实行全员竞争上岗优化人力资源配置

赣县位于赣江上游,江西省南部。全县辖9个镇、15个乡,315个行政村。总人口533 614,其中农业人口469 491;总面积2993.09km2,人口密度177人/km2。全县共有医疗卫生单位30个,其中县级医疗卫生单位8个,乡(镇)卫生院(医院)22所;现有在职职工1060人,其中卫技人员844人,占在职总人数的80％。1999年,该县在县人民医院实施竞争上岗、专业技术职务聘任管理及全员合同聘用制试点工作,自2000年起,在全县各医疗卫生单位中全面推行了竞争上岗制度。通过实行竞争上岗、     

浅谈公立医院人力资源规划与配置

近年来,随着新医改的深入以及社会主义市场经济的发展,公立医院逐步重视并组织开展了人力资源规划及配置工作。据调查,目前绝大多数医院已根据国家卫生人力发展规划和本地区医疗卫生事业发展的实际情况,制定了本单位的人力资源规划,包括年度计划、五年计划、十年计划等。有些医院虽未单独列出,但在机构中的整体发展规划中有所涵盖,并将其作为医院整体发展规划的重点内容。然而,医院在制定人力资源规划和配置过程中,遭遇的诸多问题和瓶颈,导致各医院的人力资源规划参差不齐。     

吉林省农村卫生人力资源建设现状与优化配置研究

收集、整理、分析已有数据,对吉林省农村卫生人力资源现状进行描述,通过现状研究对2015年吉林省农村卫生人力资源进行优化配置,发现其配置中存在的问题,以提出相应的政策建议,为吉林省农村卫生人力规划提供信息。     

珲春市护理人力资源配置现状

目的通过调查珲春市目前护理人力资源配置现状,发现问题,探讨今后对护理人力资源的管理。方法直接深入医院调查。结果医院护士数量配备不足,床护比<1∶0.4;学历层次以中专为主,占64.4%;职称结构不合理,中级职称占66.7%;年龄结构与人员梯队不合理,出现断档;护士浪费现象严重,在编不在岗,占14.5%。建议改变现状、强化管理、合理配置。     

肿瘤专科医院护理人力资源配置研究

我院是一所集医疗、教学、科研于一体的三级甲等肿瘤专科医院，拥有核定床位735张，开放床位780张，共有在岗护理人员335人，护理员32人。医院于1998年始开展整体护理，2001年护理部根据护理的特点，制定了以健康教育、心理护理、康复指导为重点的特色护理方案，对护理人员的配置提出了新的要求。为此，根据卫生部《护士人力配置研究》的测量项目、方法及要求，对我院护理人员人力配置进行测算，为更科学合理地配置护理人员提供有力的依据，现介绍如下。     

新疆维吾尔自治区卫生人力资源配置现况研究

目的：了解新疆维吾尔自治区医疗卫生机构人力资源配置现状,发现存在的问题及差距,并提出相应的政策建议,为今后新疆医疗卫生机构规范化建设提供理论依据。方法对所收集数据采用excel电子表格建立数据库,应用SPSS 17．0软件对有关指标的变化情况进行不同类型的统计分析。结果2008-2012年新疆卫生机构数及卫生人员数呈增长趋势;新疆每千人口卫生技术人员、职业（助理）医师及注册护士数均高于全国平均水平。卫生人员中卫生技术人员所占比例最高;医护比例明显增高为1.1．04;卫生技术人员职称以初级为主占72．39％,高级人员占6．83％,学历以大专及以下学历人员所占比例最高占50％以上,研究生学历仅占2．34％。结论新疆医疗卫生人力资源结构欠合理,医护比例失衡,卫生技术人员整体素质偏低、结构有待调整,人才队伍需要进一步加强。     

医生人力资源配置的现状分析

目的 了解我国医生人力资源特点及其研究现状,为规划预测医生人力资源及规范卫生人力配置提供参考依据。 方法 运用计算机检索对国内相关医学文献数据库及学术刊物进行检索。结果　1、医生人力数量快速增长,分布不平衡,专业结构不衡,学历偏低,职称结构不合理。2、医生人力资源的研究多属描述性研究,研究的视角比较单一,忽视了医生人力数量的流动性与质量的研究。 结论 加强医生人力资源的微观研究,开发医生人力的潜在能量,搞好医生人力资源的配置与规划,开展医生人力与医学教育互动关联的研究,探讨医生人力资源的补充途径、模式及创新型学科带头人的培养。     

