心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

心理授权在临床护士组织氛围与护士创新行为间的中介效应

目的探讨心理授权在临床护士组织氛围与护士创新行为之间的中介效应。方法采用心理授权量表、护理组织氛围量表、创新行为量表对3所三级甲等医院1 200名护士进行问卷调查。结果临床护士的心理授权与组织氛围及创新行为呈正相关(P0.01);组织氛围与创新行为呈正相关(P0.01);组织氛围对创新行为的解释变异量为1.2%,心理授权对创新行为的解释变异量为1.5%。组织氛围对创新行为直接效应为0.34,间接效应为0.04,总效应为0.38。结论组织氛围与心理授权对护士创新行为有一定的预测作用,心理授权在组织氛围与创新行为的关系中起到中介作用。     

心理资本在糖尿病专科护士结构授权与工作投入间的中介作用

目的 调查浙江省糖尿病专科护士工作投入、结构授权、心理资本现状,并探讨心理资本在糖尿病专科护士结构授权与工作投入间的中介作用。方法 采用便利抽样法,选取浙江省糖尿病专科护士为研究对象,使用一般资料问卷、简化版工作投入量表、心理资本量表和工作效能条件量表进行调查,采用单因素分析、Pearson相关性分析、结构方程模型分析心理资本在糖尿病专科护士结构授权与工作投入间的中介作用。结果 浙江省糖尿病专科护士工作投入条目均分为(3.91±0.78)分,心理资本条目均分为(4.43±0.70)分,结构授权总分为(61.64±14.27)分。心理资本与工作投入呈正相关(r=0.708,P<0.01),结构授权与工作投入呈正相关(r=0.651,P<0.01)。心理资本在糖尿病专科护士结构授权和工作投入中中介效应量为0.518,占总效应的70.19%。结论 浙江省糖尿病专科护士工作投入处于中等水平,有较大提升空间。心理资本与结构授权是影响浙江省糖尿病专科护士工作投入的重要因素,心理资本在结构授权与工作投入间起部分中介作用。     

心理脱离在急诊科护士情绪劳动与工作投入间的中介效应

目的探讨心理脱离在急诊科护士情绪劳动与工作投入间的中介效应,为提高急诊科护士工作投入提供新思路。方法 2019年1月-3月对安徽省20所公立医院284名急诊科护士以心理脱离量表、情绪劳动量表、工作投入量表为研究工具进行问卷调查,采用Amos23.0构建结构方程模型,分析安徽省急诊科护士心理脱离、情绪劳动、工作投入水平并探讨三者间关系。结果急诊科护士心理脱离、情绪劳动、工作投入得分分别为(7.98±3.19)分、(53.05±11.30)分、(62.62±19.30)分。心理脱离、情绪劳动与工作投入三者之间两两均呈正相关(P<0.05)。结构方程模型拟合度良好,心理脱离在急诊科护士情绪劳动与工作投入之间存在部分中介效应(β=0.054)。结论情绪劳动中的深层扮演与情绪表达要求维度和心理脱离水平的提高有助于提升急诊科护士工作投入水平,心理脱离在急诊科护士情绪劳动与工作投入中起部分中介效应。护理管理者可通过情绪劳动培训提高急诊科护士的心理脱离水平,以促进其工作投入。     

临床护士心理资本在护士长变革型领导与工作投入间的中介效应分析

目的:探讨心理资本在护士长变革型领导与临床护士工作投入的中介效应,为临床护理管理提供参考。方法:本研究为横断面调查研究,于2019年7—12月采用方便抽样方法选取北京市2所三级综合医院和2所二级综合医院的共480名临床护士为调查对象,采用社会人口学资料问卷、中文版变革型领导调查量表、心理资本问卷和工作投入量表进行问卷调...     

