月,结合本院手术室管理的实际现状把45名工作人员分为三级四岗,同时从手术质量、理论知识和科研任务三个方面建立绩效考核机制。同时在分级岗位结合绩效管理应用前后分别调查300例接受手术的患者,比较患者满意度和对工作人员的专业素质的评价。结果与2012年6月之前比较,在2012年6月本院手术室管理中实施岗位设置与绩效管理后,术后质量逐年提高,全年差错、事故发生率为0。患者的满意度从2012年之前的81．7％上升为96．3％。工作人员综合素质得分与2012年之前相比有显著提高（ P＜0．05）。理论考核合格率、操作规范率分别提高至100％,科研达标率提升至95．6％,3项指标与2012年之前相比均有显著提高,P值均＜0．05。结论在医院手术室中应用绩效管理结合分级岗位设置的管理机制,能够显著提高患者的满意度和工作人员的专业素质,具有较高的应用价值。