低年资护士感知管理关怀现状及影响因素分析

目的 调查低年资护士感知的管理关怀现状,分析其影响因素.方法 方便选取哈尔滨市3所三级甲等医院的440名低年资护士为研究对象,采用管理关怀性评估量表、职业生涯规划问卷和护士长领导力问卷进行调查.结果 低年资护士感知管理关怀评分为(113.84±17.76)分,职业生涯规划评分为(83.05±13.19)分,护士长领导力...     

案例题库培训法对低年资护士核心能力的影响

目的探讨以案例题库为基础的教学方法在低年资护士核心能力培训中的运用效果。方法在临床收集真实案例经过三轮审核组建护理案例题库,对35名工作3年内的低年资护士实施以案例题库为基础的多形式培训,培训前后评价其学习效果。结果培训后低年资护士核心能力自评及他评得分显著优于培训前(P0.05,P0.01)。结论以案例题库为基础的教学方法有助于提高低年资护士的核心能力。     

某三级综合性医院护士长履职情况调查

目的了解综合性医院护士长工作职责履行情况,为护士长培训提供依据,以提高其综合管理能力。方法依据护士长工作职责设计工作绩效考核表,由所在病区医生与护士对护士长进行评价。结果医生与护士对护士长工作职责履行评分为(98.12±2.54)分;总体评价得分排序前3位依次为对上级会议传达与落实、护理不良事件上报与管理、护理质量检查落实,排序后3位为对病区综合管理能力、以身作则廉洁自律、对护士关心与爱护。对护士长评价医护双方差异无统计学意义(均P>0.05)。结论护士长需强化病区综合管理能力的培训,贴近临床参与危重患者抢救与护理工作,同时要多关心与爱护自己的下属,加强医护配合和自身素质培养,利用自身魅力与激励机制调动护士的工作积极性。     

上海市三级医院低年资护士护理临床决策能力的调查分析

目的了解上海市低年资护士护理临床决策能力现状及影响因素,为开展针对性继续教育提供依据。方法采用护理临床决策能力测评问卷对上海市3所三级医院的505名低年资护士进行问卷调查。结果低年资护士的护理临床决策能力总分78.37±10.40,其中决断方案能力平均得分率最高(63.14%),实施方案能力平均得分率最低(56.80%);学历、职称、月收入、参加学术活动是影响低年资护士护理临床决策能力的重要因素(均P0.05)。结论低年资护士的护理临床决策能力水平有待提高,参加市级学术活动且学历、职称、月收入较高的低年资护士护理临床决策能力更高。     

临床低年资护士护患沟通技能的培训

目的探讨临床低年资护士护患沟通技能的培训方法。方法对31名低年资护士开展护患沟通技能培训,即在充分准备基础上,采取课堂讲授、小组讨论、角色扮演及案例分析等形式进行培训。运用护患沟通能力测评表、临床护士护患沟通技能培训评价表评价培训效果。结果低年资护士培训前后基本语言沟通能力、基本非语言沟通能力、协调沟通网络能力3个维度及沟通能力总分比较,差异有统计学意义(均P0.01);93.6%护士对培训总体满意。结论护患沟通技能培训能提高护士沟通能力,培训发挥了不同教学形式的作用,形成良好的教学效应,且具有可行性。     

护士长领导行为他评与自评的比较研究

目的探讨护士及护士长自身对护士长领导行为的评价结果差异，为完善护理领导行为提供依据。方法采用一般资料问卷和领导行为描述量表（LBDQ-XII）调查西安市3所三级甲等医院的64名护士长的领导行为，对268名护士评价及护士长自评情况进行比较。结果除角色承担、说服力、忍耐性、定规4个亚量表外，其他8个亚量表自评与他评分比较，差异有统计学意义（P〈0．05，P〈0．01）。结论护士长领导行为的自评与他评结果存在较大差异，对护士长领导行为的认识应从不同的角度展开调查，以促进护士长领导行为的完善，提高领导效率。     

Investigation on how nurse leaders fulfill their job duties in a top-notch hospital

目的 了解综合性医院护士长工作职责履行情况,为护士长培训提供依据,以提高其综合管理能力.方法 依据护士长工作职责设计工作绩效考核表,由所在痛区医生与护士对护士长进行评价.结果 医生与护士对护士长工作职责履行评分为(98.12士2.54)分;总体评价得分排序前3位依次为对上级会议传达与落实、护理不良事件上报与管理、护理质量检查落实,排序后3位为对病区综合管理能力、以身作则廉洁自律、对护士关心与爱护.对护士长评价医护双方差异无统计学意义(均P＞0.05).结论 护士长需强化病区综合管理能力的培训,贴近临床参与危重患者抢救与护理工作,同时要多关,心与爱护自己的下属,加强医护配 合和自身素质培养,利用自身魅力与激励机制调动护士的工作积极性.     