河北省疾控机构人力资源配置分析

目的探究河北省疾控机构人力资源现状和配置公平程度,为疾控人力资源规划提供科学依据。方法调查2012年底全省疾控机构工作人员一般情况,对人员总数、年龄等进行统计描述,对各市疾控人员按服务人口、面积、GDP的配置绘制洛伦兹曲线并计算基尼系数。结果全省疾控机构共有9 739人,在岗不在编的占17.91%,专业技术人员占74.46%,平均年龄(40.31±9.72)岁,平均工作年限(19.70±11.18)年,学历以中专及以下为主,职称以初级为主,基尼系数分别为0.12、0.32、0.07。结论河北省疾控人员队伍结构不合理,各市之间配置不均衡。     

安徽省某市卫生人力资源配置公平性分析

目的从人口和地理分布角度评价安徽省某市卫生人力配置公平性。方法采用调查表对辖区内所有的医疗、卫生以及保健机构的人力资源现状进行调查,利用Lorenz曲线和Gini系数对卫生人力资源配置的公平性进行评价。结果各区/县卫生人力资源配置存在地域性差异,护士比例偏低,人口公平性优于地理公平性。结论该市卫生人力资源配置总体上处于相对公平状态,但卫生人力资源结构亟待改善,地理公平性需引起重视。     

护理人力资源配置的现状和设想

美国管理学权威彼得·杜拉克认为：“企业或事业单位惟一的真正资源是人”。人力资源是构建医疗资源的第一资源．是最重要、最关键的资源。护理人力资源是医院开展业务的必要条件。它包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。随着卫生系统改革、人们健康需求增加及医学快速发展,护理人员的配置越来越受到护理界重视。现就护理人力资源配置的现状概括如下。     

护理人力资源配置现状分析及对策

通过对本院目前护理人力资源配置现状进行分析,找出存在的问题,提出护理人力资源合理配置的设想及应对措施,为以后护理人力资源合理配置提供依据。     

成都市某区卫生人力资源配置现状研究

目的了解成都市某区卫生人力资源配置现状,发现存在的问题及差距,并提出相应的政策建议。方法相关数据来源于成都市某区2010年卫生统计年报,使用SPSS13.0软件进行统计分析。结果数据分布显示:成都市某区每千人口医师数为1.98,每千人口护士数为1.74,每千人口卫生技术人员数4.90,均低于成都市平均水平。学历大专及以下卫生技术人员占75.40%,初级职称及以下卫生技术人员占74.51%,社区卫生服务中心、卫生院等基层医疗卫生机构的卫生技术人员仅仅占到全区卫生技术人员总数的21.68%。结论卫生人力总体数量不足,学历素质不高,专业技术人员结构分布不够合理。     

云南省曲靖市护理人力资源配置现状调查

目的通过调查,分析曲靖市各级医疗机构护理人力资源配置情况,为卫生行政管理部门为医疗机构合理配置护理人力,保障护理工作质量及医疗安全提供依据。方法通过调查问卷,对全市有法人代表的23个市、县(区)、乡镇、企业、民营医院、社区卫生服务中心等医疗机构的护理管理部门及4382名护士进行调查,应用SPSS17.0统计软件进行统计分析。结果虽然床护比基本达标,临床护理岗位人员人力资源缺乏依然存在,人力资源不足依然是困扰护理管理的首要因素,护理队伍结构不合理,护理人员身份多元化,编制内护士比例逐渐降低,对护理职业的认同感及薪酬的满意度不容乐观。结论多途径、多渠道增加护理人员,尤其是编制内护士。有计划的重点培养一批护理骨干,在护理队伍中起好承上启下的引领、带动作用。尽快建立编制外护士管理标准,稳定护理队伍。改善护理人员待遇,尤其是技术职称的评定和聘任,不能与医疗机构其它卫生专业技术岗位形成巨大差距。     

