某三甲医院新职工辞职影响分析

目的：探讨新职工辞职的影响因素,并提出降低离职率的对策。方法采用问卷调查和鱼骨图法系统分析影响新职工辞职的因素构成。结果新职工辞职人数逐年递增,与学历成反比,集中在低层次学历,护士辞职比例最多,但医师辞职率呈现上升趋势。导致辞职率上升的影响因素主要有：岗位因素、人际因素、家庭个人因素和社会因素。结论医院应严格把关,提高招聘质量,关心和加强新职工培训,搭建多种人才培养平台,健全公平合理的薪酬分配体系等途径降低离职率。     

基于采供血从业人员职业价值观对新时代思想政治工作的思考

目的:通过对采供血从业人员职业价值观的调查研究,分析职业价值观取向以及相关影响因素,为做好思想政治工作提供依据.方法:编制标准化问卷,调查分析职工职业价值观现状及角色认知水平.结果:通过思想政治工作加强职工职业价值观建设,引导职工提高对职业价值观的认同感,达到增强自我成就感、拓宽价值实现平台,提高工作积极性和满意度的效...     

乡镇卫生院职工工作满意度及影响因素分析

目的：了解乡镇卫生院职工工作满意度,并分析其主要影响因素,为提高乡镇卫生院服务水平提供参考依据。方法：采用分层抽样的方法,抽取连云港市2个县,对其8家乡镇卫生院的234名医务人员进行问卷调查,并运用因子分析和Logistic回归分析筛选出主要影响因子以及社会学影响因素。结果：回收有效问卷215份,有效应答率为91.9%,总体满意得分为2.51分,影响职工工作满意度的主要因子依次为医院管理及人文制度、工作环境及工作报酬2个;影响职工工作满意度的社会学因素依次为文化程度、行政职务、专业职称。结论：乡镇卫生院应当从完善人文制度、加强基础设施、提高医务人员工资与待遇等方面增强自身的内涵建设,提高职工工作满意度。     

南京市某三甲医院职工对医院文化建设的认知及满意度调查分析

目的：通过个案研究,分析职工对医院文化建设的认知度和满意度及影响因素,提出相关合理化建议以推进医院文化建设。方法：通过文献分析法、问卷调查法等方法,探讨南京某三级甲等专科医院文化建设的实质及核心要素。结果：回收有效问卷279份,调查对象中对医院文化的认知度和满意度总体得分分别为81.41±17.01和85.01±16.08分;对医院文化概念理解占比最高的是认为医院文化是物质文化和精神文化的综合;单因素分析认为影响医院职工对医院文化认知度的因素有婚姻状况、就职时间、文化程度、职业岗位和职称;影响医院职工对医院文化满意度的因素有年龄、就职时间、文化程度和职称。结论：医院职工对医院文化建设的认知度和满意度均较高,应结合影响因素结果,以职工的需求及满意度为出发点,不断提升医疗机构文化建设水平。     

江苏省171名医院消毒供应室护士职业幸福调查及相关因素研究

目的：收集江苏省医院消毒供应室护士的职业幸福状况并分析相关因素,为消毒供应专科发展提供参考依据。方法：2023年1月对江苏省67家医院消毒供应中心的171名护士采用一般信息问卷、接受与行动问卷-II、职业认同量表和医护人员职业幸福感量表进行职业幸福横断面调查并分析相关因素。结果：供应室护士职业幸福感得分偏低,为68.3±10.2;经验性回避越低,职业幸福感越高（P=0.001）;职业认同度越高（分别为P=0.002,P < 0.001）,其职业幸福感越高。结论：供应室护士的职业幸福感处于中低等水平,职业认同和经验回避为其相关因素。护理管理者应了解供应室护士当前职业幸福感及其影响因素,制定有效的改善策略,探索关于加强职业认同、减少经验性回避的研究,从而提高消毒供应专业发展的速度和精准度,确保消毒供应中心的工作质量安全。     

我院医院文化建设现状及对策分析

目的了解医院文化建设现状,对文化建设过程中存在的问题进行分析,探讨改进对策及建议。方法2011年11月至2012年2月在全院范围内发放了207份问卷对医院文化建设进行了调查,问卷内容包括：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化建设。结果调查发现医院文化建设较好的方面有：1、医院组织具有较强的凝聚力,形成了以病人为中心的价值观和经营理念。2、医院重视对人才的培养,鼓励开展医疗新技术与科研创新。3、医院重视树立并弘扬先进模范典型。4、全院职工以良好的精神面貌为病人服务。5、职工清楚医院的质量方针、质量目标、医院精神。需要改进的部分：1、医院环境建设需要加强。2、医院各种信息反馈渠道还不够畅通。3、需要加强执行力,提高工作效率。结论先进的医院文化能够增强医院的发展活力,促进医院在激烈的市场竞争中产生强大的竞争力、生存力和发展力。只有加强医院文化建设,增强全院职工的向心力和凝聚力,才能提高医院的整体效益,使医院稳定发展。     

