基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标的构建

目的构建基层医院低年资护士岗位胜任力的评价指标。方法通过文献资料法、理论分析法、质性研究等方法构建含4个一级指标、18个二级指标及36个三级指标基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标初稿,运用Delphi法向15名专家进行2轮函询。结果专家的权威系数为0.880,协调系数为0.363~0.451,最终确定基层医院低年资护士岗位胜任力评价体系包括一级指标3条、二级指标13条、三级指标37条。结论本评价指标构建过程规范,可用于基层医院低年资护士岗位胜任力评价,后一步将对本指标体系进行信效度验证。     

以胜任力为导向的新护士岗位准入管理研究

目的探讨以胜任力为导向的新护士岗位准入管理方法,为规范新护士岗位培训提供参考依据和实践指导。方法将2011年的76名新护士设为对照组,采用常规的新护士带教方法进行理论授课、操作考核、临床跟班;2012年的102名新护士设为实验组,采用以胜任力为导向的新护士岗位准入管理方法,即成立研究小组,制定培训方案,实行岗前培训、岗位培训、准入考核、上岗跟踪等系列培训管理模块。结果实行岗位准入管理后,两组新护士独立上岗时间、理论操作成绩、护士执业能力等比较,差异有统计学意义（均P〈0．01）。结论以胜任力为导向的新护士岗位准入管理实现了按岗位需求抓好培训,按岗位胜任落实准入资格,有利于新护士岗位工作能力的提高。     

以胜任力为导向的新护士岗位准入管理研究

目的探讨以胜任力为导向的新护士岗位准入管理方法,为规范新护士岗位培训提供参考依据和实践指导。方法将2011年的76名新护士设为对照组,采用常规的新护士带教方法进行理论授课、操作考核、临床跟班;2012年的102名新护士设为实验组,采用以胜任力为导向的新护士岗位准入管理方法,即成立研究小组,制定培训方案,实行岗前培训、岗位培训、准入考核、上岗跟踪等系列培训管理模块。结果实行岗位准入管理后,两组新护士独立上岗时间、理论操作成绩、护士执业能力等比较,差异有统计学意义(均P0.01)。结论以胜任力为导向的新护士岗位准入管理实现了按岗位需求抓好培训,按岗位胜任落实准入资格,有利于新护士岗位工作能力的提高。     

麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建适合我国的麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系,为麻醉科专科护士培养及评价提供参考.方法 通过文献回顾法、小组讨论法、德尔菲专家函询法以及层次分析法,确定麻醉科专科护士岗位胜任力各级评价指标及权重.结果 麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系包含专业知识、专业技术、专业能力、管理能力和个人特质5项一级指标和38项二级指标.两轮函询专家积极系数分别为89.47％和94.12％,专家权威系数分别为0.865和0.889,肯德尔协调系数分别为0.182、0.237(均P＜0.01).结论 构建的麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系,可作为麻醉科专科护士岗位胜任力水平的测评工具,为麻醉科专科护士培训、考核及任用提供参考.     

亚专业手术护士胜任能力评价指标的构建

目的构建亚专业手术护士胜任能力评价指标。方法通过两轮针对手术室护士长、手术护士、外科手术专家的调查,确定亚专业手术护士胜任能力各级指标及权重。结果确定的亚专业手术护士胜任能力包含专业知识、专业技能、职业素养、个人能力4个一级指标和23项二级指标。结论胜任能力指标的确定有利于从整体角度对手术护士进行更加合理、针对性的培训,并为遴选亚专业手术护士提供客观评价依据。     

军队医院护士岗位胜任力分层培训的实践

目的探讨基于护士岗位胜任力培训的方法与效果,培养适应责任制整体护理和军事护理需要的应用型人才。方法按照护士岗位管理方案,对1 212名护士进行与岗位胜任力相匹配的分层培训和考核。结果培训后护士岗位胜任力、护理质量显著高于培训前(均P0.01);护理科研能力及综合保障能力提高。结论基于岗位胜任力的军队医院护士分层培训,有助于提升各层级护士的综合素质,能更好地适应责任制整体护理和军事护理的需要。     

