绩效考核方案在血透科奖金二次分配中的应用效果

目的分析绩效考核方案在血透科奖金二次分配中的应用效果。方法于2020年1月在血透科实施绩效考核方案,根据岗位分类、工作量、工作质量和层级考核进行奖金二次分配,比较实施前后的护士绩效分配、护理质量达标率、护士满意度、患者满意度。结果绩效考核方案实施后,护士的绩效分配优于实施前,护士满意度高于实施前,护理质量达标率高于实施前,患者满意度高于实施前,且差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论本研究中的绩效考核方案在血透科奖金二次分配中的应用效果较好,有助于提高护理质量及患者满意度,对调动护士的工作积极性有明显促进作用,有一定的临床参考价值。     

绩效考核法在临床护理管理中的应用

目的 探讨绩效考核管理法在临床护理管理中应用的效果.方法 从基础绩效、工作量绩效、工作质量和奖惩绩效等几个方面组成绩效考核公式进行考核,并作为奖金分配、评功评奖和晋升晋级的考核依据.制定绩效管理实施方案,成立绩效考核管理小组,确保方案实施的公平性、公开性和有效性.结果 绩效考评实施后1年患者满意度明显高于实施前（P＜0.05）,护理质量检查得分显著高于实施前（P＜0.05）.结论 实施有效的绩效管理方案,优劳优酬能够有效发挥管理效能,提高护士满意度,实现奖金分配的科学性、合理性,提高护理质量,提高患者满意度.     

绩效考核在耳鼻喉科护士奖金分配管理中应用的效果评价

目的 探讨绩效考核在耳鼻喉科护士奖金分配管理中的应用效果,寻找最佳的奖金分配方案,以激发护士的工作积极性和学习的主动性,提高护理工作质量和保障护理安全.方法 每月护士奖金按3个部分进行分配,其中职称系数占40％,岗位系数占30％,绩效考核结果占30％.将2011年实行按绩效分配奖金前与2012年实行按绩效分配奖金后护理缺陷发生的例数、患者的满意度、护理绩效均分、理论考试均分、操作考核均分、护士满意度6项数据进行比较.结果 绩效考核应用前后,6项指标比较差异均有统计学意义.结论 根据绩效考核结果进行奖金分配能有效提高护理工作质量和患者的满意度,提高耳鼻喉科护士学习的主动性和幸福指数,能提升耳鼻喉科护理管理质量.     

奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作管理中的应用

目的探讨奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作中的应用效果。方法选取本院2017年1月至2018年12月的病房科室能级护士人数291人为研究对象,2017年1—12月对选取护士实施常规管理模式,2018年1—12月对选取护士实施奖励性绩效二次分配政策。比较实施前后护士自身满意度和平均绩效情况,住院患者、医师对护理工作的满意度以及护理人员离职、调岗意愿。结果实施后,护士自身满意度及住院患者、医师对护理工作的满意度明显高于实施前(P 0.05);不同层级护士的平均绩效也明显高于实施前(P 0.05);护理人员调岗意愿也由3人减少到了1人,护理人员的离职意愿也明显低于实施前,但差异无统计学意义(P 0.05)。结论对全体护士实施奖励性绩效二次分配政策,充分激发了护士工作热情,提升护士对自身的满意度,提高住院患者、医师对护理工作的满意度,减少护理人员的离职、调岗意愿,充分调动护士工作积极性,提升护士绩效,最大程度发挥个人潜能。     

绩效考核在奖金分配管理中的应用

目的探讨绩效考核在奖金分配管理中的应用方法和效果。方法实施科主任→区主任→医生、护长→护士奖金层级分配模式,根据绩效考核结果进行奖金分配。结果按绩效考核分配奖金方案实施1年后护士不良行为明显减少;病人满意度从实施前(94.5±4.5)%提高到(98.5±4.5)%;护理质量从实施前(92.0±2.1)分提高到(98.5±1.5)分,实施前后比较,差异具有统计学意义(均P<0.01)。结论按绩效考核分配奖金体现多劳多得,按劳分配,优劳优酬的原则。科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理工作质量,提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。     

绩效考核在儿科护士奖金分配管理中的应用效果

目的探讨绩效考核在儿科护士奖金分配管理中的应用效果。方法根据儿科工作实际情况,制定绩效考核方案,自2016年1月本科开始于护士奖金分配中实施绩效考核方案,比较绩效考核方案实施前后患儿及家长、医生对护理服务满意度、护士自身满意度、护理质量、各项规章制度执行、指令性任务完成情况。结果绩效考核后患儿及家长、医生对护理服务满意度、护士自身满意度明显高于实施前(P0.05),护理质量检查存在问题明显少于实施前(P0.01),科室呼叫铃声、投诉明显减少,表扬明显增多。结论绩效考核可充分调动护理人员的工作积极性和主动性,使护理质量得到改进并稳步提升。     