菏泽市县级公立医院改革后医务人员满意度调查

目的了解菏泽市县级公立医院改革一年后医务人员满意度现状,分析影响因素并了解医务人员的个人期望。方法利用调查问卷,对菏泽市进行改革的15家医院的医务人员进行调查,利用SPSS 20.0进行统计分析,综合医院和中医院的比较利用χ~2检验,利用logistic回归分析影响满意度的因素。结果综合医院医务人员的工作满意度高于中医院;满意度最高的是医院管理状况,最低的是收入满意度;工作时间、年龄和职业是影响医务人员满意度的因素;医务人员最期望改善的前三项是个人收入、职业环境秩序和个人工作能力。结论医务人员的满意度整体不高,应该加强医院管理,提高医务人员特别是中医院医务人员的满意度。     

某地级市三甲公立医院文化诊断与发展策略调查研究△

目的：基于OCAI组织文化模型，分析诊断医院文化建设的现状、期望及其影响因素。方法：采用电子问卷，以分层系统随机抽样的方式调查某三甲医院人员360名，并通过单因素方差分析。结果：受调查医院文化类型以层级型为主导，不同职称、工作年限职工对现有医院文化类型的感知程度不同，工作年限影响职工期望文化类型，且差异具有统计学意义。结论：加强医院文化建设，需完善内部双向沟通机制；强化医院经营公益性质；实施多元差异管理策略；构建全面系统制度体系；综合运用激励耦合机制。     

某三甲医院员工满意度提升策略研究

目的：找出影响医院职工满意度和忠诚度的影响因素并提出对策。方法：通过第三方专业调查公司组织员工满意度专项调查，对医院分层随机抽样500名员工按照分层样本数量与总体的固定比例进行无记名访谈，对满意度测量维度采用Likert 5级分类测量法，并就访谈结果通过SPSS软件进行多重数据比较分析（LSD）和单因素方差分析。结果：经统计分析将问卷工会评价、绩效考核、薪酬福利、监管质量、职业发展和工作环境等6个维度。四部门（行政党务）的满意度显著低于其余部门，二部门（外科）和三部门（医技）之间的满意度也存在显著差别；医生和护士职务的员工满意度明显高于后勤和行政、党务部门的员工满意度；对于不同年龄段职工整体满意度两两之间都存在显著的满意度差异；博士及硕士学历的职工满意度明显低于大专及以下、本科的职工满意度（P < 0.05）。结论：医院管理层必须牢固树立“两个满意”的意识，注重均衡发展，同步提升患者与员工满意度，通过文化引领、工会服务和机关作风效能的提升，促进员工满意度的进一步提升。     

武汉市某三级公立医院医疗卫生人员满意度调查

目的：提高医疗质量和服务质量是医院立足的根本,而让职工满意,则是医疗质量和服务质量得以提升的先决条件。方法利用网上填写调查问卷的方式,采用SPSS统计软件对工作本身、工作背景、工作群体、工作回报、医院管理等五个部分的内容进行分析,探讨不同年龄段医疗卫生人员对工作满意度的认知状况。结果武汉市某三级公立医院年轻职工对工作特征、组织地位与组织期望等内容较为满意,高年资职工对薪酬、人际关系等内容较为满意。结论应采取有效措施提高职工的满意度。①加强医院文化建设。②加强对医疗卫生人员医德医风教育。③加强部门间团队合作。④充分发挥薪酬的激励作用。⑤加大职工的职业发展空间。⑥定期、连续性地开展员工满意度调查。     

文化环境及个性与职工对医院文化认知的关系

目的分析医院文化环境及个人特征与职工对医院文化认知和态度的相关性。方法本研究属于非实验性研究中的相关性研究,借助文献与相关研究,自制问卷,以我市四家医院职工为调查对象开展调查。共发出问卷615份,回收有效问卷513份,有效回收率为83.4%。应用SPSS 19.0软件进行频数分析。结果在医院文化的调查中,眼病医院职工对本院文化的评价最高,56.9%的职工选择认可医院文化,第一人民医院、第二人民医院、口腔医院选择经常如此的比例分别是20.6%、41.5%、39.6%;调查医院是否提供学习进修机会时,26-35岁选择＂非常少＂的比例最多（42.3%）,中层干部选择＂非常多＂的最多,比例为1.7%,而院领导为0,普通职工选择＂非常少＂的为40.8%;副高级职称员工很关心医院文化建设,7.5%的初级职工＂不关心＂,3.8%的没有职称员工＂不关心＂。结论医院环境以及职工由于岗位、职务、年龄等个人情况不同,造成对医院文化的认知和态度有差异,在推广医院文化时,根据职工的不同特点进行有针对性的推广,从职工的心理和行为特点入手,培养共同价值观,增强相互之间的沟通共融。让职工充分理解并接受医院文化,才能有效地推动医院文化的发展。     

