艾滋病防治绩效的综合评价指标体系和权重的建立

目的建立艾滋病防治绩效综合评价指标体系,确定各级评价指标体系的权重值。方法基于绩效和投入产出的思想,采用Delphi法确定评价指标体系,通过AHP层次分析法对各级指标进行权重的计算。结果经过三轮专家咨询,确立了艾滋病防治绩效综合评价指标体系,包括:2个一级指标、6个二级指标和31个三级指标,得到了各级指标的权值。结论建立的综合评价指标体系和权重具有全面性、实用性、可操作性及科学性,有重要的推广应用价值。     

护理人员三级绩效考核体系构建的研究

目的 构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法 通过文献法收集资料,参考平衡计分卡理论和绩效结构理论,经研究小组讨论,形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询,确定绩效考核指标及各指标权重。结果 构建了护理人员三级绩效考核体系,其中,临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标,护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论 本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系,对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。     

某医院临床手术科室绩效考核指标体系的构建

目的：以平衡记分卡法为基础,提出一套适合某医院临床手术科室绩效考核的指标体系。方法借助于平衡记分卡的架构,从财务维度、内部流程维度、顾客（患者）维度、学习与发展维度初步确定备选指标,结合 Delphi 专家咨询法对备选指标进行筛选,确立某医院临床手术科室绩效考核指标;采用层次分析法结合 Delphi 专家咨询法确定各维度指标的权重。结果确定了某医院临床手术科室绩效考核指标体系,该指标体系包括4个一级指标,9个二级指标,37个三级指标。结论临床手术科室的综合绩效排名与内部流程维度排名基本一致,内部流程维度在综合绩效中所占比重最大,临床科室提高综合绩效的关键还是在提高临床科室的医疗质量和医疗效率。     

公立医院绩效评价指标体系的研究

目的:构建科学、实用并且适合公立医院的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门评价、检查医院提供参考指标.方法:采用文献法和专家咨询法(Delphi法)确定绩效评价指标体系并确定各级指标的权重.结果:确定公立医院绩效评价指标体系.指标体系分为3级,一级指标4个(效果、效率、效益、效用)、二级指标9个(医疗质量、创新能力、医疗效率、人员构架、收入情况、患者费用、医疗收益、服务质量、发展潜力)、三级指标33个(基础护理合格率、人均发表论文数、平均住院日等).结论:该评价指标体系较为合理全面,计算方法简单易行,既可以横向比较医院同期的各绩效水平,也可以纵向比较某医院不同时期的差别,因此具有很强的可操作性.     

高校图书馆员工绩效考核指标体系的构建

目的：构建科学、合理、规范的高校图书馆员工绩效考核指标体系,使馆员能够自我调整工作行为,提高服务 质量,提升图书馆的整体绩效水平。方法：通过文献研究和实地考察,了解目前图书馆的绩效考核现状,采用德尔菲法和层次分析法确定考核 指标和权重。结果：构建了一套三级指标体系,包括4个一级指标、10个二级指标和59个三级指标,同时给出了各指标的权重和分值。结论：该考核指标体系能有效提高图书馆员工在科研创新、管理或社会工作等方面的积极性。     

面向多样化任务需求的野战机动卫勤分队护理人员能力体系构建

目的 结合多样化卫勤任务需求，构建野战机动卫勤分队护理人员能力体系。方法 通过文献回顾、专家访谈、实地调研等方法，构建新时期野战机动卫勤分队护理人员能力条目池；采用德尔菲法构建其指标体系；采用层次分析法(analytic hierarchy process, AHP)及优序图法计算指标权重。结果 两轮咨询专家的有效应答率均为100%,专家权威系数为0.90～0.95。一、二、三级指标Kendall和谐系数分别为0.239、 0.305、 0.260(P<0.001),形成了含4个一级条目、14个二级条目、71个三级条目的野战机动卫勤分队护理人员能力指标体系，并确定了各级指标的权重值。结论 专家积极性、权威性高，专家意见协调程度好，形成的野战机动卫勤分队护理人员能力指标体系可为野战机动卫勤分队护理人员在职培训提供参考。     