东部战区医院护理人力资源配置情况研究

目的 了解东部战区医院护理人力资源现况,科学合理地做好护理人力资源配置管理.方法 编制战区医院护理人力配置调查问卷,对战区内所有医院(含临床部)护士数量、岗位分布、队伍结构、机动卫勤分队护士情况及护理管理中存在的矛盾问题等展开调查研究.结果 护士总数稳步增加,实际开放床位与护士总数比为1:0.59,与临床岗位护士总数比为1:0.54;在岗军人护士较少,仅占2.38%,非护理岗位军人护士占实有军人护士31.83%;聘用护士占护士总数达91.54%,管理岗位聘用护士占42.8%,聘用护士已成为战区医院护理队伍的主体力量;护士队伍学历水平提升显著,大专以上学历护士达92.18%,但初级职称护士占92.65%,高级职称护士仅占0.83%,35岁以下的护士占88.74%,工作10年以下的聘用护士占实有聘用护士总数达83.44%,技术骨干力量流失问题严重.结论 结合当前现状,要高度重视军人护士编制的落实,加强文职人员护士和聘用护士的培训管理,打造以军人护士为核心,文职护士为骨干,聘用护士为主体的专业人才队伍,为部队官兵和人民群众提供更加优质的护理服务.     

医院护理人力资源配置及利用的研究进展

目的探讨国内护理人力资源配置现状和利用情况。方法通过大量查阅几年来关于护理人力资源配置及其相关问题的文献资料,综述了国内医院护理人力资源的研究概况并结合研究中存在的问题、结论及解决思路进行探讨。结果与结论为医院护理人力资源的合理配置及有效利用提供有力的依据。     

我国药品监管队伍人力资源配置现状分析

目的为药品监管队伍的人力资源配置厘清思路，促进监管队伍建设。方法借助国家食品药品监督管理局的年度统计报表．用SPSS软件进行统计分析。结果与结论我国药品监管队伍人力资源配置的现状是，人员数量相对不足，人力素质存在级别差异，监管力量较薄弱，岗位分布和年龄结构基本合理，学历水平逐年提高，知识结构有待优化。     

加强人工成本管理，提高人力资源配置效率

人工成本是企业在生产、经营和提供劳务活动的过程中使用劳动力而产生的直接和间接费用的总和，是企业成本核算的重要组成部分。分析人工成本对于促进企业提高人力资源配置效率、提升企业竞争力具有十分重要的意义。本文对上药医药（集团）有限公司（下文简称为上药集团）的人工成本管理情况作一分析，并就提高人力资源配置效率提出几点建议。     

我国护理人力资源配置情况及管理措施

随着社会经济的发展,人们对健康服务的需求随之增加。近年来各级医院和管理部门充分认识到了护理工作的重要性及护理在人的健康过程中发挥的重大作用,积极地开展和研究护理人力资源管理,旨在合理配置与使用护理人力资源,满足现有卫生服务多元化的需求,提高护理质量,保障护理安全。本文对我国护理人力资源配置研究情况进行综述,探讨护理人力资源合理配置的重要性、我国护理人力资     

医院人力资源管理与配置的现状及分析

我国的部分医院特别是军队医院的人力资源管理还保留着计划经济痕迹,停留在传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,很难为医院的员工提供优质的人力资源产品和服务,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和群众、官兵对优质医疗服务的需求.     

浅析西藏林芝地区卫生人力资源配置的现状及对策

目的：通过分析西藏林芝地区卫生人力资源的现状,结合实际,提出相应对策,合理配置、开发和利用当地卫生人力资源。方法：收集和利用卫生统计的数据,纵向和横向比较分析林芝地区卫生人力资源配置的现状,揭示其存在的问题。结果：自西藏和平解放以来,林芝地区卫生事业有了很大的发展。但由于历史、政策、体制、投入、认识等方面的原因,影响了当地卫生人才的管理、培养和使用,人才短缺,结构失衡,知识老化的现象较为突出。结论：西藏林芝地区亟须改革用人机制,壮大卫生人力资源总量,同时加强卫生人才队伍的建设,提高卫生技术人员的总体素质和综合能力。