医院保洁人员职业防护行为调查及分析

目的 了解医院保洁人员职业防护行为的状况,探讨保洁人员职业防护行为的影响因素.方法 采用自行设计的一般资料调查表、职业防护行为调查问卷,对76名医院保洁人员进行调查,然后对医院保洁人员职业防护行为情况进行统计分析.结果 保洁人员所采取的职业防护行为介于“有时”与“很少”之间,总平均得分为(2.62±1.03)分,年龄、工龄、教育程度是保洁员职业防护行为的影响因素.结论 保洁人员职业防护意识缺乏,保洁公司与医院应加强对保洁人员的职业防护培训与安全教育,以提高其职业防护意识,降低职业危害的发生率.     

河南省三级公立医院职工工作满意度调查研究

目的 分析影响三级公立医院职工工作满意度的影响因素,探讨提高其满意度的途径。方法 于2020年1月使用纸质调查问卷方法进行研究。问卷内容包括性别、职称、受教育程度、所在部门、编制情况、在医院工作年限6项基本信息以及工作本身、工作回报、工作群体和医院管理4个维度,30个条目。调查对象为河南省8家公立医院,采用单纯随机抽样方式,每个医院抽取100名医师（共800名）发放问卷,问卷1周后收回。满意度的评价采用李克特量表评分法;两组之间得分符合正态分布,比较使用两独立样本t检验,3组及以上的比较使用单因素方差分析;根据分析结果将对满意度有影响的因素纳入多重线性回归分析模型,以确定职工满意度的影响因素。结果 研究回收800份问卷,回收率100.00%;有效问卷709份,问卷有效率88.63%。满意度最低的维度是工作回报,平均得分为（4.51±0.73）分;满意度最高的维度是工作群体,平均得分为（4.70±0.51）分。对职工满意度有影响的因素是受教育程度和所在部门。本科学历的职工满意度高于大专学历的职工,差异有统计学意义（P<0.05）;与行政工作者相比,临床工作者的满意度较高,差异有统计...     

上海某三甲医院员工满意度现状及其影响因素调查

目的：了解医院员工满意度现状及其影响因素,全力聚焦瓶颈,探索员工认可、具有可操作性的改善途径,提高员工满意度,提升员工凝聚力,为医院改革发展提供群众基础。方法通过文献法和德尔菲法,获取医院员工满意度的6个一级指标及20个二级指标,制定适合三级医院满意度调查问卷。以本院全体职工为调查范围,共发放问卷3000份,回收2492份,回收率83．1％。用SPSS 17．0统计软件进行分析。结果医院员工总体满意度达到7．82分（满分10分）;满意度最低的是“福利待遇”,最高的是“医院文化情感”。另外医师群体的满意度较其他岗位偏低,行政管理人员满意度则相对较高。结论薪酬福利待遇是影响满意度的较大因素,但不是决定性因素。“自身职业发展规划”“拥有更为公平的政策制度环境”以及“人性化管理流程”是医院提升员工满意度的重要着力点。结合医院实际工作,加强制度建设,创新服务员工的载体,着力改善和解决瓶颈,将有效提升员工凝聚力。     

护士人文执业能力与职业获益感的相关性研究△

目的：调查护士职业获益感与人文执业能力的现状,分析两者之间的相关性。方法：采用便利抽样法,于2021年11月选取江苏省无锡市某三级医院的820名护士作为研究对象,采用自行设计的一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士人文执业能力测评量表进行问卷调查。共发放问卷820份,回收有效问卷814份,有效回收率为99.3%。结果：814名护士职业获益感总分为（121.42±18.76）分,人文执业能力总分为（113.59±15.16）分;不同职称、岗位和月收入的护士职业获益感得分差异均有统计学意义（P＜0.05）;护士人文执业能力量表总分及各维度与职业获益感量表总分及各维度得分均呈正相关（P＜0.01）;多元线性回归分析结果显示,自我管理能力、人文关怀实践能力和伦理与法律实践能力是护士职业获益感的主要影响因素（P＜0.05）。结论：护士的职业获益感处于中等偏上水平,有较大提升空间,受多种因素影响。护理管理者可以通过加强护士的人文执业能力提高护士的职业获益感,从而稳定护理队伍。     