心理资本在重症监护室护士心理授权与离职意愿间的中介效应分析

目的 :探讨心理资本在重症监护室护士心理授权与离职意愿间的中介作用并构建结构方程模型,为重症监护室护士管理提供依据。方法 :采用便利抽样法,运用心理资本量表、心理授权量表、离职意愿量表,对5家医院的重症监护室507名护士进行调查,运用SPSS 13.0和Amos 17.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果 :不同护龄、学历水平、月收入水平护士的心理资本、心理授权量表得分差异有统计学意义(P0.05);不同护龄、月收入水平护士的离职意愿得分差异有统计学意义(P0.05);结构方程模型显示:心理授权对离职意愿有直接效应(λ1=-0.81,P0.001);心理授权对心理资本有直接效应(λ2=0.47,P0.001);心理资本对离职意愿有直接效应(λ2=-0.62,P0.001);心理授权通过心理资本对离职意愿有间接效应(λ2=-0.29,P0.001);心理授权通过直接效应和心理资本的间接效应解释重症监护室护士离职意愿21.28%的变异量。结论 :心理资本因素对重症监护室护士离职意愿有一定的影响,临床管理者应运用适宜的干预措施提高护士心理资本,从而提高心理授权,降低护士离职意愿。     

临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应分析

目的 探讨临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应。方法 以一般资料调查表、职业使命感量表、生涯适应力量表和工作投入量表对武汉市4所三级甲等综合医院的临床护士进行问卷调查,临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入的相关性采用SPSS 21.0分析,生涯适应力在职业使命感与工作投入间的中介效应采用AMOS 21.0分析。结果 临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入总分分别为（41.53±8.20）分、（95.64±14.77）分、（70.05±21.26）分。临床护士的职业使命感与生涯适应力、工作投入两两呈正相关（r=0.572～0.663,均P<0.01）。临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入之间起部分中介效应,中介效应效应值为0.362,效应占比为60.64%。结论 临床护士职业使命感、生涯适应力、工作投入水平均为中等偏上水平,临床护士生涯适应力在职业使命感与工作投入之间起部分中介作用,建议护理管理者通过团体辅导、培训等方式激发临床护士职业使命感,采取措施提高临床护士的生涯适应力,从而提升其工作投入度。     

工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年11—12月选取广州市6家公立医疗机构的护士作为研究对象。采用心理弹性调查量表、护士工作满意度量表、中国职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 25.0构建心理弹性-工作满意度-职业倦怠关系模型,并进行中介效应检验。结果 本组护士职业倦怠总分为（45.65±12.36）分、心理弹性总分为（86.76±16.48）分、工作满意度总分为（51.59±11.05）分。本组护士职业倦怠与心理弹性呈负相关（r=-0.523,P<0.001）,职业倦怠与工作满意度呈负相关（r=-0.541,P<0.001）,心理弹性与工作满意度呈正相关（r=0.640,P<0.001）,护士工作满意度在心理弹性与职业倦怠中起部分中介效应。中介效应值为-0.273,效应占比为50.8%。结论 本组护士职业倦怠总体呈中等偏下水平,心理弹性、工作满意度总体呈中等偏上水平。护士心理弹性可以通过工作满意度间接影响其职业倦怠。建议护理管理者采取积极措施来提升护士心理弹性,提高其工作满意度,进而降低职业倦怠水平。     

心理授权在儿科护士结构性授权与创新行为之间的中介效应

目的 探讨心理授权在儿科护士结构性授权与创新行为之间的中介效应。方法 对574名儿科护士采用一般资料调查表、护士创新行为量表、工作条件效能表、心理授权量表等方式进行调查,评定儿科护士的创新行为、结构授权与心理授权现状。结果 儿科护士创新行为总分为32.00(28.00,37.00)分,结构授权总分为60.00(54.00,67.00)分,心理授权总分为44.00(37.75,48.00)分;年龄、文化程度、工作年限、职称、职务及收入满意度是儿科护士创新行为的影响因素(P<0.05);儿科护士结构性授权、心理授权与创新行为之间呈正相关(P<0.05);心理授权在儿科护士结构授权与创新行为之间具有中介效应。结论 护理管理人员在工作中应增加儿科护士的自主性和决策权,帮助她们将创新意愿转化为创新行为,提升儿科护理服务质量。     