护士岗位管理下科室绩效考核实施与成效

目的介绍护士绩效二次分配方法,评估它对护士工作满意度的影响。方法制定详细的绩效二次分配方案,对绩效考核实施前后我科护士的满意度、患者对护士的满意度进行调查。结果实施绩效二次分配后,护士满意度从62.5%提高至93.75%,患者对护理服务的满意度从76.66%提高至90%。结论实施绩效二次分配可以提高护士和患者的满意度,调动护士工作的积极性。     

护理绩效管理的探索和实践

目的 探索以提高护理质量、满足患者需求为目的 的护理绩效管理模式的效果.方法 护理部成立考核小组,从工作效率、工作质量、工作效益方面制定详细量化考核细则,作为奖金分配依据.强调向高风险、高强度岗位倾斜分配.结果 护理绩效管理实施前后护理质量、患者满意度及护士对奖金分配满意度均有所提高,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 绩效考核在护理管理中具有重要意义,有效激发了护理人员的工作积极性、提高了患者的满意度和护理质量.     

绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用

目的：探讨绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用效果。方法：在创建优质护理服务过程中,通过成立护理绩效考核小组、护士岗位管理、建立绩效考核标准等方面进行绩效考核管理。结果：患者满意度、护士对自身工作满意度与护理工作质量均高于实施前（P〈0.05）。结论：实施绩效管理,可充分调动护士的工作积极性与主动性,提高护理工作质量及患者满意度。     

手术室护士绩效考核奖金分配管理探析

目的:探讨绩效考核在奖金分配管理中实施方案和取得的成效。方法:实施护士长—护士奖金层级分配模式,应用关键绩效指标法制定绩效考核标准,对考核结果进行奖金分配。结果:按绩效考核分配奖金方案实施2年后,护士不良行为减少,积极行为增强,护理质量提高。结论:按绩效考核分配奖金体现多劳多得、按劳分配、优劳优酬的原则。科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理工作质量,提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。     

护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践

目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前（90.42±1.36）分提高至实施后（97.42±1.37）分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。     

护理岗位管理绩效考核与分配在普外科的应用效果

目的建立护理岗位管理绩效考核与分配方案,探索该方案对改善护士薪酬分配体验、提高护士满意度和患者满意度的效果。方法基于护理岗位管理所要求的"多劳多得、优劳优得、效率优先、优绩优酬"的分配原则,根据护士层级、岗位、班次和工作量,结合工作服务质量评价进行护士绩效分配,比较实施前后护士工作满意度和患者满意度的差异,评价实施绩效考核与分配改革的效果。结果普外科通过实施护理岗位管理绩效考核与分配方案,护士的满意度、科室护理质量和患者满意度均有明显的提高(P0.01或P0.05)。结论通过实施护理岗位管理绩效考核与分配方案,改善了普外科护士薪酬分配比例,调动了护士积极性,提高了护士和患者满意度,提升了护理质量。     

分层次管理对消化内科护士工作积极性的影响

目的探讨分层次管理对消化内科护士工作积极性的影响。方法选取本院消化内科22名护士为研究对象,对该组护士实施分层次管理,将护士分为N0~N4五个层级,组成责任制整体护理小组。比较管理前后护士工作积极性、护理质量、患者护理满意度变化。结果分层次管理后,护士的工作积极性(他评和自评)高于管理前,患者的护理满意度高于管理前,差异有统计学意义(P0.05);分层次管理后,护士在消毒隔离、急救物品、护理文书、基础护理等护理质量方面的评分均高于管理前,差异有统计学意义(P0.05)。结论分层次护理能够提高消化内科护士的工作积极性和护理质量,改善护理满意度,值得推广。     

绩效管理在泌尿外科护理管理中的应用

目的探讨绩效管理在泌尿外科护理管理中的应用效果。方法制订绩效分配和考核方法,包括护理质量、服务态度、护理工作量,工作效益及技术职称等,将考核结果与绩效挂钩。结果实施绩效考核分配方案后医护患3者满意度及护理质量优于实施前,实施前后比较,均P<0.01,差异具有统计学意义。实施绩效考核分配方案后基础护理工作量较实施前提高。结论实施绩效管理可充分调动护士工作积极性,提高护理质量,是落实基础护理的保证。     

