手术室护士职业疲溃感与自我效能的相关性及心理韧性的中介作用

目的 评估手术室护士职业疲溃感、自我效能及心理韧性,探讨手术室护士心理韧性在职业疲溃感与自我效能间的中介作用。方法 将2020年1月—2022年2月在本院就职的100名手术室护士作为调查对象。运用一般资料问卷、职业疲溃感量表、自我效能量表、心理韧性量表对其进行调查,采用Pearson相关性分析探讨职业疲溃感、自我效能感与心理韧性三者间的关系,并通过构建方程模型检验心理韧性在职业疲溃感和自我效能之间的中介作用。结果 手术室护士的心理韧性量表总分为(70.38±18.22)分,职业疲溃感量表中的情感耗竭、去人格化、个人成就感各维度评分分别为(25.33±4.11)分、(10.36±3.47)分、(37.44±3.66)分,自我效能量表总分为(23.36±5.12)分;Pearson相关性分析结果显示：手术室护士心理韧性与情感耗竭、去人格化均呈负相关(r=-0.63、-0.70,P<0.05),与个人成就感、自我效能呈正相关(r=0.74、0.65,P<0.05);自我效能与情感耗竭、去人格化呈负相关(r=-0.53、-0.71,P<0.05),与个人成就感呈正相关(r=0...     

北京市某三甲医院高干病房护士的一般自我效能感和工作疲溃感的现状及其相关性

目的调查北京市高干病房护士的一般自我效能感与工作疲溃感的现状及其相关性。方法2010年10月至2011年6月采用一般自我效能感量表（GSES）和Maslach工作疲溃量表（MBI）对解放军总医院高干病房的100名护士进行问卷调查。结果本次调查共发放问卷100份,回收100份,有效问卷100份,有效回收率为100％。高干病房护士一般自我效能感得分为（2．63±0．46）分,低于国内常模的（2．95±0．53）分,两者比较,差异有统计学意义（t=-4．994,P〈0．01）。高干病房护士工作疲溃感中个人成就感得分（32．48±9．55）分及工作冷漠感得分（5．38±6．58）分均低于Maslach样本医务人员[分别为（36．53±7．34）分,（7．12±5．22）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．239,-2．646;P〈0．01）。简单直线相关性分析结果表明,高干病房护士的一般自我效能感与个人成就感呈中度正相关（r=0．409,P〈0．01）。结论高干病房护士的一般自我效能感有待提高。提高高干病房护士的一般自我效能感,在一定程度上能提高护士的个人成就感,降低其工作疲溃感。     

低年资护士职业倦怠与角色认知的关系

目的了解低年资护士职业倦怠与角色认知之间的关系,为护理管理者落实护士分层管理、提高其职业成就感提供理论依据。方法采用Maslach职业倦怠量表（简称MBI）与角色认知量表,对在某市3家综合医院工作的400名低年资护士进行问卷调查。结果本调查共发放问卷400份,回收390份,回收有效率为97．5％。低年资护士在工作倦怠的3个维度得分[（19．61±7．80）分,（7．48±4．09）分,（19。56±6．18）分]均低于常模的[（23．02±10．29）分,（6．81±5．57）分,（28．55±9．34）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．117,1．552,-13．707;P〈0．05）。低年资护士职业倦怠量表中情感耗竭得分（19．61±7．8）分为中度耗竭,去人格化得分（7．48±4．09）分为中度耗竭,低个人成就感得分（19．56±6．18）分为高度耗竭;角色认知为中等偏下水平。Pearson积差相关性分析结果表明,情感衰竭与角色冲突呈负相关（r=-0．297,P〈0．01）,去人格化与角色模糊及角色冲突分别呈正相关和负相关（r分别为0．218,0．299;P〈0．01）;低个人成就感与角色模糊呈负相关（r=-0．302,P〈0．01）。以低年资护士职业倦怠各分量表为因变量,以角色模糊中两个分量表得分为自变量进行逐步回归分析,结果表明,角色冲突对情感衰竭及去人格化有预测作用或影响;角色模糊对去人格化及低个人成就感有预测作用或影响。结论了解低年资护士角色认知水平、职业倦怠程度,以及两者之间的关系,有助于护理管理者有针对性的采取措施,减轻低年资护士职业倦怠程度,提高护理队伍的整体素质。     