认知情绪调节在临床护士经历暴力事件与工作投入间的中介效应研究

目的探讨临床护士工作投入、认知情绪调节与经历暴力事件之间的关系。方法采用一般资料调查表、中文版Utrecht工作投入量表、中文版认知情绪调节问卷、中文版经历暴力事件调查量表对浙江省两所三级甲等医院的667名临床护士进行调查。结果临床护士工作投入总分为(52.02±13.27)分,认知情绪调节中适应性认知情绪调节策略总分为(57.93±12.47)分,非适应性认知情绪调节策略总分为(44.36±10.11)分,经历暴力事件得分为(19.34±4.76)分;临床护士工作投入得分与适应性认知情绪调节策略呈正相关(r=0.380,P<0.01),与非适应性认知情绪调节策略呈负相关(r=-0.419,P<0.01),与经历暴力事件呈负相关(r=-0.403,P<0.01),非适应性认知情绪调节策略是临床护士在经历暴力事件和工作投入的中间变量,中间效应占总效应的33.33%。结论非适应性认知情绪调节策略评分越高,其工作投入水平就越低。非适应性认知情绪调节策略在临床护士经历暴力事件对工作投入的影响过程中发挥部分中介效应,降低暴力事件水平和非适应性认知情绪调节策略是提高护士工作投入水平的有效途径。     

护士心理安全感在变革型领导与工作投入间的中介作用

目的 探讨护士心理安全感、变革型领导、工作投入之间的关系,为临床护理管理提供参考.方法 采用便利抽样法对厦门市两家三级甲等医院的260名护士进行一般资料调查表、多元领导行为量表、心理安全感量表、工作投入量表问卷调查.结果 临床护士感知的变革型领导条目均分为(2.97±0.69)分;护士心理安全感条目均分为(3.52±0...     

护士职业自豪感在职业价值观与工作投入间的中介效应分析

目的 ：探讨护士职业自豪感在职业价值观与工作投入之间的中介作用,为护理管理者制订提高工作投入策略提供参考。方法 ：采用便利抽样法,2022年7月—11月选取北京市3家三级甲等医院的642名护士为调查对象,采用一般资料调查表、护士职业价值观量表、护士职业自豪感量表、工作投入量表进行调查。结果 ：护士职业价值观、护士职业自豪感、工作投入得分分别为(103.09±21.28)分、(96.84±20.05)分和(32.08±10.48)分;护士职业价值观与工作投入（r=0.747,P<0.001）、职业自豪感（r=0.803,P<0.001）均呈正相关,护士职业自豪感与工作投入呈正相关（r=0.796,P<0.001）;护士职业自豪感在职业价值观和工作投入之间存在部分中介效应。结论：护士职业自豪感是职业价值观与工作投入的中介变量,管理者可以通过提高职业自豪感,增加护士工作投入水平。     

NICU护士心理状态在工作压力与倦怠间的中介效应

目的 探讨NICU护士心理状态在工作压力与倦怠间的中介效应.方法 选择2018年2月—2019年12月在三甲医院NICU护士作为研究对象,采取问卷调查方式发放698份问卷,收回667份问卷,剔除缺失条目数超过总条目15％者,剩余问卷622份,问卷回收有效率95.6％.观察NICU护士的心理状态在工作压力与倦怠之间的中介...     

护士心理资本在工作压力和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨护士心理资本在工作压力与职业倦怠之间的中介效应。方法 采用方便抽样法,选取甘肃省某三级甲等综合医院953名护士,采用一般资料调查表、心理资本问卷、中国护士工作压力源量表及护士职业倦怠量表进行调查。采用AMOS 22.0软件建立结构方程模型分析中介效应。结果 护士职业倦怠中情感耗竭、工作冷漠感、个人成就感得分依次为（24.55±11.61）分、（7.11±6.24）分、（32.43±9.67）分,心理资本总分为（102.01±13.11）分,工作压力总分为（96.23±13.78）分;心理资本与工作压力、职业倦怠呈负相关（r=-0.385,-0.485,均P<0.01）,工作压力与职业倦怠呈正相关（r=0.499,P<0.01）;心理资本在工作压力与职业倦怠之间起部分中介作用（β=0.133,P<0.01）,工作压力对职业倦怠的直接效应与间接效应分别为0.537、0.133。结论 护士职业倦怠、工作压力、心理资本得分均处于中等偏上水平,工作压力可以通过心理资本间接影响职业倦怠。护理管理者应采取积极措施降低护士工作压力,提升心理资本,进而降低其职业倦怠水平。     

