护理人力资源评聘分开与分层次管理的研究

目的 护理专业技术职务分层次管理,评聘分开,激活护理队伍。方法 细化标准,分类分层设置,按需设岗、以岗择人;以岗定薪、聘约管理;公布岗位和任职条件;个人申报,科室推荐;资格准入,院科分别量化考核,公开公平竞争上岗;末位淘汰制与落聘转岗分流。结果 分层次设岗,赋予了护理队伍新的生机和活力;结论 通过竞聘,提升了护理人员的价值趋向,最大限度地挖掘护理人力资源,实现了全院护士从身份管理向岗位管理的转变。     

军队医院聘用护士实施专业技术职务评聘分开的体会

笔者对目前护理队伍存在的问题及护理队伍管理现状进行了分析，指出在军队医院聘用护士中实施专业技术职务评聘分开的必要性，阐述了实施评聘分开的具体做法：(1)建立并完善评聘分开制度，设立岗位聘任委员会，拟定聘任实施细则，对拟聘人员进行审定并实施聘任。(2)从任期、岗位聘任条件、岗位任期内应完成的工作和应达到的学术水平、聘任办法、岗位聘任后的待遇5个方面制订了具体的实施办法。体会：(1)稳定了护理队伍。(2)构建了合理的护理职称结构。     

量化计分考核在护理职称聘任中的应用

2003年我院对专业技术职务施行新一轮周期聘任，实行评聘分开，全员竞争上岗，聘约管理。此次聘任最大的特点是取得中、高级护理专业技术职务任职资格多，而相应的岗位少，即人多岗少。如何运用科学方法，营造公平竞争的护理人才成长环境是护理管理工作面临的重要课题。为此，我院尝试将护理人员的     

新形势下护士长的管理艺术

我院于2003年4月实行自主经营目标责任制管理，进行人事代理制、专业技术职务评聘分开制、档案工资与实际报酬分离制的“三项配套”改革措施。在新的形势下，如何保持护理队伍的稳定，加速护理事业的发展，护士长的管理艺术起着举足轻重的作用。     

实行人事制度改革的体会

我院自2002年3月引入ISO9000质量管理体系，2003年初实行了中层干部竞争上岗、科室职工定员定岗、专业技术职务评聘分开，实行全员聘用制，并全面实施星级护理管理模式，通过实践，全面提高了护理质量，极大提高了病人对护理工作的满意度，促进了整体护理的深入发展。     

基层医院专科护士岗位设置的实施探讨

目的:探讨在基层医院推广专科护士岗位的设置与实施。方法:设置专科护士岗位,按照制定的标准评聘专科护士,明确专科护士的责权利,定期考核评聘。结果:专科护士在临床上能提供更专业的护理服务,对其他护士的工作也能提供专业指导,护理质量得以提升,护士的价值观得以改变。结论:专科护士岗位的实施和应用,为护士的规划职业生涯,走专业发展的道路,缓解护理管理岗位的压力,为更多的有理想、有抱负、有能力的护士职业发展提供广阔的平台。     

护士技术档案的管理

我院是一所拥有近千张开放床位的综合性医院。现有护理专业技术人员521人,其中高级职称14人、中级职称89人、初级职称235人。自1985年建立护理技术档案以来,通过不断完善,逐步达到了标准化、规范化管理,对护理队伍的人才培养和使用、技术职称的晋升及科学化管理等起到了重要作用,促进了专业技术水平的提高。1　技术资料的整理建档1.1　资料的分类　将每个护士的技术资料按性质进行分类整理。1.1.1　专业技术职务晋升材料　包括专业技术职务晋升报告表、申报表、呈报表、考核表、评审表、聘任表以及套改、解聘专业技术职务的审批表和登记表。…     

卫生专业技术职务评聘指标及机制研究

目的 探讨卫生专业技术职务评聘的指标及机制。 方法 收集华西医院获得高级职称员工的资料及历年高级职称评审文件,总结分析卫生专业技术职务评聘的主要指标及机制现状。 结果 2003 ～ 2009 年四川大学华西医院共有400 名员工获得高级职称。评价指标包括学历、著作、科研项目、专利申报及获奖情况5 个方面。有80%的高级职称获得者在取得高级卫生专业技术职务评聘后论文发表及科研业绩均有下降。 结论 当前评聘指标存在重硬件轻软件、重视科研忽视临床和教学工作的问题;评聘机制存在只上不下,缺乏后效评价的问题。今后针对卫生专业技术职务评聘的特点,应进一步完善评价指标和聘用机制。     