妇产科护士工作倦怠现象的调查

目的了解妇产科护士工作倦怠现状,为改善护士身心健康、提高护士工作质量提供参考依据。方法采用护士工作倦怠量表调查三明市118名妇产科护士,并分析其工作倦怠水平。结果妇产科护士情感耗竭得分较Maslach常模高,而去人格化、个人成就感得分较Maslach常模低（P〈0．01）;初级职称护士、合同制护士工作倦怠分别较中级职称、编制内护士明显（P〈0．05）;已婚护士情感耗竭的维度高于未婚护士（P〈0．01）,而去人格化和个人成就感的维度虽高于未婚护士,但两组比较差异均无统计学意义（P〉0．05）。结论医院管理者应高度关注妇产科护士群体的工作倦怠现象,给予人性化管理,以利于护理质量的提高。     

精神科护士职业倦怠与人口学变量的相关性研究

目的探讨精神科护士职业倦怠与人口学变量之间的相关性。方法采用职业倦怠量表和自制一般情况问卷对160名护士进行调查。结果160名护士职业倦怠各维度分值均低于Maslaeh样本（P〈0．01）,职业倦怠重度检出率分别为情感耗竭占22．5％,去人格化占6．9％,低个人成就感占50％;男护士职业倦怠感高于女护士（P〈0．05）;年龄越大、技术职称越高情感耗竭越严重,单身护士、中专学历护士、护师个人成就感最低,6—15年护龄护士去人格化、低个人成就感最严重,合同制护士情感耗竭低于正式护士,差异均有统计学意义（P〈0．05）。结论精神科护士普遍存在职业倦怠,低个人成就感严重;且人口学变量不同,精神科护士职业倦怠感存在明显差异。     

护士心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

目的：了解护士的心理授权现状和工作倦怠情况,分析两者间的相关性,探索预防和降低护士工作倦怠的新对策。方法整群抽取广州5家三甲医院的临床护士203人,采用心理授权量表及工作倦怠量表进行调查。结果护士的心理授权感知得分（4．75±0．67）分,为中等水平;其中自我效能得分最高为（5．34±0．73）分,工作影响得分最低为（3．64±0．11）分;护士有较严重的工作倦怠,其中个人成就感丧失维度（3．83±0．62）分,情绪枯竭维度（2．96±0．81）分,去人格化倾向维度（1．89±0．84）分;护士心理授权感知与工作倦怠关系密切,与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度呈负相关（r值分别为－0．436,－0．366,0．514;P＜0．01）。结论临床护士的心理授权处于中等水平,临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知,以降低工作倦怠感的产生。     

护士组织气氛、心理授权与职业倦怠的关系研究

目的研究护士感知的组织气氛、心理授权对其职业倦怠的影响,并建立其关系模型。方法采用护士组织气氛感知量表、心理授权量表和职业倦怠量表对639名护士进行调查。结果护士感知到的组织气氛总均分为(2.77±0.50)分;心理授权总均分为(3.49±0.51)分;职业倦怠中情感耗竭得分为(25.83±9.42)分,去人格化得分中位数为9分,低个人成就感得分为(28.30±8.17)分。组织气氛和心理授权对情感耗竭及去人格化均有显著的直接影响;且组织气氛能通过心理授权的中介作用,间接影响情感耗竭及去人格化。组织气氛对低成就感没有直接影响,但可通过心理授权间接影响低成就感。结论从组织层面采取措施,提高组织气氛,特别是充分信任护士、授权护士,能有效降低护士的职业倦怠,改善护理服务质量。     