大五人格在儿科护士压力负荷与职业生活质量间的调节效应

目的 探讨儿科护士压力负荷对其职业生活质量的影响,以及大五人格的调节作用。方法 2020年8—9月,选取湖北省9家医院工作的456名儿科护士参与本次研究。使用压力负荷量表（Stress Overload Scale,SOS）、职业生活质量量表第5版（Professional Quality of Life Scale-5,ProQOL-5）、中国大五人格问卷简版（Chinese Big Five Personality Inventory brief version,CBF-PI-B）进行调查。结果 压力负荷（β=0.481,t=8.133,P=0.007）、神经质（β=0.163,t=2.522,P=0.015）和宜人性（β=-0.313,t=-3.860,P=0.008）对职业倦怠的差异有独特的贡献。压力负荷（β=0.452,t=5.621,P=0.002）和神经质（β=0.322,t=3.552,P=0.003）对继发性创伤应激的差异有独特的贡献。外向性（β=0.313,t=2.743,P=0.005）对同情满意度的差异有独特的贡献。神经质对压力负荷与继发性创伤应激之间有显著的调...     

情感承诺在新护士无礼行为感知与工作投入间的中介效应

目的 探讨情感承诺在新护士无礼行为感知与工作投入间的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2020年9月选取湖北省武汉市9所医院的217名新护士为研究对象。采用一般资料问卷、工作场所无礼行为量表、情感承诺量表和工作投入量表对其进行调查。结果 新护士无礼行为感知、工作投入、情感承诺条目均分分别为（1.98±0.53）分,（3.40±0.63）分,（3.45±0.64）分;新护士无礼行为感知与情感承诺、工作投入均呈负相关（P<0.01）,情感承诺与工作投入呈正相关（P<0.01）;情感承诺在无礼行为和工作投入间起部分中介作用,中介效应值为-0.223,效应占比为40.32%。结论 新护士普遍经历一定程度的工作场所无礼行为,并对他们的情感承诺和工作投入造成显著的不良影响。建议医院管理者应重视护理工作场所无礼行为,并采取有效的干预措施,减少无礼行为的发生,提高新护士的情感承诺和工作投入。     

临床护士希望水平在心理一致感与自我概念间的中介效应

目的:调查临床护士希望水平、心理一致感、自我概念现状,并分析临床护士希望水平在心理一致感与自我概念之间的中介效应。方法:采用横断面调查法,于2020年3—4月采用便利抽样法选取河南省3所三级甲等医院的920名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、Herth希望量表、心理一致感量表、护士自我概念问卷进行调查,应用结构方...     

共情疲劳在ICU护士心理弹性与工作投入之间的中介效应分析

[目的]研究ICU护士心理弹性、共情疲劳与工作投入的相关性及共情疲劳是否在心理弹性与工作投入之间存在中介效应。[方法]采用一般资料调查表、护士专业生活品质量表、心理弹性量表及工作投入量表,对青岛市5所三级甲等医院重症监护室320名护士进行调查。[结果]慈心满意与心理弹性、工作投入呈正相关;工作倦怠、继发性创伤应激与心理弹性、工作投入呈负相关。共情疲劳在心理弹性与工作投入之间存在部分中介效应,中介效应占总效应的45.07%。[结论]护理管理者应重视护士心理健康状况,可通过增强护士心理弹性,降低共情疲劳现象,提高工作投入,改善护理质量。     

工作投入在护士自我价值感与工作幸福感间的中介作用

目的 探讨工作投入在护士自我价值感与工作幸福感间的中介作用。方法 2021年3月—6月,采用一般资料问卷、成年人自我价值感问卷、护士工作幸福感量表和工作投入量表对河南省某三级甲等医院的1 177名护士进行问卷调查,采用AMOS 21.0软件检验工作幸福感、自我价值感和工作投入之间的关系。结果 工作幸福感总得分为（83.63±12.19）分;工作投入与自我价值感呈正相关（r=0.564,P<0.001）;工作幸福感与自我价值感呈正相关（r=0.369,P<0.001）;工作幸福感与工作投入呈正相关（r=0.411,P<0.001）;护士工作投入在护士自我价值感和工作幸福感之间起部分中介作用,中介效应值占总效应的49.77%。结论 护士工作幸福感处于中等水平,护理管理者可以通过采取有效措施来提高护士自我价值感,增加工作投入,以提高护士工作幸福感。