巴林特小组心理干预对ICU护士职业倦怠的影响

目的降低ICU护士职业倦怠感。方法将152名ICU护士随机分为对照组76人和干预组70人,对照组不进行心理干预,干预组分为4个小组,每周开展1次巴林特小组活动,连续8次后评价效果。结果干预组职业倦怠总分及情感衰竭、去个性化评分显著降低,与对照组比较,差异有统计学意义(均P<0.01)。结论实施巴林特小组心理干预能够有效缓解ICU护士职业倦怠。     

ICU护士对基础护理的态度和行为调查

目的了解ICU护士对基础护理的态度和行为现状,为采取有效的对策进一步推动基础护理的落实提供参考。方法采用自行设计的问卷调查137名ICU护士对基础护理的态度和行为。结果 60.58% ICU护士认为基础护理是护理专业价值的具体体现,62.77%认为基础护理是护士的重要职责,67.88%赞成基础护理是满足患者基本需要的重要手段,但有66.42%赞成医院可以聘用经过培训的护理员从事基础护理工作,43.79%认为高年资护士做基础护理是一种资源浪费,仅有56.20%赞成基础护理服务应该由护士提供。ICU护士对基础护理行为的执行率偏低,对10种基础护理行为,选择绝大部分时间如此者占48.90%～69.34%。结论 ICU护士对基础护理的认识存在明显的误区,部分基础护理落实不到位。因此,对临床护士应强化三基三严训练,同时加强对基础护理的认知教育,强化专业素质,转变观念和态度,引导护士正确认识基础护理专业价值,促使其形成积极正确的基础护理态度与行为。     

心理契约对护士离职意愿的影响研究

目的探讨护士心理契约对护士离职意愿的影响。方法采用便利抽样和随机整群抽样结合的方法对华东、华南、华中等地14所医院402名护士使用自制护士心理契约问卷及离职意愿量表进行调查。结果护士感知到的自身现实责任未履行程度最低,为（1．38&#177;0．45）分;医院团队责任未履行程度最高,达（2．91&#177;0．82）分,其次是医院现实责任[（2．82&#177;0．81）分]。护士离职意愿总分偏高[（2．98&#177;0．52）分]。护士心理契约与离职意愿的相关系数为0．348-0．522（均P〈0．01）。医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20．3％和27．5％。离职意愿显著影响护士责任各维度（均P〈0．01）。结论护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高;医院团队责任,护士团队责任与发展责任不符合水平对护士的离职意愿有良好的预测作用,且护士责任与离职意愿互为因果关系。     

心理契约对护士离职意愿的影响研究

目的 探讨护士心理契约对护士离职意愿的影响.方法 采用便利抽样和随机整群抽样结合的方法对华东、华南、华中等地14所医院402名护士使用自制护士心理契约问卷及离职意愿量表进行调查.结果 护士感知到的自身现实责任未履行程度最低,为(1.38±0.45)分;医院团队责任未履行程度最高,达(2.91±0.82)分,其次是医院现实责任[(2.82±0.81)分].护士离职意愿总分偏高[(2.98±0.52)分].护士心理契约与离职意愿的相关系数为0.348～0.522(均P＜0.01).医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20.3%和27.5%.离职意愿显著影响护士责任各维度(均P＜0.01).结论 护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高;医院团队责任,护士团队责任与发展责任不符合水平对护士的离职意愿有良好的预测作用,且护士责任与离职意愿互为因果关系.     

心理护理干预对ICU患者心理状态影响研究

目的探讨心理护理干预对ICU患者心理状态影响。方法选取2009年6月～2010年10月在我院ICU重症监护室治疗的患者96例,将其患者随机分为观察组和对照组,每组各48例,对照组给予常规护理,观察组在对照组基础上给予综合心理护理干预。观察比较护理前后两组患者的心理状态。结果两组患者护理后SLE-90评分比较,差异具有统计学意义（P〈0．05）;观察组和对照组护理后HAMD评分比较,差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论对ICU患者在常规护理的基础上给予心理护理指导,能够有效改善患者不良的心理状态,值得临床推广使用．     

聘用制护士心理契约对工作满意度的影响研究

目的了解聘用制护士心理契约和工作满意度现状,探讨两者的关系,为护理管理者采取措施提高护士的工作满意度提供依据。方法采用护士心理契约调查问卷、护士工作满意度调查问卷对242名聘用制护士进行调查。结果聘用制护士心理契约总分40.21±11.09,条目均分2.51±0.69,其中135人(55.79%)得分低于平均水平;其工作满意度总分92.89±13.65,条目均分3.20±0.47,其中125人(51.65%)得分低于平均水平。护士心理契约与其工作满意度呈显著正相关(r=0.530～0.783,均P0.01);心理契约组织责任3个维度共同解释工作满意度63.9%的变异性,环境支持影响最为显著。结论聘用制护士感知到的心理契约组织责任履行程度较低,医院应提高聘用制护士心理契约组织责任的履行程度,特别是着重改善薪酬分配机制和待遇,采取多种措施减轻他们的工作压力,以提升其工作满意度。     