肿瘤科护士工作疲溃感与临终关怀态度的调查与分析

目的了解肿瘤科护士工作疲溃感及其对临终关怀的态度,探讨工作疲溃感与临终关怀态度之间的关系。方法对某肿瘤专科医院的91名护士进行问卷调查,内容包括对临终关怀的态度和行为、Maslach工作疲溃感问卷（MBI）等。结果肿瘤科护士情绪耗竭得分高于常模,个人成就感低于常模;分别有48．3％,34．1％和62．6％的人在情绪耗竭、去人格化和个人成就感方面处于高度疲溃;临终关怀态度与行为呈正相关,工作疲溃感与临终关怀态度和行为存在负相关。结论有必要对肿瘤专科医院护士进行死亡及临终关怀知识的教育,重视工作疲溃感对其临终关怀态度和行为的影响,促进临终关怀工作的深入开展。     

护士心理一致感与职业倦怠的关系研究

[目的]探讨护士心理一致感与职业倦怠的关系。[方法]采用职业倦怠量表(MBI)和心理一致感量表(SOC-13)对郑州市3所三级医院的450名护士进行护士心理一致感与职业倦怠问卷调查,采用Pearson相关分析等统计学方法进行统计处理。[结果]护士心理一致感得分为(64.57±10.32)分,职业倦怠健康情感耗竭、去人格化和个人成就感3个维度的得分分别为(28.12±10.43)分、(12.25±7.32)分和(24.07±8.82)分;Pearson相关分析结果显示,心理一致感与情感耗竭、去人格化呈负相关(r=-0.498,-0.375,P0.05),与个人成就感呈正相关(r=0.311,P0.05);护士心理一致感越高,职业倦怠水平越低,心理一致感是职业倦怠的保护因子。[结论]护士职业倦怠情况不容乐观,心理一致感水平处于中等水平,心理一致感与健康行为处于中等程度正相关。医院管理人员在未来的研究中需要制定能有效提高护士心理一致感的干预措施和指南,从而激发护士的应对潜能,降低职业倦怠检出率。     

护士职业获益感对职业倦怠的影响研究

[目的]探索护士职业获益感对其职业倦怠的影响,以期为护理教育者、管理者引导护士感受职业获益、减轻职业倦怠、维护身心健康提供参考依据。[方法]运用Maslach倦怠量表和自行研制的护士职业获益感问卷对274名护士的职业获益感及其职业倦怠状况进行调查,并进行相关性分析。[结果]护士职业获益感总分为(138.45±17.25)分;职业倦怠中情感耗竭和去人格化维度得分高于常模,个人成就感维度得分高于常模;职业获益感与其职业倦怠量表中情感耗竭、去人格化维度得分呈负相关,与个人成就感得分呈正相关;职业获益感可解释情感耗竭、去人格化及个人成就感的31.6%、13.1%、9.2%的变异。[结论]引导护士感受职业获益感有助于减轻其职业倦怠程度,维护身心健康。     

供应室护士心理资本与职业倦怠的相关性分析

目的调查供应室护士心理资本与职业倦怠状况,了解二者之间的关系,为护理管理提供依据。方法采用心理资本问卷（PCQ）和中文版M氏职业倦怠量表（MBI）对80名供应室护士进行问卷调查,并对护士心理资本与职业倦怠的关系进行分析。结果在PCQ量表评分中,供应室护士自我效能维度、韧性维度、乐观维度、希望维度得分分别为（25．06±4．11）,（20．18±3．34）,（11．71±3．01）,（21．70±4．24）分;在NBI量表评分中,情绪衰竭维度、去人格化维度、低成就感维度得分分别为（27．76±9．15）,（9．36±4．24）,（23．26±7．37）分,为高度倦怠水平。相关分析显示,情绪衰竭、去人格化与心理资本各维度呈负相关（P〈0．01）,低成就感与心理资本各维度呈正相关（P〈0．01）。结论供应室护士心理资本水平一般,职业倦怠感较高,护理管理者应关注供应室护士心理资本和职业倦怠状况,给予必要的干预教育措施。     

