护士专业承诺现状调查及影响因素分析

目的了解护士专业承诺现状及其影响因素,提出可行性建议,以提高护士整体专业承诺水平,稳定医院的护理人力资源。方法应用护士专业承诺量表对216．g护士进行调查。结果护士专业承诺总分为（71．53±13．24）分,为专业努力意愿（24．41±6．23）分,专业生涯步入意愿（15．77±3．58）分,专业生涯正向评价（14．07±3．07）分,专业价值认同（17．28±2．57）分。专业承诺各维度受职务、编制、职称、轮班、月收入因素的影响（p均〈0．05）。结论医院护士专业承诺属于中等水平,护理教育者应加强在校护生专业价值观教育,护理管理者需开拓多轨职业生涯发展路径,消除高年资护士的职业疲惫感,建立激励机制以提高护士的专业承诺度。     

基于心理契约破裂的护士长工作倦怠研究

目的探讨心理契约破裂对护士长工作倦怠的影响。方法便利抽取福州市和南昌市8家综合性三级甲等医院246名护士长,进行护士长心理契约和工作倦怠的问卷调查。结果护士长工作倦怠呈中等水平,其中情感枯竭最严重,为（2．861±0．776）分．其次是玩世不恭（2．117±0．841）分和成就感低落（2．018±0．666）分;护士长心理契约中,医院现实责任破裂得分最高（2．364±0．750）分。多元逐步回归分析显示：医院团队责任破裂、医院发展责任破裂对情感枯竭具有正向影响,医院团队责任破裂、护士长团队责任破裂对玩世不恭具有正向影响,护士长发展责任破裂对成就感低落具有正向影响（P〈0．05）。结论心理契约破裂是护士长工作倦怠的影响因素。提示管理者可以通过恰当履行心理契约,降低护士长的工作倦怠水平。     

不同教育程度护士核心能力现状调查分析

[目的]比较不同教育程度护士核心能力的水平与特点,为岗位安排和护理管理提供有效的依据。[方法]采用中国注册护士核心能力量表对注册护士进行问卷调查。[结果]护士核心能力得分随着教育程度的提升而增加。临床护理方面中专学历护士得分最低,总分168．74分±37．76分;大专学历护士在专业发展得分17．43分±3．56分,教育咨询方面得分20．28分±4．41分,得分优于中专学历护士;本科及以上学历护士得分最高,总分177．14分±30．62分,领导能力得分30．99分±5．69分,人际关系得分25．32分±4．35分,法律／伦理实践得分26．27分±4．37分,高于大专、中专学历护士得分。[结论]伴随教育程度的提高,护士的核心能力逐渐加强,但在临床护理方面能力差别不明显。     

综合医院护士心理健康的分析研究

目的 了解护士抑郁、焦虑、职业压力及工作倦怠情况,探讨护士的抑郁、焦虑与职业压力及工作倦怠之间的相互关系.方法 对入选的各临床科室护士进行抑郁自评量表、焦虑自评量表、工作压力源量表和工作倦怠量表问卷调查.结果 抑郁平均分（51±8）分,焦虑平均分（41±7）分,压力平均分（82±18）分,工作倦怠平均分（59±13）分;护士抑郁、焦虑得分与年龄成反比,而职业压力和工作倦怠得分与年龄成正比.结论 护士年龄越小抑郁、焦虑情绪越大,年龄越大工作倦怠感越强烈.建议从管理角度采取相应措施减少或消除护士的抑郁、焦虑情绪和职业压力源,并对不同年龄段的护士进行有针对性的减压方面的训练,必要时可行心理干预治疗.     

手术室护士组织支持、风险感知对其职业枯竭的影响研究

[目的]探讨手术室护士组织支持、风险感知与职业枯竭之间的关系,验证风险感知在两者关系中的中介作用。[方法]对山西省4所综合医院276名手术室护士利用组织支持量表、风险感知量表和职业枯竭量表进行调查。[结果]手术室护士的职业枯竭总分为(32.62±1.99)分,处于中等水平;手术室护士组织支持感总均分为(3.61±1.12)分;手术室护士风险感知水平总均分为(3.07±1.52)分;手术室护士职业枯竭在学历、年龄、工作年限、技术职称上的差异具有统计学意义(P0.05);手术室护士职业枯竭与风险感知呈正相关,与组织支持呈负相关(P0.05);组织支持在风险感知与职业枯竭间起中介负向调节作用(中介效应率为7.62%)。[结论]提高组织支持和积极应对压力源是降低职业枯竭的有效途径。     