护士心理契约违背现状及影响因素分析

目的调查护士心理契约违背现状及影响因素。方法采用心理契约违背量表、护士组织沉默量表对湖南省长沙市8所二甲和三甲医院404名护士进行调查。结果护士心理契约违背量表得分为(74. 63±18. 89)分,条目均分(3. 55±0. 90)分。护士组织沉默与心理契约违背呈负相关(r=-0. 479,P 0. 01),性别、医院等级、组织沉默是护士心理契约违背的影响因素(P 0. 05,P 0. 01)。结论护士心理契约违背处于中等水平,组织沉默越严重的护士,心理契约违背感知越高。护士应多参与组织决策,护理管理者应对护士实行个性化管理,多与护士进行沟通并适当授权,减少护士组织沉默,完善薪酬管理,营造良好的组织氛围,降低其心理契约违背。     

ICU护士镇静评估知识与行为的相关性研究

目的调查ICU护士镇静评估知识与行为现状及两者的相关性。方法采用自制的ICU护士镇静评估知识及评估行为问卷调查广州市5所三级甲等医院的182名ICU护士。结果ICU护士镇静评估知识与评估行为标准分分别为(58.91±12.82)分和(74.57±15.14)分,两者呈正相关(P0.01),评估知识维度与相应的评估行为维度呈正相关(P0.05,P0.01)。结论 ICU护士镇静评估知识与行为处于中等水平,镇静评估知识掌握较好的护士能正确进行镇静评估,管理者应鼓励ICU护士努力学习镇静评估相关知识,以提升其镇静评估行为。     

护士长对新护士角色适应的心理和行为干预

目的使新护士尽快适应护士角色,稳定护理队伍,提高护理质量。方法分析16名新护士存在的问题,进行针对性心理和行为干预,包括制定调休表格限制换班次数、加强知识学习、维护新护士的心理健康等。结果患者对新护士满意度从2010年1季度的94.8%逐渐提高至2011年1季度的100%。结论护士长对新护士角色适应的心理和行为干预可使其尽快适应护士的角色,成长为优秀的护理工作者。     

ICU患者的心理分析与护理干预

目的 分析ICU患者的心理反应与特点,并探讨有效而实用的心理干预.方法 根据患者的心理特点进行有针对性的个性化护理.结果 通过心理护理,患者能积极配合治疗和护理.结论 切实有效的心理护理可大大降低ICU患者的负性心理反应,使其配合治疗和护理,促进早日康复.     

ICU护士对临终关怀认知和行为的质性研究

目的了解ICU护士对于临终关怀的认知、行为以及影响因素。方法通过深入访谈的形式,访谈11名护理过临终患者的ICU护士,将获得的资料进行分析、整理,提炼主题。结果共提炼出ICU护士认为临终关怀和安乐死有区别,对患者死亡存在多种感受,对临终患者的要求有一定认知,临终关怀相关知识的获取途径多为非正式渠道,在实际工作中实施临终关怀服务很少,临终关怀受到心理护理技能、疼痛认知、医患关系、家属态度以及社会重视程度等方面的影响等主题。结论临终关怀需要关注患者及家属生理、心理及社会多方面的需求,为了更好地开展临终关怀服务,应该增加教育力度,培养ICU护士专业技能,增加社会宣传,普及优逝理念,组建临终关怀团队,以为临终患者提供高质量的临终关怀服务。     

护士心理契约与工作倦怠的相关性分析

目的探讨护士心理契约与工作倦怠的相关性。方法采用整群抽样的方法对衡阳市2所综合性三级甲等医院515名临床护士进行问卷调查,了解护士心理契约和工作倦怠现状,并探讨两者间关系。结果护士心理契约中医院责任得分2.98±0.39,高于护士责任的得分(1.78±0.53),护士工作倦怠总均分为2.80±0.55,护士心理契约与工作倦怠之间呈显著正相关(P0.05,P0.01)。回归分析显示,控制人口学变量后,医院团队责任和护士团队责任可预测情绪衰竭,医院现实责任和医院团队责任可预测玩世不恭,护士团队责任、护士现实责任和护士发展责任可预测成就感低落。结论心理契约是护士工作倦怠的重要影响因素,医院管理者应根据护士心理契约中的不足之处,制订针对性干预措施,以降低护士的工作倦怠。     