军队医院聘用护理人员流失原因调查

目的分析军队医院聘用护士离职原因。方法采用自制问卷对某区军队医院聘用护理人员流失的主要原因进行调查。结果在影响聘用制护士离职的因素中,最重要的是基本福利待遇,其次是工作压力、工作强度、职业发展和个人因素。结论建立合理薪酬保障制度;创造公平公正竞争环境;建立护理人员流失预警机制;重视护士地位,以维护护理队伍稳定,提高护理服务质量,促进军队医院的可持续发展。     

女性医务人员艾滋病职业防护意识及应对能力影响因素分析

目的了解综合医院女性医务人员艾滋病职业防护意识及应对能力,探索影响因素。方法自制调查问卷,对543名女性医务人员的艾滋病职业防护意识及应对能力进行调查和评估。采用多元线性逐步回归分析其影响因素。结果调查对象防护意识及应对能力得分(77.1±10.3)分;外科和医技科室、技师专业、工龄长和参加过系统职业防护培训,是女性医务人员艾滋病职业防护意识及应对能力的保护因素。结论女性医务人员艾滋病职业防护意识及应对能力不高,职业暴露危险评估及应急处置能力欠缺。应加强医护人员职业防护教育与培训,增强其自我防护意识,提高防护能力。     

传染科护士职业暴露的风险及分析

目的：调查分析感染科护士职业暴露的风险产生的原因，调查医院职业暴露管理现状，并进一步探讨防范措施达到降低职业暴露的风险。方法：发出60份传染科护士调查问卷并调查分析45家医院的职业暴露管理现状。结果：收回56份调查问卷，回收率93．33％。对56份问卷进行分析，其中所有护理人员都经历过职业暴露，在注射或输液治疗过程中发生针刺的占据92．86％，传染的危险性极大。被针刺后及时处理、穿隔离衣、分泌物喷溅戴眼罩等情况均不理想，概率都较低。医院职业暴露管理现状也并不乐观，职业安全教育重视程度不够。结论：对护士造成健康隐患的情况统计分析，可以看出护士的职业暴露风险性很高，很容易引起由于针刺造成的血液传染疾病或者病毒传染疾病，医院的职业暴露管理现状也并不尽人意，职业暴露上报制度亟待完善。     

基于离散选择实验的公立医院护理人员岗位选择偏好研究

目的 了解公立医院护理岗位新职工岗位选择偏好,为医院合理配置护理人员,完善岗位管理提供参考。方法 选取青岛市4家三级甲等综合医院2021年度招聘的护理新职工进行问卷调查,采用离散选择实验（Discrete Choice Experiment,DCE）的方式编制问卷,问卷涵盖调查对象的基本情况和DCE问题。采用混合Logit模型、支付意愿以及边际效应模型分析新职工对岗位选择的偏好及水平。结果 纳入的6个属性（收入水平、工作氛围、工作环境、工作压力、编制、职业发展前景）对护理新职工岗位选择偏好均有统计学意义。新职工较为关注工作氛围（OR=5.431,P<0.05）这一非经济属性;不同个体特征的新职工对工作氛围、编制、职业发展前景的支付意愿更高;工作属性的改变对岗位选择的边际效应有不同程度影响（P<0.05）。结论 护理新职工对非经济属性的偏好超过了经济属性,新职工更加关注心理状态的满足和岗位发展前景,软环境的改善对提高新职工职业归属感、心理认同感、稳定护理队伍促进医院高质量发展有积极影响。     

湖南省某县医院门诊病人满意度及影响因素分析

目的了解湖南省某县门诊病人的一般基本情况以及满意度现状,并分析患者满意度的影响因素。方法采用随机抽样方法对某县医院就诊的门诊病人进行满意度问卷调查。采用自制调查问卷,内容包括患者的一般情况如年龄、性别、职业、文化程度、就诊情况和经济收入等;满意度调查包括7个维度即治疗效果、诊疗过程、医务人员服务态度、等待时间、医院环境、医疗费用和其他。采用Cronbach’sα信度系数以分析问卷内部一致性;用均数、中位数和频数进行统计描述;采用秩转换的t检验,秩转换的方差分析,秩相关性分析进行满意度影响因素的单因素分析,非条件Logistic回归分析患者满意度的影响因素。结果满意度调查问卷总的Cronbach’sα信度系数0.96,各维度的Cronbach’sα信度系数为0.64~0.90。总的满意率为97.3%,各维度的满意率范围96.4%~98.4%。门诊病人满意度的影响因素有家庭年收入,医疗费用和就诊原因。结论该县农村门诊病人对门诊医疗服务的满意度较高。