低年资护士工作积极性现状及影响因素研究

目的 了解低年资护士工作积极性现状及影响因素,为提高低年资护士工作积极性和工作质量提供参考.方法 采用中文修订版护士心理资本问卷、护士心理契约量表(医院责任)、工作积极性问卷对211名低年资护士进行问卷调查.结果 低年资护士工作积极性得分为74.68±14.56;多元线性回归分析显示,学历,护士心理契约中的团队责任维度,心理资本的自我效能、韧性、乐观维度是其工作积极性的影响因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 低年资护士工作积极性处于中等水平,影响因素较多,护理管理者可据此制订针对性干预方案,从多方面着手提高低年资护士工作积极性.     

护士长领导行为他评与自评的比较研究

目的 探讨护士及护士长自身对护士长领导行为的评价结果 差异,为完善护理领导行为提供依据.方法 采用一般资料问卷和领导行为描述量表(LBDQ-XII)调查西安市3所三级甲等医院的64名护士长的领导行为,对268名护士评价及护士长自评情况进行比较.结果 除角色承担、说服力、忍耐性、定规4个亚量表外,其他8个亚量表自评与他评分比较,差异有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01).结论 护士长领导行为的自评与他评结果 存在较大差异,对护士长领导行为的认识应从不同的角度展开调查,以促进护士长领导行为的完善,提高领导效率.     

低年资护士患者安全系统化培训方案的构建和实践

目的构建低年资护士患者安全系统化培训方案,并探讨其实践效果。方法以泰勒目标模式为基本框架,基于布鲁姆的教育目标分类理论及培训需求分析制定低年资护士患者安全系统化培训方案。选取低年资护士80名,运用系统化培训方法开展患者安全培训,并于培训前后对培训效果进行评价及动态追踪反馈。结果系统化培训后,考核成绩合格率为100%,优秀率达85.00%;低年资护士的患者安全核心能力及知识、系统、技能维度评分显著高于培训前(P0.05,P0.01);培训后1年发生各类不良事件的低年资护士人数显著低于培训前1年(均P0.05),且临床带教老师、医生、护士长对低年资护士临床护理质量与安全行为评价均4分(总评分5分)。结论对低年资护士进行患者安全系统化培训,有利于提升低年资护士的患者安全核心能力,降低不良事件发生率,保障护理安全。     

低年资护士职业延迟满足状况及影响因素调查

目的调查低年资护士的职业延迟满足状况及其影响因素,为制定合理的管理措施提供参考。方法对200名低年资护士应用一般情况调查表、职业延迟满足量表、职业生涯自我管理量表、成就动机量表进行调查。结果低年资护士的职业延迟满足得分(13.58±4.03)分,处于较低水平;职业生涯自我管理得分为(40.38±11.40)分,处于中等水平;成就动机得分为(17.44±9.34)分;平均月收入、职业生涯自我管理、学历、成就动机是低年资护士职业延迟满足的影响因素(P0.05,P0.01)。结论低年资护士职业延迟满足整体水平较低,且受多种因素影响。护理管理者应针对性制定措施以提高低年资护士职业延迟满足水平。     

低年资护士职业偏差行为现状及影响因素研究

目的 调查低年资护士职业偏差行为现状,分析其影响因素.方法 采用职业偏差行为量表、给药失误报告障碍量表及护士道德勇气量表对368名低年资在岗护士进行问卷调查.结果 低年资护士职业偏差行为得分(27.19±7.14)分;多元线性回归分析结果显示,给药失误报告障碍、道德勇气和护龄是低年资护士职业偏差行为的影响因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 低年资护士职业偏差行为尚处于低水平,护理管理者应针对主要影响因素加以干预,以进一步降低低年资护士职业偏差行为程度.     

临床护理专家能力评价方法的研究

目的 确定临床护理专家(CNS)评价标准,为护理管理者选拔、培养、聘任CNS提供依据,为护士发展自己的职业生涯提供参考.方法 采用CNS综合评价指标体系,包括定性能力评价(学识水平,业务能力、态度/价值观)和定量能力评价(工作业绩、其他).定性能力评价中为减少偏倚,对113名CNS培养对象(自评组)相关能力进行综合评价,同时对与其工作≥3年的医生(医评组)及护士(护评组)各113名采用相同的调查问卷进行调查.定量能力评价主要采用Delphi专家咨询法确定其子条目的评分细则,再进行评价.结果 定性能力自评组学识水平、业务能力、态度/价值观总分为15.65士1.74、16.33±2.03、18.48±1.69,显著低于他评组(均P＜0.01);学历、技术职称、行政职务对评分无显著影响(均P＞0.05).定量能力中工作业绩、其他总分为14.07±1.66、9.55±1.55;除学历外,不同技术职称、行政职务CNS培养对象定量能力评分比较,差异无显著性意义(均P＞0.05).加权后定性能力评分(64.39±4.35)分,定量能力(16.54±1.66)分,总分(80.93±5.25)分.结论 CNS能力评价宜用自评和他评相结合的方法,综合能力评分≥74.47分者可作为CNS培养对象,护理管理者不必特别强调学历、技术职称、行政职务,需重视CNS培养对象外语水平和科研能力的提高.     