心血管ICU护士胜任特征的研究

目的初步构建心血管ICU护士胜任特征模型。方法参照国内外相关文献,经过两轮专家小组问卷咨询,编制成心血管ICU护士胜任特征编码词典。将抽取的24名工作时间大于5年的心血管ICU护士分为两组(绩优组和绩平组各12名)进行行为事件访谈,并对访谈结果进行编码处理,记录胜任特征的频次、最高等级分数及平均等级分数,并将编码频次较高的23项胜任特征编制成核检表,发放给5所医院50名心血管ICU护士,验证其是否需要并进行条目重要性评分。结果 23项胜任特征总频次超过10次,其中21项重要性得分>5分。两组共有4项胜任特征的总频次或等级分数的差异具有统计学意义(P<0.05)。结论心血管ICU护士胜任特征包括5个维度21个条目,其中基准性胜任特征为17项,鉴别性胜任特征为4项,分别是敬业、主动性、学习能力及团队合作。     

ICU护士对ICU获得性肌无力认知的研究进展

介绍ICU获得性肌无力的概念、危险因素及护理干预方法,综述ICU护士对ICU获得性肌无力的认知现状、测评工具及影响因素,并提出建立规范化培训体系,旨在提高ICU护士对ICU获得性肌无力的认知水平,改善患者的护理结局。     

ICU患者的心理护理

ICU重症患者需要隔离监护治疗,封用的环境,陌生的监护仅、治疗仪,容易让病人产生心理障碍,治疗过程中尤其需要心理护理的配合,而且面对不同的病情,在治疗的不同阶段,心理护理的方式及内容应有所不同.使患者情绪稳定,积极配合治疗和护理,愉快和积极的心理状态对人体的生命活动有着良好的影响,能增强机体的抗病能力,促进机体早日康复.     

提高ICU护士心理资本的干预措施及效果

目的探讨提高ICU护士心理资本的有效方法。方法对36名ICU护士开展心理健康教育学习与讲座、进行心理应激训练、构建支持系统并进行人性化管理,比较干预前后护士心理资本水平。结果干预后护士心理资本水平较干预前显著提高(P<0.05,P<0.01)。结论对ICU护士的心理资本进行干预有利于促进护士心理健康,更大限度地发挥其潜能,从而提高护理服务质量。     

护士心理契约结构维度的探索性与验证性因素分析

目的 验证护士心理契约量表的结构维度,探讨其作为护理人力资源管理测评工作的有效性.方法 采用自编的护士心理契约量表对我国华中、华东、华南等地区14所不同等级和性质医院的402名在编护士进行横断面调查,并进行探索性因素分析、验证性因素分析及信度、效度分析.结果 护士心理契约医院责任和护士责任2个分量表分别由现实责任、发展责任和团队责任3个因子构成,其累积方差贡献率分别达59.612%和63.486%;三因素模型拟舍X2/dr分别为2.48和3.05,RMSEA分别为0.07和0.09;总体及各维度Cronbach's α为0.808～0.943;各维度与总量表的相关系数为0.772～0.931.结论 护士心理契约问卷具有良好的心理测量学特征,且三维结构是最理想的结构模型,可以作为护理人力资源管理的有效测评工具.     

护士心理契约结构维度的探索性与验证性因素分析

目的验证护士心理契约量表的结构维度。探讨其作为护理人力资源管理测评工作的有效性。方法采用自编的护士心理契约量表对我国华中、华东、华南等地区14所不同等级和性质医院的402名在编护士进行横断面调查,并进行探索性因素分析、验证性因素分析及信度、效度分析。结果护士心理契约医院责任和护士责任2个分量表分别由现实责任、发展责任和团队责任3个因子构成,其累积方差贡献率分别达59．612％和63．486％;三因素模型拟合x^2／df分别为2．48和3．05,RMSEA分别为0．07和0．09;总体及各维度Cronbach’s α为0．808～0．943;各维度与总量表的相关系数为0．772～0．931。结论护士心理契约问卷具有良好的心理测量学特征,且三维结构是最理想的结构模型,可以作为护理人力资源管理的有效测评工具。     

ICU护士对工作场所互惠行为认知与体验的质性研究

目的 探讨ICU护士工作场所互惠行为的真实体验,为促进ICU护理团队建设提供参考。方法 采用现象学研究方法,对15名ICU护士进行半结构式访谈,运用Colaizzi 7步分析法对资料进行整理分析。结果 提炼出4个主题：ICU护理工作特点决定了互惠行为的普遍性和积极性;ICU护士工作场所互惠行为具有多元性;ICU护士工作场所互惠行为受情境影响且具有适时性;护理管理者支持工作场所互惠行为。结论 工作场所互惠行为对ICU护士具有积极效应。护理管理者可以利用工作场所互惠行为的特点,加强团队合作,营造更为和谐的工作氛围。