社区卫生服务机构个人绩效考核的现状分析

当前,社区卫生服务机构个人绩效考核存在的问题是目标定位模糊、指标在不同对象间区分度不高、执行不规范.针对这些问题,提出要明确绩效考核的目的 ,按服务内容确定绩效考核方案,加强考核监督,深入开展考核相关理论和实践研究等措施,以完善社区卫生服务机构的个人绩效考核.     

如何提高医院绩效考核质量

绩效管理是医院人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的关键环节,但目前许多医院却面临着一个尴尬的现实:一方面医院领导已经意识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核.一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以"德能勤绩"为特征的人事考核.问题的关键和医院领导的困惑在于不能设计出一套可行的绩效考核指标体系,因此探讨医院绩效考核并着力提高绩效考核的质量,对提高整个医院的管理素质和效率具有十分重要的意义.     

三级公立医院国家级绩效考核实践分析

为进一步深化公立医院改革,推动医院管理制度建设,2019年年初,国家卫生健康委在全国启动三级公立医院绩效考核工作.经过一年时间的持续贯彻落实,已基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系.详细阐述了某大型公立综合性医院在参与三级公立医院绩效考核"首次大考"中的实施情况、存在问题、改进措施等,以探讨如何充分运用考核结果提...     

引导公立医院落实功能定位

山东省卫生健康委深刻认识三级公立医院绩效考核的重要意义,充分发挥绩效考核的"指挥棒"作用,将112家三级综合、专科医院全部纳入考核范围,绩效考核结果与医院评审评价、事业单位年度考核、区域医疗中心建设、评优评先等工作紧密结合,引导公立医院落实功能定位、强化质量管理、提高运行效率,积极推进健康山东、健康中国建设.     

以绩效考核为抓手不断提升综合实力

2019年,国家正式启动了公立医院绩效考核工作.在绩效考核"指挥棒"的指引下,陕西省公立医院无论是在环境优化、设备提升,还是在医疗质量、服务改善等方面都取得了一定进展,全省三级公立医院医疗技术能力增强,医疗质量、安全与效率同步提升.     

公立医院职能部门绩效考核指标体系实证研究

目的:以上海市某三级甲等公立医院及相关职能部门为研究对象,研制以公平性、科学性、客观性、激励性为原则的绩效考核方案。方法:运用德尔菲法、360度绩效考核法、访谈法进行定性与定量研究。结果:三轮专家咨询的支持率、专家权威程度和专家意见协调性均较好,最终确立的绩效考核指标体系包括"基础绩效考核""岗位考核"和"附加绩效考核"3个考核模块,"工作职责""工作服务""个人能力""岗位考核"和"奖惩事项"5个考核指标类别。结论:建立的绩效考核指标体系可为公立医院及机关事业单位绩效考核改革提供依据。     

基于文献计量分析的我国公立医院职能部门绩效考核研究现状

目的:梳理我国公立医院行政职能部门绩效考核研究的相关文献,明确研究现状和未来研究趋势.方法:应用CiteSpace软件,选取"医院行政、医院职能、绩效考核,绩效评价"为关键词,分别在中国知网数据库、万方数据库检索建库至2019年发表的医院行政职能部门及人员绩效考核相关文献,对样本文献的时间分布、基金资助情况、研究机构合...     

社区卫生服务机构个人绩效考核的现状分析

当前．社区卫生服务机构个人绩效考核存在的问题是目标定位模糊、指标在不同对象间区分度不高、执行不规范。针对这些问题,提出要明确绩效考核的目的,按服务内容确定绩效考核方案,加强考核监督,深入开展考核相关理论和实践研究等措施,以完善社区卫生服务机构的个人绩效考核。     