军队医院护士岗位胜任力分层培训的实践

目的探讨基于护士岗位胜任力培训的方法与效果,培养适应责任制整体护理和军事护理需要的应用型人才。方法按照护士岗位管理方案,对l212名护士进行与岗位胜任力相匹配的分层培训和考核。结果培训后护士岗位胜任力、护理质量显著高于培训前（均P〈0．01）;护理科研能力及综合保障能力提高。结论基于岗位胜任力的军队医院护士分层培训,有助于提升各层级护士的综合素质,能更好地适应责任制整体护理和军事护理的需要。     

手术室专科护士胜任力模型的构建

目的构建科学、合理、适合我国国情的手术室专科护士胜任力模型,为手术室专科护士的选拔、培训、评价提供参考。方法在半结构访谈及问卷调查的基础上,初步构建手术室专科护士胜任力指标,运用德尔菲法对30名手术室相关领域专家进行函询。结果专家的积极系数、权威程度及协调程度满足德尔菲法研究标准;构建的手术室专科护士胜任力模型包含专业知识、专业能力、专业态度、个人特质4个维度,22项胜任力及行为指标,并确定各指标的权重。结论手术室专科护士胜任力模型结果可靠,可作为手术室专科护士选拔、培训、考核的参考标准。     

ICU护士心理资本对岗位胜任力的影响研究

目的 了解ICU护士心理资本和岗位胜任力现状,探讨心理资本对岗位胜任力的影响.方法 采用护士心理资本问卷和自设ICU护士岗位胜任力问卷,对254名ICU护士进行调查.结果 ICU护士心理资本得分为(90.50±17.75)分,岗位胜任力得分为(140.92±42.28)分,ICU护士心理资本与岗位胜任力呈正相关(P＜0.01);心理资本中的自我效能维度和乐观维度对ICU护士岗位胜任力具有显著影响(均P＜0.01).结论 ICU护士的心理资本和岗位胜任力呈中等偏上水平,护理管理者应充分关注ICU护士心理资本,尤其是自我效能感和乐观心理品质的培养和开发.     

麻醉科护士岗位胜任力与工作投入的相关性分析

目的了解麻醉科护士的岗位胜任力和工作投入现状及其相关关系,为提升麻醉护理质量提供参考.方法采用方便抽样法对湖南省14所三级医院210名麻醉科护士采用麻醉护士岗位胜任力量表和Utrecht工作投入量表进行调查.结果麻醉科护士岗位胜任力得分为(2.56±0.66)分,工作投入得分为(4.44±1.05)分,两者呈正相关(P...     

胜任力评估指标体系的构建及在新护士聘用中的应用

目的探讨基于岗位胜任力评估指标体系的新护士综合招聘举措对招聘成效的影响。方法将通过资格初审的180名待聘护士,随机分为对照组和干预组各90名。对照组采用理论考核+操作考核+面试答辩+体检进行招聘;干预组构建新护士胜任力评估指标体系,引入了大五人格测验、结构化面试、无领导小组讨论、行为事件访谈等举措进行招聘。结果招聘6个月后,干预组录用合格率显著高于对照组(P0.01)。结论构建新护士胜任力评估指标体系综合评估应聘人员,是甄别和预测胜任力较强的新护士的有效方法,有助于提高招聘效率。     

康复科护理胜任力评价指标体系构建

目的构建一套科学、全面的康复科护士核心胜任力指标体系。方法通过查阅文献资料法、半结构式访谈法以及运用德尔菲专家函询法建立康复科护士核心能力体系,应用AHP层次分析法确定一、二级指标权重,专家赋值评价分配法确定三级指标的权重。结果第1轮、第2轮专家咨询的权威系数(Cr)分别为0.82、0.81,各指标协调系数(W)显著性检验均有统计学意义(均P0.01)。康复科的护理人员其核心能力体系主要由4项一级指标,10项二级指标以及40项三级指标构成。结论康复科护士胜任力体系中各级指标项目专家意见集中,研究结果可信度高。     

河南省三级医院麻醉科护士岗位胜任力现状及影响因素分析

目的调查分析麻醉科护士的岗位胜任力水平及影响因素,为麻醉护理队伍规范化建设提供参考。方法采用自行设计的麻醉科护士岗位胜任力调查表对河南省62所三级医院的205名麻醉科护士进行调查。结果麻醉科护士岗位胜任力总分为19～120(83.29±19.39)分;回归分析显示,麻醉护理工作年限及学历为麻醉科护士岗位胜任力的影响因素(均P0.01)。结论河南省三级医院麻醉科护士的岗位胜任力总体水平偏低,其中低年资、低学历者更甚。医院管理者应根据岗位胜任力薄弱因素制订针对性的培养计划,以提升麻醉科护士岗位胜任力,促进麻醉护理专业持续发展。     