护士坚韧性人格与应对方式的相关性研究

目的探讨护士坚韧性人格与应对方式的相关性,为制定相关培训计划提供参考。方法采用健康相关坚韧性量表及简易应对方式问卷对湖南省某市4家综合医院的703名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析、多元逐步回归分析坚韧性人格与应对方式的关系。结果本组护士坚韧性量表控制、承诺和挑战3个维度上的得分分别是（4．20±0．54）、（4．58±0．36）、（4．65±0．37）分,坚韧性水平较为理想;应对方式2个维度得分与常模比较,差异均有统计学意义（P〈0．001）;经Pearson相关分析,本组护士积极应对方式与坚韧性量表总分及控制、承诺、挑战维度得分呈正相关;消极应对方式与坚韧性量表总分及控制、承诺、挑战维度得分呈负相关,进一步通过回归分析发现,坚韧性人格的挑战和承诺因子对应对方式的积极和消极因子具有显著的预测作用。结论坚韧性人格有助于帮助护士群体更有效地运用积极应对方式,建议护理管理部门重视护士坚韧性人格的培养,以提高其积极有效的应对能力。     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异。[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查。[结果]心理契约得分：聘用制护士（2.51±0.69）分,正式护士（2.47±0.59）分,两组比较差异无统计学意义（P〉0.05）;两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义（P〈0.01）。工作满意度得分：聘用制护士（3.20±0.47）分,正式护士（3.13±0.44）分,两组比较差异无统计学意义（P〉0.05）;两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异（P〈0.05或P〈0.01）。[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度。     

妇科恶性肿瘤病人化疗期间症状体验和生活质量研究

[目的]了解妇科恶性肿瘤病人化疗期间的症状体验特点对其生活质量的影响。[方法]采用问卷调查法,用急性脑卒中病人的活动性评估量表（MSAS）调查妇科恶性肿瘤病人化疗期间的症状体验特点,癌症治疗功能评价量表调查其生活质量。[结果]研究对象心理症状得分1.52分±0.95分,生理症状得分1.71分±0.76分,总困扰指数得分1.77分±0.88分,MSAS总分1.32分±0.60分。研究对象的症状各分量表得分和生活质量总分及各维度得分均呈负相关,且差异均有统计学意义（P〈0.01）。[结论]妇科恶性肿瘤病人化疗期间经历许多症状,病人的症状体验影响其生活质量,症状体验和其生活质量呈负相关。     

精神神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现况调查

目的：了解精神、神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现状。方法：采用李永鑫等编制的中式工作倦怠量表对某精神、神经专科医院279名护士进行问卷调查，将所得数据进行统计学分析处理。结果：本组护士工作倦怠160人，检出率70．48％，其中人格解体评分（10．15±6．83）分，检出77人，检出率33．92％，占工作倦怠护士的48．13％；中度倦怠中人格解体占77．05％，重度倦怠中人格解体占100％。结论：必须正视精神、神经专科医院护士工作倦怠中存在人格解体程度较高的现状，积极提高护士应对和预测压力的认知能力，保障护士职业群体和服务对象的安全。     

临床护士结构性授权与工作压力及工作倦怠关系模型的研究

目的 了解目前结构性授权、工作压力和工作倦怠的现状,探索三者之间的关系模型,为降低护士工作倦怠提供理论依据.方法 采用工作效能条件问卷、护士工作压力源量表、工作倦怠感量表,调查3所医院的350名护理人员,并对结果进行分析.结果 结构性授权整体均分为(2.23±0.59)分,处于中下水平；工作倦怠量表中情感衰竭得分为(29.75±13.94)分,个人成就感得分为(27.40±11.21)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.07±5.82)分,为中度倦怠感；工作压力源量表中工作量及时间分配问题得分最高(3.23±0.95)分；结构性授权、工作压力和工作倦怠三者具有显著相关性；分层回归和结构方程模型技术结果表明,结构性授权和工作压力显著影响工作倦怠各因子,结构性授权显著影响工作压力,并通过工作压力的中介作用间接影响工作倦怠各因子.结论 管理者应该采取一定护理措施减少和消除护士压力源,构建有利于授权的正性工作环境,降低护士工作倦怠的水平.     