基层医疗绩效考核改革实施情况

目的 了解上海市新一轮家庭医生绩效考核工作的实施情况,探讨绩效考核对家庭医生激励作用的影响因素.方法 采用分层整群随机抽样调查方法,从上海市65家试点社区卫生服务中心中,按中心城区、城乡接合部、郊区3个层次,抽取10家社区卫生服务中心,以抽中单位的全部在岗家庭医生作为研究对象,共收集270名家庭医生的调查问卷,调查内容包括本单位绩效考核的实施情况、有无起到激励作用等.结果 有94.4％的家庭医生知晓绩效考核改革试点工作,不同地区间有统计学差异(X2=24.425,P＜0.0001);有230人(85.2％)认为本单位绩效考核及薪酬分配方案公开透明,且不同地区间有统计学差异(X2=21.77,P＜0.0001);有198人(73.3％)表示本单位反馈绩效考核结果,不同地区之间有统计学差异(X 2=30.430,P＜0.0001).212例(78.5％)认为通过绩效考核改革能够激励自身更好地投入工作.多因素Logistics回归分析显示,所在地区、绩效考核及薪酬分配方案的形成过程是否公开透明、考核结果是否反馈、绩效工资提升的比例是家庭医生激励作用的影响因素.结论 上海市试点社区卫生服务中心的家庭医生绩效考核实施总体情况良好,家庭医生对绩效考核工作的知晓度高,其中城乡接合部的实施情况好于中心城区,郊区较差.绩效考核方案公开透明、反馈考核结果、绩效工资提升幅度是家庭医生激励作用产生的重要因素.     

妇幼保健院强化绩效考核的效果研究

目的探讨妇幼保健院强化绩效考核的效果。方法自2014年1月起扬州市江都妇幼保健院实施对医务人员绩效考核管理,包括以下几方面的内容:完善医务人员聘任制度;加强医院内部管理;实行多劳多得的奖金制度;建立完善绩效考核制度;惩处不规范医疗行为。对实施绩效考核前后医务人员服务质量、工作效率,以及患者满意率进行观察比较和分析。结果实施绩效考核后,医务人员服务质量为"优质"的比例提高到60%,"差"的比例降至0%;患者满意度调查结果"满意"占85%,"不满意"为0%;工作效率评价为"高效"占60%,"低效能"为0%。结论绩效考核促进了该院公益性与社会效益的提升,医务人员服务质量、工作效率,以及患者满意率明显提高,建议推广妇幼保健机构绩效考核工作机制。     

信息化促进医疗绩效考核精细化

依靠信息化技术建立医疗绩效考核信息系统。该系统分设电脑、移动终端,按“任务分配、现场检查、统计反馈”重组信息化流程。应用后,显著提高了检查效率,实现了医疗绩效考核工作高效运转,促进了医疗绩效考核精细化管理。     

热点

二级公立医院绩效考核2020年启动近日,国家卫生健康委、国家中医药管理局联合发布《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》,明确2020年在全国启动二级公立医院绩效考核工作,2022年建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系,按照属地化管理原则,二级公立医院全部纳入绩效考核范围。考核工作将按年度实施,时间是从1月1日至当年12月31日。     

甘肃省卫生Ⅺ项目县村卫生室负责人对绩效考核的认知评价研究

目的:了解甘肃省卫生Ⅺ项目县村卫生室负责人对绩效考核认知情况。方法采用问卷调查的方法进行调查,利用简单描述比较、x2检验等方法进行资料分析。结果:所调查的村卫生室负责人对绩效考核关于改善公共卫生服务质量、医疗服务质量的作用以及对目前实施的考核内容均基本满意,对于具体考核指标问题的反馈主要集中在绩效考核指标难以准确测量、绩效考核指标过于繁杂、绩效考核标准较高等方面。对于村卫生室实施绩效考核的主要障碍评价中,认同人数比例占前两位的问题依次是"政府投入缺乏长效保障机制"、"操作手续复杂,管理成本高"。结论:建立政府投入长效保障机制;改善绩效考核指标难以测量问题;简化村卫生室绩效考核指标设置并合理确定指标要求;对村卫生室的绩效考核要充分考虑到不同村医之间的实际情况。     

公立医院绩效考核现状分析与对策

通过对国内外绩效考核分析研究,针对国内绩效考核存在的考核"公益性"体现不足、没有统一明确的考核标准,指标设计缺乏科学性、对绩效考核认识不正确、考核信息缺乏专门的机构和系统等问题,提出政府在政策上提供配套支持、完善岗位设置,建立科学合理的考核指标体系、将绩效考核融入医院文化,提高对绩效考核的认识、成立专门的考核机构,建立绩效考核信息系统等措施,为公立医院实现其公益性职能提供参考。     

对现代医院绩效考核与分配的思考

如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是各级医疗机构现代管理面临的难题.作者结合苏北人民医院实行绩效工资改革的实践,认为医院改革分配结构、启用绩效考核来确定资金分配的方案对促进"两个效益"的实现具有一定的实际意义.作者还就如何进一步完善绩效考核工作进行了思考,提出一些建议.     