野战护理人员生物安全核心能力指标体系构建

目的 通过德尔菲专家函询法构建野战护理人员生物安全核心能力评价指标体系。方法 通过文献查阅、基层调研、小组讨论与专家函询等方法,构建野战护理人员生物安全核心能力评价指标体系。结果 两轮德尔菲专家函询有效问卷回收率分别为92%、100%;专家权威程度为0.937;第一轮函询肯德尔协调系数分别为0.244、 0.203、 0.187,第二轮函询肯德尔协调系数分别为0.303、 0.315、 0.256。最终构建的野战护理人员生物安全核心能力评价指标体系,包含5个一级指标、12个二级指标和39个三级指标。结论 通过两轮德尔菲专家函询构建的野战护理人员生物安全核心能力评价指标体系科学合理,能够为野战护理人员生物安全核心能力的培训、考核等提供参考。     

用平衡记分卡建立护士岗位绩效指标的研究与应用

目的：借鉴平衡记分卡的理念,结合我院护理工作实际,建立科学、合理的护士绩效考核指标体系。方法：运用德尔菲法,通过3轮专家咨询和专家访谈,从顾客维度、业务流程、学习成长及成本效率4个方面建立绩效考核指标体系并赋予考核指标权重。结果：构建了平衡计分卡护士绩效评价指标体系中细化、量化的4个一级指标,9个二级指标,39个三级指标,使平衡记分卡绩效考核更加深入。结论：平衡记分卡指标体系的构建,具有科学性、实用性,可调动护理人员工作积极性,提高病人满意度和护理工作质量,提高护理管理效能。     

基于KPI的高校社区医院绩效考核体系实证研究

目的:探讨高校社区医院绩效考核体系,提高高校医院医疗服务质量。方法:根据SMART原则,构建高校药剂岗人员KPI考核指标体系,初步确立3个二级指标,13个三级指标并给出指标权重。结果:个人绩效值客观公平,提高了人员的工作积极性,服务质量得到明显提升。结论:考核结果不仅能够衡量科室间的总体绩效差异、个人的绩效差异,同时还可以考核单项指标绩效,体现高校社区人员KPI考核指标和绩效评价的核心思想。     

医学科研团队绩效评价指标体系研究

【摘要】 目的 建立科学、有效、合理的医学科研团队的绩效评价指标体系。方法 采用专家访谈方法,以某医学类研究所为例,对33位专家进行访谈,修改和完善指标体系框架,明确科研团队绩效指标,并请每个专家对指标的权重进行修订。结果 结合专家意见建立了科研团队绩效评价4个一级指标、14个二级指标、28个三级指标及指标体系权重。归纳出专家对科研产出、人才建设、整体投入指标3个一级指标的建议。结论 我们通过专家访谈法建立了医学科研团队绩效评价指标体系及其使用原则和内涵,可供参阅、借鉴与推广应用。     

关键绩效考核法在手术室绩效考核中的应用

目的：构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系,改善管理中存在的问题,激发员工积极性,使局部目标、个人行为目标与组织目标实现最佳组合,发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法：根据手术室人员和工作特点及要求列出人员和工作相关的关键指标,按照不同人员,不同责任细化和设计各项关键指标的客观衡量标准。结果：建立一套与工作人员自身发展相关和科室整体工作相关的7项指标构成绩效评估体系。结论：应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使护士一方面加强自身建设,通过个人价值自发提高促进科室团队整体价值的提升,为科室长远发展打下坚实人才基础;另一方面护士通过持续改进工作,实现科室目标同时得到相应绩效奖励。     

基于结构-过程-结果理论的上海市社区护理质量管控指标体系构建研究

目的 以结构-过程-结果理论构建上海市社区护理质量管控指标体系，旨在为全面提升社区护理管理质量内涵提供评价工具。 方法 以Donabedian结构-过程-结果理论，编制社区护理质量管控指标体系专家咨询问卷；采用目的抽样选取基层卫生机构政府管理人员、基层医疗管理人员、高校社区护理授课教授、资深社区护理管理等专家进行两轮专家咨询，结合专家意见及指标界值筛选法对指标体系进行评价。 结果 专家积极系数为94%;权威系数为0.85；总协调系数W第一轮为0.253(χ2=311.285,P<0.01)；第二轮为0.401(χ2=498.971；P<0.01);结构指标包括组织架构、人员、制度、护理培训等及相应6项三级指标；过程指标包括资源、环境管理、社区护理质量管理、参与社区重点人群管理、参与家庭医生团队签约工作、安宁疗护、居家护理等及相应15项三级指标；结果指标包括护理安全(不良)事件、服务对象满意率、护理质控达标率、社区护士培训率、社区护士考核合格率、工作创新及成果推广及相应27项三级指标。 结论 根据“结构-过程-结果”模式构建的社区护理质量评价体系具有较好的可靠性、可操作性及前瞻性，能够反应社区护理运行、护理质量、护理服务等状况，亦能够帮助社区护理管理者依据评价体系全面地建设护理队伍。      