制约按职上岗实施的因素及处理对策

对护理人员按职上岗的现状进行分析,发现制约着按职上岗实施的因素有:①功能制护理模式;②护士职务分工不明确;③没有客观具体的护士考评标准;④重医轻护思想存在,护理系列晋升指标紧缺。提出相应的处理对策:①建立以病人为中心的整体护理新模式;②按职分工,建立合理能级原则;③建立健全具体可行的护士职称评聘标准;④破除重医轻护的思想,解决护士晋升难的问题。     

英国伦敦圣赫利尔医院助产士管理见闻及启示

文章从助产士入选条件、职称、职务管理、晋级标准、职业生涯规划、继续教育、人力资源统筹的角度介绍了英国伦敦圣赫利尔医院助产士管理方法,总结其对我国助产士管理的启示。提出我国助产士应与护士分开管理,根据专业特点建立健全晋升、继续教育、人力资源等管理体系,增强助产士的职业认同感、归属感,更好地发挥母婴保健作用。     

大型综合医院护士长量化考核的研究

[目的]提高大型综合医院的护理管理水平,激发现任护士长的积极性,选择出有领导才能的护士长。[方法]对陕西省5家大型综合医院现任护士长118人进行定期量化考核,包括护理管理、护理质量、护理安全、护理并发症、病人满意度、护士素质、教学水平与科研能力等方面,对考核分数低于85分者实行淘汰,对落聘岗位或新增岗位实行竞聘上岗。[结果]参加考评护士长118人,落选6人,观察留用3人,新增加9个岗位,成功竞聘新上岗护士长15人。护士长量化考核后较量化考核前护理质量主要护理指标合格率、护理教学水平明显提高;病人的满意度提高,护生的差错发生率降低;科研立项课题和发表论文数量增加。[结论]在大型综合医院对护士长实施定期量化考核,能明显提高护理质量及护理教学水平,增加病人的满意度,强化护士长的科研意识。     

大型综合医院护士长量化考核的研究

[目的]提高大型综合医院的护理管理水平,激发现任护士长的积极性,选择出有领导才能的护士长.[方法]对陕西省5家大型综合医院现任护士长118人进行定期量化考核,包括护理管理、护理质量、护理安全、护理并发症、病人满意度、护士素质、教学水平与科研能力等方面,对考核分数低于85分者实行淘汰,对落聘岗位或新增岗位实行竞聘上岗.[结果]参加考评护士长118人,落选6人,观察留用3人,新增加9个岗位,成功竞聘新上岗护士长15人.护士长量化考核后较量化考核前护理质量主要护理指标合格率、护理教学水平明显提高;病人的满意度提高,护生的差错发生率降低;科研立项课题和发表论文数量增加.[结论]在大型综合医院对护士长实施定期量化考核,能明显提高护理质量及护理教学水平,增加病人的满意度,强化护士长的科研意识.     

护理人员综合素质量化管理在绩效管理中的应用

目的 探讨护理人员综合素质量化管理的绩效管理模式.方法 制定绩效考核标准,计算护理工作负荷,采用多层面、多角度及网络化评价的考评方法,合作研究管理软件,考核结果用于护理人员职务晋级、职称晋升、薪酬分配以及培养.结果 2006-2010年护士的流失率分别为2.38％、2.47％、0.45％、0.95％、0.59％,低于卫生部2007年对全国696所三级医院护士流失率5.8％的统计结果.结论 护理人员综合素质量化管理的绩效管理模式为管理者客观、公平地评价护理人员奠定了基础,提高护士自律性,提高工作效率,提高护理质量.     

激励制度在聘用护士管理中的作用

目前,聘用护士已成为护理队伍中不可缺少的重要力量[1].5年来,我院对聘用护士推出了多种激励政策,尤其人事代理制度,使聘用护士与在编护士同工同酬,同时给予继续教育及专业技术评聘和晋升等机会,从而稳定了护理队伍,提高了护理质量,使其在护理工作中发挥了积极的作用.     

