阿拉善盟疾控机构专业技术人员现状及分析

目的 通过对阿拉善盟疾控机构专业技术人员现状分析,为全盟疾控机构专业技术人员的合理配置、利用和培养提供参考依据.方法 以阿拉善盟疾控中心及所辖3个旗级疾控中心2010年填报于《中国疾病预防控制绩效考核信息系统》的各项报表数据为基础,对全盟疾控机构的专业技术人员从年龄、学历、职称等方面进行综合分析.结果 2010年疾控机构在岗专业技术人员106人,占辖区总人口的5.73/万;平均年龄45岁,以45～55岁为主,有50人(占47.17％);学历以大专为主,有39人(占36.79％);职称以中级为主,有60人(占56.60％).专业技术人员总量不足,年龄结构断层,高学历技术人才少,初、中级人员所占比例较大,整体素质不高,疾病预防控制体系建设明显滞后于社会发展的需求.结论 加强疾控人力资源开发、完善人力资源的配置,加快人才培养步伐,实施好培养、吸引、用好人才三大环节,建立一支年轻化、专业化、高学历、高素质的人才队伍.     

南昌市疾病预防控制系统人力资源分析

目的分析南昌市、县(区)两级疾病预防控制(疾控)系统人力资源现状,为合理分配人力资源服务。方法使用自行设计的调查表,由各疾控机构负责人力资源管理的科室填写相关信息,经汇总后用于数据分析。结果南昌市级及县(区)疾控机构在岗人员共计735人,人均疾病预防控制人员为1.4/万人,专业技术人员共计565人,占总体人员的76.9%;其中医学卫生类相关专业技术人员518人,占总体人员的70.5%。市级疾控机构专业技术人员比例高于县区级疾控机构(χ~2=17.4,P0.01);市级疾控机构本科及以上人员占68.8%,县(区)级本科及以上人员占41.3%,学历在两类机构间差别有统计学意义(χ~2=155.4,P0.01);市级疾控机构卫生类专业技术人员中的中高级职称人员(77.0%)较县区(51.8%)比例高,职称分布差别有统计学意义(χ~2=45.9,P0.01)。结论南昌市辖区内的疾控机构人员尚显不足,县区级疾控机构人员学历、职称等方面有待提高,应建立健全人才引进、培养、职称晋升制度,深化政府职称改革,争取进一步提高疾控机构的人力资源素质。     

鹰潭市疾病预防控制机构人力资源现状分析

[目的]了解鹰潭市疾病预防控制机构人力资源现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据.[方法]对鹰潭市疾病预防控制机构的人力情况调查资料进行整理,用Excel进行数据录入,SPSS10.0进行数据分析.[结果]鹰潭市各级疾病预防控制机构人力资源配置为0.33人/万;学历中专及以下学历占62.71%;职称以初、中级为主,无职称比例大,其中初级占42.86%,中级占25.51%,无职称占24.49%;专业构成以预防医学占39.79%;年龄以36～45岁为主.[结论]鹰潭市疾病预防控制机构普遍存在人员配置较少,尤其是月湖区无疾控机构.专业技术人员素质不高,年龄构成相对合理.建议今后合理配置人力资源,按照有关的要求配置足够的人员,加强继续医学教育,严格人员准入制度,以人事体制改革为契机引进高层次的人才.     

宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状及对策

[目的]了解宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状,为疾控机构人力资源建设提供依据.[方法]采用描述性流行病学方法,以问卷形式对宜宾市市、县2级疾控机构在职人员调查和访谈.[结果]2006年底宜宾市11家疾控机构共477人,其中市级101人,县级平均44人,每万人口拥有市级疾控人员0.19人,县级0.59～1.12人.专业技术人员市级81人（80.2%）,县级300人（79.79%）,业务人员所占比例低于我省和全国平均水平.初级以下职称、无学历、无专业人员所占比例超标准配置.市县级疾控机构缺乏高学历人才、高级职称和本科学历人员.[结论]卫生事业的发展,人才是关键、是根本,加强对疾控机构的投入,加快人力资源开发和利用,加强人才的培养是各级疾控中心的当务之急.     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

2005年青海省疾病预防控制机构人力资源现状分析

[目的]了解青海省公共卫生体制改革后各级疾病预防控制机构人力资源现状,进一步加强对全省疾病预防控制机构人力资源的开发利用.[方法]采用机构调查和个人问卷调查相结合的方法,收集各级疾病预防控制机构人力资源现状基础资料,对人员从事专业、年龄、职称、学历等构成与分布情况进行了分析.[结果]青海省各级疾病预防控制机构专业技术人员总量不足,省级445人,州(地)级311人,县级834人;全省各级疾病预防控制机构专业技术人员中,高级职称占7.48%,中级职称占36.16%,初级职称占54.47%;学历结构硕士占0.31%,本科占12.64%,本科以下学历占87.05%.[结论]进一步深化改革,合理配置青海省各级疾控机构的人力资源.     