军队医院绩效管理存在的问题及对策

分析了军队医院绩效管理存在的问题,并在此基础上提出了实施的对策,指出应开发与军队医院管理水平相适应的管理软件,作为军卫系统的必要补充,适时加强科室与医务人员的绩效反馈,构建合理有效的绩效评价体系,合理实施护理人员和辅助诊疗科室的绩效考评。     

卓越绩效模式在提升医院护理管理品质中的应用研究

目的分析、总结卓越绩效模式与平衡积分卡在护理管理中的融合应用。方法护理部门通过应用平衡积分卡围绕财务、顾客、内部流程、学习与成长四个层面将部门发展与医院战略相结合,并将战略指标落实为可操作的衡量指标和目标值,保证战略的有效执行。结果卓越绩效是个开放的管理模式,采用卓越绩效模式进行护理管理后,护理队伍管理理念发生变化,一方面护理质量、患者满意度等得到了大幅提升,另一方面员工的效益得到了提升,充分调动了工作积极性。实施后患者满意度第三方测评提升了5.2%,投诉率下降了23.1%,优质护理服务质量提升了2.3%,护理人员流失率下降33.3%。结论卓越绩效的导入和全面实施能够提升医院护理管理品质。     

B／S模式下护理绩效考核评价系统的设计与应用

目的：基于平衡记分卡（Balanced Score Card）理论及护理绩效考评体系,建立护理绩效考核平台,实现护士绩效考核信息化、科学化管理。方法：基于护理部现有的护理绩效考评体系,确定绩效考核指标权重,建立绩效考核数据模型,结合基础数据仓库,开发护理绩效考核平台。结论：通过绩效考核系统在我院的实施,激发了护理人员的积极性和主动性,提高了病人满意度和护理工作质量,我院护士绩效考核全面实现了信息化和科学化管理。     

优化设计县级医院电子入院护理评估单应用效果评价

［摘要］目的　观察优化设计的电子入院护理评估单应用效果．方法　对原用护理评估单与优化设计后的护理评估单护理人员满意度和住院患者的满意度进行调查,比较原用护理评估单与优化设计后的护理评估单护理人员满意度、患者满意度、护理质量敏感指标（预期压疮、管路滑脱、跌倒/坠床发生率）有无差别．结果　护理人员对优化设计后的护理评估单满意度明显高于优化设计前（P＜0.05）,优化设计后患者的满意度明显高于优化设计前（P＜0.01）,护理质量敏感指标明显低于优化设计前（P＜0.05）．结论　优化设计后电子入院护理评估单内容详尽、客观,使用简单,质量敏感指标控制更客观、科学,有着较好的临床实用性．     

移动护理绩效考评体系的构建与开发

目的：构建基于平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的绩效考核指标体系,并通过信息化途径实现.方法：采用Delphi法对10名专家进行3轮咨询,确定绩效考核指标,并运用移动考评技术进行绩效考核.结果：确定了包含4个一级指标、7个二级指标及与各岗位相适应的三级指标的护理绩效考核系统,并实现了移动考评方式.结论：护理单元绩效考核指标体系的构成合理,能够对护理行为的过程和结果产生正面导向作用,移动考评的实现,拓展了移动护理的应用空间,提高了护理质量及护理管理者的工作效率.     

绩效考核在示范病房护理管理中的应用探讨

目的：对示范病房护理管理工作中应用绩效考核的效果进行探讨。方法：在优质护理示范病房的护理管理中应用绩效考核方法,根据护理工作特点,将护士薪酬和工作质量相结合,对示范病房应用绩效管理前后2年间的护理质量、医护患者满意度等方面进行对比分析。结果：应用绩效管理前后,该示范病房护理质量、医护患者满意度等方面均有显著提升,差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：绩效考核管理能够提高护理人员的主观能动性,使示范病房的护理质量得到有效提高,最大化地推动优质护理活动的开展。     

Cost-benefit of laboratory computer systems

The benefits and costs of a computer laboratory information system have been evaluated in three military hospitals, using a pre- and postimplementation comparison of time spent by laboratory and medical staff on information-handling activities, turnaround time for laboratory results, and staff perceptions of performance. The evaluation indicates that the laboratory information system is very cost-effective. A major benefit is the reduction in nursing staff time required to obtain laboratory test status and results.