护理管理

9别055减少人才流失改变护士形象的新对策:台湾护理人才一竹理特色简介/姜小鹰刀中华护理杂志一1997,32(4)一抖2一243 将改变护士职业形象为核心的护理人才管理新对策归纳为4个方面。1.改革教育结构,提高护士素质,强调在职进修。2.注重现状调查,调整工作压力。3.合理配置人员,提高工作效率。医院实行电脑化管理,使护士有更多时间与病人沟通,解决护理技术问题,有利于职业形象的培养与改善。4.推行护士能力进阶制度,以专业能力划分职务等级并与报酬挂钩。以发挥护理专长,体现个人成就感。注重护理人力管理,使护理人员具备维护专业标准的能力,…     

医学检验专业初、中级资格实行全国统一考试制度与检验医学教育改革

为贯彻落实人事部、卫生部《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》[人发[2002]114号]和《临床医学专业中、高级技术资格评审条件(试行)》的精神，科学、客观、公正地评价临床医学专业人员的技术水平和能力，完美评价机制，提高临床医学专业人员的业务素质，卫生部、人事部共同制定了《临     

引入竞争机制进行护理管理的做法和体会

目的 为了调动护理人员的工作积极性，优化护理队伍结构，充分发挥护理人员的主观能动性，做到人尽其才，物尽其用，以提高绩效，实现组织目标。方法 利用HIS资源，采取宣传发动、科内讨论，护士选科室，护士长选护士，落聘人员归属等步骤进行。结果 双选成功率达65％，落聘率3％。结论 提高了护理人员的工作热情和主观能动性，各科室人员结构趋于合理，病人对护理工作满意率达98％。     

优化顺德区医生人力资源配置的探讨

本文就如何优化顺德区医生人力资源的配置进行了探讨，并提出了以下方法：（1）深化人事制度改革，改革分配制度，推行全员聘用制，落实专业技术职务聘任制，实行评聘分开，竞争上岗。（2）加强学科和学术带头人的培养，强化竞争和激励机制，造就一批与医疗卫生发展水平相适应的高级优秀医疗专业人才，形成专业特色和技术优势。（3）加强继续医学教育，全面推进住院医师规范化培训制度，全面提高医生整体素质。（4）优化教育，适应需求，利用现有的教育资源，发展成人医学本科教育，致力于提高现有医生的学历教育。     

实施护士分层级管理对基础护理质量影响的研究

目的 测量并比较实施护士分层级管理前后基础护理终末质量.方法 选择上海交通大学附属第一人民医院松江分院2007年7月至2008年6月在职的综合性重症监护病房(GICU)的全体护士,根据卫生部1985年试行的专业技术职务聘任制对专业技术职务的岗位设置和配备比例规定,以及<上海市卫生局关于护士分层分级管理的初步研究报告>的相关规定,实施护士分层级管理.比较实施护士分层级管理前、后6个月,GICU病区基础护理终末质量及护士满意度.结果 GICU病区患者对护理工作的满意度差别有统计学意义(P=0.001);健康教育覆盖率差别有统计学意义(P=0.000);医院感染发生率差别无统计学意义(P＞0.05);预报褥疮发生率差别无统计学意义(P＞0.05);护理差错、护患纠纷差别无统计学意义,发生率均为O.结论 二级综合性医院ICU实施护士分层级管理有利于提高出院患者满意度、健康教育覆盖率,对其他基础护理终末质量指标的影响则有待进一步证实.     

实行“按职务序列上岗” 加强护理工作的管理

自1985年我国实施职称聘任制以来,护理专业人员按业务技术水平设置了护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师五个不同层次的职务序列,通过各级各类考核按职务(职称)上岗,从而调动了广大护理人员的积极性,对提高护士的政治地位、社会地位及经济待遇;对扩大、巩固护理队伍;提高护理质量等方面都起到了积极作用。然而如何搞好“按职务序列上岗”(下称按职称上岗)的管理工作,使护士职务序列改革更为完善和有助于护理专业的发展。如何合理使用各级职务护理人员并使其充分发挥作用?还是当前面临的新课题,值得大家共同探讨。 1 因事设岗,因岗设人,人尽其才,各尽所能