定期视频反馈学习法对急诊护士岗位胜任力的影响

目的探讨定期视频反馈学习法提高急诊护士岗位胜任力的效果。方法以真实记录的抢救视频为载体,以提高岗位胜任力为导向,定期对40名急诊护士进行视频反馈学习。结果定期视频反馈学习实施1年后,急诊护士工作态度、危重症理论知识、危重患者护理能力显著提高(均P0.01)。结论定期视频反馈学习可有效提高急诊护士岗位胜任力。     

专科护士岗位胜任力提升促进和阻碍因素的质性研究

目的 探讨专科护士岗位胜任力提升的影响因素。方法 采用描述性质性研究方法,对15名不同专科方向的专科护士进行半结构式面对面深度访谈,运用内容分析法分析并归纳主题。结果 提炼出2个主题7个亚主题：促进因素包括领导能力强化,内驱力,认可角色意义,医院文化的正向作用;阻碍因素包括实际性专科岗位缺乏,培训架构与使用准则未成熟,专科能力转化困境。结论 专科护士岗位胜任力的影响因素较多,管理者应重视专科护士的使用,根据影响因素制定相应策略以推动专科护士岗位胜任力提升。     

基于洋葱模型的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型构建研究

目的 构建科学合理的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型。方法 基于洋葱模型,采用文献研究法和行为事件访谈法初步构建指标池;采用德尔菲法对指标体系进行筛选、修改和完善;利用层次分析法,确定各级指标权重。结果 两轮德尔菲专家函询的有效应答率均为100%,专家意见可靠性较高;专家的判断系数（Ca）、熟悉程度（Cs）及权威系数（Cr）均>0.7,提示专家意见可信度高;专家协调系数（W）值分别为0.294、0.342,均为P<0.001,表明专家意见协调,对指标的重要性认识差异性较小。最终根据“洋葱模型”理论及专家意见确定构建了一套包含6个一级指标和55个二级指标的协调员岗位胜任力模型。包括指标表层、中间层和核心层3层。其中,核心层为“核心职业价值观”,中间层为“个人品质”“职业道德和素养”,表层为“人际沟通能力”“组织协作能力”和“专业知识与终身学习能力”。结论 本研究构建的器官捐献协调员岗位胜任力模型包括6个一级指标和55个二级指标,具有较高的有效性和可靠性。     

护士岗位胜任特征模型的研究进展及展望

对国内外全科护理和专科护理方面关于护士岗位胜任特征及其模型构建的相关研究进行综述,为今后护理管理者在护士岗位管理及护士岗位胜任能力培训方面提供参考,使人力资源使用最优化和效益最大化。     

康复专科护士核心能力评价指标构建

目的 构建康复专科护士核心能力评价指标,为康复专科护士培养及评价提供参考.方法 通过文献回顾、半结构访谈、德尔菲专家函询及层次分析法,确定康复专科护士核心能力评价指标及权重.结果 康复专科护士核心能力评价指标包含4个一级指标,12个二级指标,63个三级指标.2轮专家函询问卷的有效回收率分别为100.00％、90.00％...     

基于胜任力的专科护士选拔和管理

目的探讨临床专科护士的选拔和管理方法,为合理选拔和使用专科护士提供参考。方法医院设立专科护士岗位,通过确立专科护士任职资格,以竞聘方式选拔专科护士,签订岗位职责,加强专科护士岗位管理,使专科护士在临床一线发挥最大作用。结果 2008年以来,护理部设定21个专科护理岗位,共聘任专科护士56名,具有7个专科护理实训基地,为上海市培养450余名专科护士,具有3个专科护理门诊,年门诊量约2万人次,专科护士申请各级各类课题40余项、发表学术论文300余篇。结论基于胜任力的专科护士选拔和使用,使专科护理实训基地建设、专科护理门诊发展、护理科研等方面取得了较好的成效,有效地推动了医院专科护理的发展。