积极探索绩效考核在医院内部分配中的作用

社会主义市场经济体制改革的重要任务之一,就是要调动一切积极因素,最大限度地解放劳动生产力.应按照医疗卫生体制改革的总体要求,在医疗卫生事业单位通过实施人事制度改革,建立起一个科学的、具有激励机制的内部分配制度.这对于实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合,逐步破除目前分配中存在的平均主义、大锅饭现象,进一步解放生产力,调动广大卫生工作人员,特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性,不断提高全员工作效率,促进医疗卫生事业健康发展有着极其重要的意义.本着"以人为本、优化管理"的思想,近年,我院在推行以岗位绩效工资为主体的分配形式、实施绩效考核等方面进行了一些有益的探索与实践,经历了一个思想认识不断深化、考核内容逐步完善、分配形式注重实效、考核措施趋向规范的过程.通过绩效考核,加强了管理者与职工群众的双向沟通,优化了管理机制,健全了分配制度,提高了管理科学化的质量与水平,调动了全院医务人员的工作积极性,使绩效考核在医院管理中发挥了积极的作用,推动了医院管理、人才培养、医疗护理、科研教学等工作的开展,取得了初步效果.     

某疾病预防控制机构绩效考核满意度调查

目的分析某疾病预防控制机构的绩效考核满意度及其影响因素,为实现绩效考核评价体系的科学化与公正化提供依据。方法自行设计"某疾病预防控制机构2017年绩效考核满意度调查"问卷,向该疾病预防控制机构16个科室共67名职工发放电子版问卷,采取不记名的方式,以电子版形式回收调查问卷。使用Excel 2010进行数据的录入和整理,应用SPSS 22.0进行统计学分析,并采用频数描述、单因素方差分析等统计方法。结果通过进行个体特征与职工绩效考核总体满意度的差异性分析,发现职工对绩效考核总体的满意度不受职务、职称资格、工作时间和所在科室这四类个体特征影响。职工对"采取专业技术科室与职能管理科室区分考核的形式"满意度最高,该条目得分为(4.692±0.863)分;对"考核过程中上级领导的参与度与沟通情况"和"绩效考核指标清晰度"这两个条目满意度较低,得分分别为(3.410±1.117)分和(3.256±1.093)分。虽然绩效考核满意度整体得分处于较高水平,但职工也认为绩效考核还存在着一些问题。结论考核指标需进一步结合科室的不同情况,绩效考核结果的激励作用仍有待加强。     

维护公益性是绩效考核初心

正北京市从2012年开始探索公立医院绩效考核。2019年,全国范围启动三级公立医院绩效考核工作,北京在当年就把国家55个绩效考核指标通过不同形式在"北京版"绩效考核里予以表达。今年,北京又增加了国家考核指标的权重。考评体系科学合理此次绩效考核是第一次"国考",与现有其他排行榜不同的是对三级医院功能定位、公益性表达、医疗质量安全和可持续发展等方面的综合性评价,更加凸显国家对三级公立医院的有效引导和内涵要求。     

对照考核标准 找准未来方向

正提高思想认识强化数据治理重庆大学附属肿瘤医院高度重视公立医院绩效考核工作,建立了完善的组织架构,成立了由院领导牵头的三级公立医院绩效考核领导小组,下设三级公立医院绩效考核办公室,由绩效考核办公室牵头实施绩效考核工作。同时,针对绩效考核工作加强政策宣讲,营造医院职工人人参与的良好氛围。制订实施方案,形成"数据填报—结果运用—持续改善—内涵提升"的闭环管理。制订了《重庆大学附属肿瘤医院三级公立医院绩效考核实施计划》,通过对三级公立医院绩效考核指标体系进行分析,     

从绩效考核看省级疾控机构科研管理工作发展

疾病预防控制工作是政府公共服务的重要组成部分,加强对疾控体系和疾控机构的绩效考核,是科学评价疾病预防控制工作,不断改进和提高服务质量与服务水平,推动和促进各级疾病预防控制机构强化履行基本职能的重要手段.为落实《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出的"加强绩效考核,提高服务效率和质量"的工作任务,科学评价疾病预防控制工作,促进疾病预防控制事业全面、可持续发展,推进逐步实现公共卫生服务均等化,2008年卫生部在全国部署开展了疾病预防控制绩效考核工作.