云南省曲靖市疾病预防控制机构人力资源分析

[目的]了解曲靖市疾病预防控制机构人力资源现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据。[方法]收集曲靖市2009年疾控机构人力资源资料,运用SPSS 17.0软件对资料进行统计分析。[结果]全市疾病预防控制机构中卫生技术人员384人,占81.18%;年龄分布以30~49岁为主(占73.57%);市级以本科及以上学历为主(占51.16%),县级以大专学历为主(占41.34%);市级以中级职称为主(占42.25%),县级以初级职称为主(占52.08%)。[结论]曲靖市疾病预防控制机构的人力资源不足,人员结构不合理,应进一步优化人力资源的配置水平,以适应疾控机构发展的需要。     

湖南省疾控机构卫生人力资源配置状况分析

目的 了解湖南省疾控机构人力资源配置现状,为科学谋划疾控体系建设提供依据。 方法 通过国家基本预防控制基本信息系统中获取湖南省疾控机构人力资源配置相关数据,并与国家建议标准、建设标准及2012年数据进行比较。 结果 2017年湖南省三级疾控机构编制9 153人,在职人员9 519人,以35～54岁年龄组人员所占比例最高(69.19%),学历以本科(30.51%)和大专(43.15%)为主,初级职称占比最高(35.88%)。 结论 湖南省疾控机构编制和在职人员总量不足,人才结构较2012年有所优化,仍然存在专业技术人员比例、学历、职称等未达标的情况。亟待加强人才队伍建设,加快高级人才培训,稳定队伍,以全面落实公共卫生服务职能。     

河南省市县两级寄生虫病预防控制能力建设现状

目的 了解河南省市县两级疾病预防控制机构（疾控机构）寄生虫病预防控制（寄生虫病防控）人力资源现状，为加强寄生虫病防控人力资源建设提供依据。方法 2022年3-4月采用网络问卷方式，共调查165家疾控机构，内容涉及人员总量、学历、专业等，利用SPSS 19.0软件对数据进行描述性分析。结果 全省165家疾控机构中，市县两级应答率分别为100.0%和93.6%。设立有独立的寄生虫病防治科室的机构14家（8.5%）；共有专职人员197人，其中专业技术人员177人（89.9%）；专业技术人员中大专及以上学历118人（66.7%）；专业技术人员专业背景以医学专业背景为主，占77.4%；职称以初级为主55.4%。近5年内，接受过上级相关培训的单位占95.8%；未开展过寄生虫病防治现场宣传活动单位仅有2家（1.2%）；发表寄生虫相关论文的疾控机构共有13家，累计发表论文35篇，各机构平均发表数量为0.21篇。结论 河南基层疾控机构专业人员数量不足，两级疾控机构寄生虫病防治能力有所差异，应加强我省寄防人力资源配置及队伍能力建设。     

晋陕豫交界地区三门峡市疾控机构人力资源现状分析

目的通过对三门峡市疾控机构人力资源现状的分析和研究,发现存在的问题,为新形势下当地疾控机构人力资源合理配置提供依据。方法以各项报表数据为基础,对市、县两级疾控机构人员的数量、学历、职称等基本信息进行普查,采用Excel表对人力资源配置进行分析。结果全市疾控机构人员在编职工数量不足;本科以上学历等高层次人员欠缺;人员职称构成以初级职称为主,高级职称少;卫生专业技术人员中,公卫医师仅占28.67%,每万人口公卫医师数0.52人,与国家标准存在一定差距。结论三门峡市疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,应加强人才发展战略,进一步优化疾控人力资源配置,以便应对社会发展新形态对重大疾病的防治提出的新的课题和挑战。     

雅安市疾控机构人力资源现况分析及对策

目的了解疾控机构人力资源现况,分析存在问题,为疾控机构队伍建设提供科学依据。方法采用中国疾病预防控制信息系统基本信息系统,组织疾控机构统一填报,导出资料进行统计分析。结果全市疾控机构共303人,其中市级50人、县级平均31.63人;学历以中专和大专为主,分别占44.22%和41.25%;职称以中、初级为主,分别占44.89%和33.99%;专业以临床专业为主,占35.97%。其次是预防医学专业和检验专业,分别占16.83%和15.54%,平均年龄43.93岁。结论人力资源总量配置不足,学历、职称、专业和年龄结构不合理,年龄老化。应加强人力资源管理,合理配置人力资源;加强人才培养,提高疾控队伍素质;建立健全绩效考核制度与激励制度,稳定人才;大力弘扬疾控机构文化建设,增强向心力和凝聚力;完善疾控机构人才保障机制。     