认知行为互动团体治疗对儿科护士职业倦怠的影响

目的探讨认知行为互动团体治疗对儿科护士职业倦怠的干预效果。方法将40名儿科护士分成实验组（20例）与对照组（20例）。实验组进行8周的认知行为互动团体干预,对照组不予干预,比较干预前后两组职业倦怠测试得分的差异。结果儿科护士情绪衰竭得分（29．80±6．52）分,高于Malach常模（22．19±9．53）分,两者比较差异有统计学意义（t=2．47,P〈0．01）,情感疏远、个人成就感得分较常模低（P〈0．05）;实验组干预前后情绪哀竭得分差值为（-4．21±2．37）分,与对照组差值（-0．64±1．76）分比较差异有统计学意义（t=5．21,P〈0．01）,情感疏远、低个人成就感2个维度得分也降低,两组比较差异有统计学意义（P〈0．01）。结论认知行为互动团体辅导能有效降低儿科护士的职业倦怠。     

肿瘤医院护士心理授权和工作疲溃感的相关性研究

目的探讨心理授权对肿瘤医院护士工作疲溃感的影响。方法采用心理授权量表和工作疲溃感量表对668名肿瘤医院临床护士进行调查。结果肿瘤医院护士的心理授权总分为(3.75±0.54)分,工作疲溃感总分为(63.24±8.57)分;护士心理授权中工作自主性和自我效能两个维度是肿瘤医院护士工作疲溃感的主要影响因素(R~2=0.274)。结论肿瘤医院护士的心理授权水平较低,工作疲溃感程度较重,护理管理者应当采取适当措施提高护士心理授权水平可以有效缓解护士工作疲溃感。     

军队医院合同制护士工作倦怠与主观幸福感的相关性研究

目的了解军队医院合同制护士工作倦怠及主观幸福感现状,分析工作倦怠与主观幸福感的相关性。方法采用Maslach工作倦怠量表和中国城市居民主观幸福感量表对北京市某三级甲等军队医院的109名合同制护士进行问卷调查。结果军队医院合同制护士工作倦怠感中情感衰竭、去人格化及个人成就感得分分别为(21.48±8.60)分、(8.48±5.75)分和(28.34±9.09)分;主观幸福感总分为(78.76±9.96)分,高于常模(P<0.01);主观幸福感总分与个人成就感呈正相关(r=0.248,P<0.01),与情感衰竭(r=-0.362,P<0.01)及去人格化(r=-0.444,P<0.01)呈负相关。结论军队医院合同制护士工作倦怠中情感衰竭及去人格化处于中度倦怠水平、个人成就感处于高度倦怠水平,军队医院护理管理者应采取有效措施预防和减轻合同制护士的工作倦怠水平。     

手术室护士工作压力与工作疲溃感的研究

[目的 ]了解手术室护士工作的主要压力源及工作疲溃感 ,并明确工作压力与工作疲溃感之间的关系。[方法 ]采用问卷调查法对 10 0名手术室护士进行调查。 [结果 ]手术室护士的工作压力源依次为工作性质与工作强度、人际关系、继续教育与职业需求、社会地位、家庭支持等方面的问题。工作疲溃感中情绪耗竭、去人格化倾向为中度耗竭 ,个人成就感为高度耗竭。工作压力源与工作疲溃感之间呈显著性相关。 [结论 ]手术室护士工作压力源来自多方面 ,工作疲溃感较严重 ,建议从管理和个人角度减少或消除手术室护士工作压力源 ,减轻工作疲溃感 ,以提高护理服务质量。     

门诊护士职业倦怠与工作压力、社会支持的相关性分析

目的探讨综合性医院门诊护士职业倦怠现状及其与工作压力、社会支持的相关性。方法利用职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表,以简单随机抽样方法抽取江苏省盐城市3所综合性医院,对其中86名门诊护士进行调查,采用SPSS11．7软件对反馈数据进行统计分析。结果86名门诊护士中25．58％处于高度情绪衰竭状态,53．49％处于中度情绪衰竭状态;11．63％处于高度去人格化状态,75．58％处于中度去人格化状态;8．14％感到较低的个人成就感,75．58％感到中度的个人成就感。中专、大专、本科护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分分别为（21．70±7．28）,（26．02±7．52）,（21．33±8．39）,三者比较差异有统计学意义（F=3．67,P〈0．05）;职业倦怠中情绪衰竭、个人成就感与工作压力相关（r分别为0．277,-0．262;P〈0．01或P〈0．05）,情绪衰竭与社会支持呈负相关（r=-0．555,P〈0．01）。结论综合性医院门诊护士职业倦怠程度较高,本身工作压力的降低及获取更多的社会支持能缓解其职业倦怠感。     