护士分层级管理加绩效考核在门诊中的应用

目的探讨护士分层级加绩效管理在门诊护理管理中的应用效果。方法对门诊护士进行岗位分层级管理,将各岗位制度、流程、职责重新修订,并对各层级护士的业务能力、服务质量、工作态度、考勤等进行绩效考核,评分总数与奖金和评优评先挂钩。结果实施后患者的等候时间较实施前显著缩短,且患者满意度、护理质控及护理人员考核率等较实施前有所提高,差异均有统计学意义(P<0.01)。结论实施护士分层级加绩效管理后,护理质量和患者满意度均提高,护理投诉量下降,同时还提升了护士的综合素质和规范了护理管理工作。     

以岗位管理为核心的护理绩效考核方案及其应用效果

目的建立以岗位管理为核心结合工龄、职称、综合指标等方面的护理人员绩效考核方案,并探讨其应用效果。方法2015年3月,按职称层次采用分层随机抽样的方法抽取福建医科大学附属泉州第一医院内科病房各职称层级护士123名为研究对象。按原先的岗位分为责任组长、责任护士、辅助和夜班岗位4组,采用病房护理岗位绩效指标系数,建立绩效考核表,并应用于绩效分配。经过半年实践后,调查参加研究的护理人员对绩效分配的满意度;比较实施绩效考核前后护士对不同岗位的倾向性及对护理质量的影响。结果护士对绩效考核方案的满意度达89.43%;实施后护士对责任大、较为辛苦的责任组长及夜班岗位的倾向性高于实施前,差异均有统计学意义(均P0.05);实施后基础护理、护理安全及护理文书等护理质量考评得分高于实施前,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论以岗位为核心结合工龄、职称、综合指标等方面的护理人员绩效奖金分配方案简便易行,有利于提高护理人员的工作积极性、自我价值感及护理质量,并促进岗位管理的有效实施。     

片区化绩效分配方案在手术室管理中的应用效果

目的探讨片区化绩效分配方案在手术室管理中的应用效果。方法 2017年8月至2018年1月,便利抽样法选择上海市某三级甲等综合性医院手术室4个片区以及手术室护士为研究对象,建立手术室分片区管理模式,将绩效考核划分为能级绩效、岗位绩效及工作量绩效3个部分。能级绩效按照护士的职称、聘任年限、学历以及考核指标完成情况,分为N1～N5 5个能级、13个亚级进行绩效分配;岗位绩效各片区根据每位护士的年资、能力分配手术,并且进行岗位完成质量的考核,按照护士当月担任的岗位职责及中夜班情况进行绩效分配;工作量绩效通过手术数量、手术分级和手术时长进行一次分配,各片区内部再根据护士个人工作量进行二次分配。比较实施片区化绩效分配方案前后护士工作满意度、手术室综合护理质量考核、手术室工作质量安全指标。结果绩效考核方案实施前后护士工作满意度、手术室综合质量考核、首台准点率、接台等候时间、术中抗生素使用及时、漏收费等情况的比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论分片区管理模式下的手术室护士绩效分配方案能够提高护士工作满意度及手术室综合护理质量。     

绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果

目的:探讨实施护理人员绩效考核的方法,通过绩效考评激励机制调动护士工作主动性,提高护理质量管理效果。方法:制定适合神经内科护理人员奖金分配的考核标准,把每月奖金定为岗位奖金、职称奖金和绩效奖金。结果:实施绩效分配6个月(2011年7～12月)后,护理质量及医、护、患满意度明显提高,护理质量管理得到提升。结论:绩效管理是护理管理的发展趋势,绩效考评可以明显调动护士工作主动性,提高护理质量管理效果。但在实施时应因地适宜,并不断持续改进,才能更好地发挥其节约成本、激励先进的作用。     

ICU分级监测在护理绩效考核中的应用

目的:探讨ICU分级监测在护理绩效考核中的应用效果。方法:在ICU对患者实行分级监测,并与护士分层管理相结合,制定ICU绩效考核及分配制度,设置分级监测实施前数据为对照组,分级监测实施后数据为试验组,比较两组患者不良事件发生率及护士对绩效分配的满意度、医师对护士的满意度。结果:试验组分级监测实施后护理不良事件发生率低于对照组(P0.05)。分级监测实施后护士对绩效分配满意度及医师对护士的满意度高于实施前(P0.05)。结论:通过分级监测,使ICU人力资源得到合理应用,利于制定科学的绩效分配制度,调动了护理人员的积极性,有效提高了护理质量。     

护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台,收集眼科护士工作效率数据,综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益,根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力,并利用信息化平台实施绩效分配,比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系,量化护士工作量,提高眼科护士护理管理效率,充分调动护士工作积极性及主观能动性,从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度,实现持续质量改进。