广州市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的了解广州市市级和县区级疾病预防控制机构卫生人力资源配置现状,为合理配置人力资源提供依据。方法通过调查表法对2010年广州市市级和县区级疾控机构人力资源现状进行调查,对现有人员的性别、年龄、学历、工龄、职称等情况进行统计分析,并与2005年人力资源配置情况进行比较。结果广州市各级疾控机构在编人员以中青年为主,人员较稳定,人员总量增加,但增长幅度明显低于服务人口的变化;专业技术人员占总人数比例增加,但未达到标准;学历层次有所提高,但县级市疾控机构仍有待优化;中、高级职称技术人员增加,但职称比例仍不理想。结论广州市各级疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,需制订科学的人力资源配置计划。     

重庆市綦江县疾病预防控制机构人力资源调查报告

目的了解重庆市綦江县疾病预防控制机构人力资源的现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据。方法对綦江县疾病预防控制机构的人力情况调查资料进行整理,用Excel进行数据录入,SPSS13.0进行数据分析。结果綦江县疾病预防控制机构人力资源配置为2.15人/万,专业技术人员以中、青年为主,机构人员较稳定;第一学历以中专为主,最高学历以大专为主,总体学历偏低;所学的专业以预防医学和临床医学为主;职称以中级职称为主,无职称人员均超标。结论綦江县疾病预防控制机构人员配置不足,专业技术人员素质偏低,高层次的专业技术人员匮乏,应按照有关的要求配置足够的人员,加强继续医学教育,采取优惠政策引进高层次的人才。     

灾后雅安市疾病预防控制机构人力资源调查分析

目的对灾后雅安全市疾病预防控制机构人力资源进行调查与分析,掌握现有人员数量、人员结构、人员素质,为制定全市疾控机构人力资源发展计划和长期规划提供科学依据。方法设计调查表对雅安全市疾病预防控制机构工作人员进行普查,结合疾病预防控制基本信息系统收集数据与资料、座谈会、部分深入访谈。结果从雅安市县两级疾控体系总体看,全市疾病预防控制人员编制402人,在编在岗人员319人,其中专业技术人员278人,占87.15%;管理人员14人,占4.39%;工勤人员27人,占8.46%。市疾控中心处于年轻化阶段,25岁以下占27.69%;县级疾控机构"年轻化"与"老龄化"同时并存,出现严重断层。市疾控中心主要以大学本科为主,占总人数50.77%,县级疾控中心主要以大专和中专为主,分别占56.30%和31.89%,本科以上学历仅占7.87%。全市疾控机构人员职称比例为1︰3.7︰5.3,初级职称为主,占53%。特别市疾控中心初级职称占总人数59%,职称普遍偏低。人员素质有待于提高。结论进一步增加雅安市疾控人员总量;优化人员结构提高人员素质;改善岗位配置;适当提高疾控人员待遇。     

2011年天津市疾病预防控制机构人力资源现况调查

目的了解天津市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源的现况,为人力资源的合理配置提供参考依据。方法收集2011年天津市、区县两级19家疾控中心人力资源的资料,采用Excel2003进行汇总,运用SPSS15．0对数据资料进行描述分析。结果全市疾控机构25—34岁人员比例占36．92％,35岁及以上人员比例占61．43％;研究生占8．49％,大学占45．90％;医学相关专业人数占38．08％,其中区县疾控人员为35．90％;市级疾控中心中高级职称人员占55．11％,区县级疾控中心中高级比例为占34．89％;市级疾控人员中专业技术人员比例为85．51％,区县级疾控人员中专业技术人员比例为74．30％。结论该市疾控机构人力资源配置不足,存在大量非专业人员,职称比例结构亟待调整,需进一步完善专业人员比例。     

河南省疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的通过对河南省疾病控制机构卫生人力资源的分析,及时掌据我省疾控卫生人力资源现况,以便为制定适应我省公共卫生事业发展策略及措施提供依据。方法本文应用描述流行病学方法对资料进行分析。结果全省每千人口拥有疾控机构人员0.21人,疾控机构人员中有专业技术人员16583人,占疾控机构工作人员的82.16%;年龄分布以25岁~44岁为主,占总数的68.24%;学历以大专居多,占35.6l%;执业医师占23.57%;执业助理医师6.69%。结论提高疾控人员的综合素质,改善知识结构,健全内部管理机制,加强人员的继续教育和岗位培训,制订在职人员绩效评估标准,建立一系列引人、用人、育人、留人的管理机制,将对疾控机构人力资源建设与发展起到巨人的促进作用。     