三级甲等综合医院护士情域能力及影响因素研究

目的调查贵州省三级甲等综合医院临床护士情域能力现状并探讨影响因素,为采取干预措施提高情域能力提供参考。方法采用护士情域能力评价量表对贵州省9个州市45个临床科室的1 823名临床护士进行调查。结果临床护士情域能力评价量表总得分、专业信念感知能力、专业内涵领悟能力、专业价值评价能力、专业价值内化能力得分分别为108.61±22.53、21.71±4.82、30.34±6.43、26.48±5.51、30.08±6.72。护士年龄、岗位、最高学历、是否门急诊片区及离异是临床护士情域能力的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论贵州省三级甲等综合医院临床护士情域能力处于较高水平,可制定针对性干预措施加强对低年资、无职务、学历较低、门急诊片区、离异护士情域能力的培训。     

湖北省18所三级甲等医院护士长变革型领导力调查

目的了解湖北省三级甲等医院护士长变革型领导力现况及影响因素,为针对性培训提供参考。方法采用自行研制的护士长变革型领导力自评量表,对湖北省18所三级甲等医院的922名护士长进行问卷调查。结果护士长变革型领导力自评总得分为(110.31±10.94)分,其中得分最高的维度为品德感召(4.82±0.41)分,得分最低的维度为愿景共享(4.18±0.81)分。单因素分析结果显示,不同性别、年龄、工作年限、最高学历以及是否接受领导力相关知识培训的护士长领导力得分比较,差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01)。结论护士长变革型领导力自评得分整体处于较高水平,但在愿景共享和智能激发方面仍有较大提升空间。护理管理者需要加强对护士长领导知识及技能的系统教育及培训,开展持续的领导力培训计划,以进一步提升护士长变革型领导力水平。     

非暴力沟通在外科护护沟通中的应用

目的探讨非暴力沟通在护护沟通中的应用效果。方法整群抽样选择本院外科片区的3个科室40名护士作为研究对象,对护士实施非暴力沟通5种能力应用的培训和实践。结果干预6个月后,护士团队凝聚力、总体幸福感得分较干预前显著提升(均P 0. 05)。结论非暴力沟通能提升护士的心理调控能力,提升团队凝聚力和总体幸福感,有助于护理团队建设。     

三甲医院临床护士睡眠质量与焦虑抑郁的相关性

目的 了解三甲医院临床护士睡眠质量与焦虑、抑郁的现状,并探讨其相关性.方法 采用匹兹堡睡眠质量指数量表、焦虑自评量表、抑郁自评量表对310名三甲医院临床护士进行调查.结果 临床护士睡眠质量评分为(6.57±3.44)分,焦虑评分为(47.42±10.30)分,抑郁评分为(49.22±10.38)分.不同第一学历及夜班频率的护士睡眠质量评分比较,差异有统计学意义(均P＜0.01).护士睡眠质量与焦虑、抑郁呈正相关(均P＜0.01).结论 三甲医院临床护士睡眠质量亟待提高,应采取有效措施进行干预,以改善其睡眠质量及身心健康水平.     

护士长诚信领导行为与团队关系冲突对护士留职意愿的影响

目的探讨护士长诚信领导行为与团队关系冲突对护士留职意愿的影响。方法采用方便抽样法抽取哈尔滨市3所三级甲等综合性医院629名护士,应用诚信领导量表、团队关系冲突量表和护士留职意愿量表进行调查。结果护士感知护士长诚信领导行为得分40.64±9.85,团队关系冲突得分19.08±4.83,留职意愿得分19.32±4.25;团队关系冲突及护士长诚信领导行为的关系透明、内化道德观为护士留职意愿的主要影响因素(均P0.01)。结论护士留职意愿有待提高,可通过提高护士长的诚信领导行为,营造和谐的护理团队氛围,以提高护士的留职意愿。     

低年资护士组织沉默与结构授权的相关性分析

目的了解低年资护士组织沉默与结构授权现状,并探讨两者之间的相关性。方法采用员工沉默问卷和工作效能条件量表对天津市2所三级甲等医院287名低年资护士进行调查。结果低年资护士组织沉默得分(3.20±0.49)分,结构授权得分(2.83±0.37)分;组织沉默与结构授权呈负相关(P0.01)。结论低年资护士的组织沉默水平较为严重,其授权水平负向影响沉默水平,需提高结构授权来改善低年资护士的组织沉默。     

护生临床能力教评和自评的差异性比较

目的探讨临床教师对实习护生临床能力评价和护生自评之间的差异.方法对63名本科护生和65名专科实习护生及其临床带教老师95名进行问卷调查.临床能力分专业发展能力、临床护理能力和沟通与合作能力3个方面来衡量.结果教师对护生临床能力的总评及其3个方面的评价与护生自评比较,差异无显著性意义(均P>0.05).结论教师对护生临床能力的评价比较客观、真实,护生有一定的自评能力,但两者的评价之间在一些细节上也存在差距.