护士工作倦怠与身心健康、工作满足感相关性的调查研究

目的 探讨护士工作倦怠与身心健康、工作满足感的关系。方法 采用Maslaeh工作倦怠量表、心身症状量表、工作满足感量表对245名护士进行问卷调查，并对结果进行分析。结果 （1）护士情绪疲惫与个人成就感呈中度倦怠、去人格化呈低度倦怠，身心健康水平、工作满足感呈中度水平。（2）护士情绪疲惫、去人格化与身心健康呈正相关（r=0．459，r=0．180，P〈0．01），与工作满足感呈负相关（r=-0．284，r=-0．208，P〈0．01），个人成就感与工作满足感呈正相关（r=0．303，P〈0．01），与身心健康无显著相关性。（3）多元线性逐步回归分析显示，情绪疲惫是身心健康的主要预测因子、个人成就感与情绪疲惫是工作满足感的主要预测因子。结论 护士工作倦怠影响身心健康与工作满足感。     

手术室护士工作压力源、职业疲溃感与留职意愿的相关性研究

目的：探讨手术室护士工作压力源、职业疲溃感与其留职意愿的关系,为制定护士留职策略提供依据。方法：采用问卷调查法,从天津市4所三甲医院手术室便利抽取127名护士采用护士留职意愿问卷,护士工作源量表、护士职业疲惫感量表进行调查。 结果：手术室护士留职意愿与工作压力、职业疲溃感各条目均分别为（3.38±1.30）、（2.43±0.48）、（4.07±0.82）。手术室护士留职意愿与个人无成就感,年龄、职称、等级、月收入呈正相关,与实践分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题,情感耗竭、工作冷漠感、聘任方式呈负相关。工作压力与职业疲惫感、情感耗竭、工作冷漠感呈正相关,与个人无成就感呈负相关。结论：手术室护士留职意愿处于中等水平,工作压力与职业疲溃对留职意愿有负向预测作用。     

个体和组织干预对临床护士工作疲溃的影响评价

目的:分析个体和组织干预方法对临床护士工作疲溃的影响,为临床护士心理健康干预提供参考。方法:将29名临床护士随机分为对照组和干预组,干预组实行个体干预和组织干预相结合的措施,比较两组干预前后工作疲溃得分差异。结果:在全部研究对象中,零疲溃5例(18.2%),轻度疲溃15例(52.7%),中度疲溃者7例,重度疲溃者2例;两组干预前后得分差异配对检验显著,两组在总分(t=3.142,P=0.001)及耗竭(t=3.047,P=0.004)、成就感降低(t=3.002,P=0.014)的差异具有统计学意义。结论:临床护士工作疲溃感问题较严重,个体干预与组织干预相结合的干预形式能有效降低临床护士耗竭、成就感降低的问题。     

精神科护士的职业应激状况及其相关因素分析

目的探讨精神科护士的职业应激状况,并分析其相关的影响因素。方法采用Mashach工作疲溃感量表（MBS）、护士工作压力源量表（NJSQ）、简化的艾森克个性问卷（EPQ）和简易应对方式问卷（SCSQ）,对58名在职的精神科护士进行调查,并与60名内科护士进行比较。结果精神科护士的职业应激状况中,工作冷漠感为高度,而情绪疲溃感与工作无成就感为轻度,与内科护士比较,差异均有统计学意义（P〈0．01）。护士的工作压力与情绪疲溃感和工作无成就感呈正相关。结论精神科护士的职业应激状况相对较轻,并受工作压力及个性、应对方式的影响。应关注引起精神科护士工作压力的特殊成因,改善他们的工作环境,同时塑造良好的个性,提高其积极应对技巧。