2016—2020年全国疾病预防控制中心人力资源状况分析

目的 分析2016—2020年全国疾病预防控制（疾控）中心人力资源状况，并针对存在的问题提出相应的建议，为优化疾控机构人力资源结构提供参考依据。方法 选择2016—2020年全国疾控中心基本情况，包括专业技术人员性别、年龄、工作年限、技术职务等数据对相关数据进行对比统计分析。结果 2016—2020年全国疾控中心总人数分别为191 627、190 730、187 826、187 564、194 425人，2020年较2016年增加2 798人。专业技术人员中女性多于男性，年龄以35～<45和45～<55岁为主，分别为47 448和51 291人；工作年限以20～<30和≥30年为主，分别为45 541和46 759人；本科和硕士学历专业技术人员逐年增加，2020年较2016年增长31.8%。职称以初级为主为77 828人，但高级职称所占比例逐年增加，2020年较2016年增长35.4%。结论 全国疾控中心人力资源总量不足，人员学历水平尚可但总体人力资源结构不够合理，高层次人才缺乏。应加强疾控机构人力资源配置，优化专业技术人力资源结构，促进疾控工作高质量发展。     

宁波市市县两级疾控机构人力资源现况调查

目的了解宁波市、县两级疾控机构人力资源现状并进行分析,为优化人力资源配置提供参考依据。方法采用调查表方式,针对全市12个疾控机构527名在编在职人员现状进行分析。结果全市平均每10万人口配备的疾控人员为6.95人,市级疾控机构45岁以下的占74.2%,本科及以上学历占85.4%,研究生占41.3%,高级技术职称占49.7%,公共卫生专业人员占40.6%;县级疾控机构45岁以下占68.5%,本科及以上学历占68.2%,高级技术职称占29.7%,公共卫生专业人员占53.4%。结论宁波市疾控人才队伍具有数量少、质量高的特点。但人员配置数和编制数较少,且分布不均。因此,要推进公共卫生人才队伍建设,必须大力实施人才战略,保证高素质人才的引入,加强人才培养和编制人员配置标准。     

2020年石家庄市疾病预防控制系统人力资源现况调查

目的了解石家庄市疾病预防控制系统人力资源配置状况,为疾控人力资源建设提供参考。方法2020-09通过国家疾病预防控制基本信息系统收集石家庄疾控系统人员信息,采用χ²检验和描述性分析对数据进行统计分析。结果石家庄疾控机构在职人员1167人,其中在编比例为64.87%。市级疾控、市内区、山区县、平原县人员间年龄构成差异有统计学意义(χ²=43.559,P<0.01)。卫生专业技术人员共591名,占比50.64%。不同类型疾控中心职称构成差异有统计学意义(χ²=246.593,P<0.01),山区县、平原县初级职称人员比例为48.25%和46.78%。人员学历以大专和本科为主,占比67.44%,不同类型疾控中心人员学历构成差异有统计学意义(χ²=338.211,P<0.01)。结论不同类型地区的人力资源配置存在差异。今后在人力资源配置中重视梯队建设,政策适当向基层倾斜,促进疾控机构人才引进,优化人力资源结构优化。     

2006-2011年洛阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的比较自2006年洛阳市机构改革以来,疾病预防控制机构人力资源配置情况,以发现存在问题,为完善我市疾控机构人力资源合理配置提供依据,以争取各级政府的更多支持。方法采用问卷调查与查阅中国疾病预防控制基本信息系统、中国疾病预防控制体系绩效考核系统以及相关统计年鉴资料等方法,对2006-2011年洛阳市市县两级16家疾控机构人员流动情况和现有人员编制、年龄、学历、职称构成等数据进行分析比较。结果洛阳市市、县两级疾控人员共1 082人,其中市级215人,城市区197人,县(市)670人。其中硕士生学历占1.29%,大学本科学历占19.41%,大专学历占40.11%,中专学历占20.06%,高中学历占17.38%,初中及以下学历占1.76%。高级职称占4.62%,中级职称占26.62%,初级职称占15.25%,助理及员/士占14.69%,其它无职称占38.82%。洛阳市每万人疾控人力数量为1.58人,其中城市区为1.03人,县(市)为1.35人。2006年-2011年全市疾控机构共进人81人,退休230人。结论洛阳市疾病预防控制人员总体偏少,市级及大部分县区级疾控机构空编现象较为严重。