上海地区男护士离职意愿现状及相关因素分析

目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法,通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查,问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为(15.43±3.48)分,离职意愿处于较高水平以上者有274名,占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。多重线性回归分析结果,情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素,其中情感倦怠是最强预测因子,而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高,除了职称和夜班数以外,职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养,以期降低男护士离职意愿,稳定男护士护理团队。     

上海市三级甲等医院急诊科护士工作场所暴力情况与工作倦怠现状及相关性调查

目的探讨上海市三级甲等医院急诊科护士遭受工作场所暴力情况与工作倦怠的现状及二者之间的相关性。方法采用医院工作场所暴力调查问卷与工作倦怠问卷对上海市两家三级甲等医院急诊科的150名护士进行工作场所暴力和工作倦怠两个方面的调查,并分析两者的相关性。结果急诊科护士遭受工作场所暴力发生率为65．3％;本组护士的情绪衰竭、个人成就感丧失维度得分分别为（19．56±6．63）,（34．13±7．02）分,均高于常模的（22．19±9．53）,（36．53±7．34）分,差异均有统计学意义（t分别为3．281,3．776;P〈0．01）;本组护士与常模去人格化倾向维度得分比较,差异无统计学意义（P〉0．05）;遭受暴力组护士情绪衰竭、去人格化倾向维度得分分别为（20．13±8．65）,（7．53±3．03）分,均高于未遭受暴力护士组的（17．57±7．12）,（6．43±2．15）分,差异均有统计学意义（t分别为2．023,2．324;P〈0．05）;是否遭受暴力和年龄是情绪衰竭和去人格化倾向的影响因素,职称和年龄是个人成就感丧失的影响因素。结论急诊护士遭受工作场所暴力伤害可引起护士工作倦怠产生,采取减少暴力伤害的措施对减轻急诊护士工作倦怠是十分必要的。     

Job satisfaction and job values among beginning nurses: a questionnaire survey

Background

Concepts such as the theory–practice gap and reality shock call attention to the challenges nurses experience in their professional lives. These challenges seem to be particularly acute in the transition from nursing school to work. Based on an assumption that the theories and skills taught in school are not directly applicable to nursing practice, beginning nurses may find that they are not prepared to do the work for which they have trained. Consequently, nurses may experience challenges to their work ideals, and their level of job satisfaction may decline. In addition, major life changes, such as buying a house/apartment, becoming a parent or getting married are likely to occur in the first year after graduation. Consequently, the emphasis on economic rewards may increase in the transition from school to work.

Objectives

To examine the relationship between work ideals, experiences of work and job satisfaction through a vital period in nurses’ careers. To compare beginning nurses’ job satisfaction, perceived job rewards and values with those of beginning doctors and teachers.

Participants

Survey data were collected from two cohorts of students in several educational programs in Norway. The survey was repeated among the same respondents, as workers, 3 years after graduation. Almost 3000 students were originally invited to participate. The response rate in the surveys varied from 59% to 80%.

Methods

Tabular analyses and linear regression models.

Results

The results indicate similarities in nurses’, doctors’ and teachers’ preferences for work, but differences in what they obtain. In the transition from school to work, nurses increase their emphasis on high income and job security, and 3 years after graduating, nurses’ emphasis on these two job values is higher than that of doctors and teachers. Nurses were fairly satisfied with their present job.

Conclusion

In terms of level of job satisfaction and their preferences for work, the transition from school to work for nurses seems less dramatic than initially assumed.     

护士工作压力现状的调查分析及应对措施

目的 对护士工作压力现状进行调查研究,探求缓解护士工作压力的有效措施.方法 在文献研究的基础上采用访谈与问卷调查相结合的方法对齐鲁医院199名护士进行调查,了解护士工作压力现状并制订应对措施.结果 74.4％的护士承受较高甚至是非常高的工作压力并且在福利待遇、晋升以及工作量与时间分配上3个条目的压力感受最强烈,不同年龄、职称、学历、科室的护士对工作压力的感受有所不同,有49.7％的护士处在较高的工作倦怠状态下.结论 护士工作压力与工作倦怠现象严重,应当从环境层面、组织层面、个人层面对护士的工作压力进行疏导与管理.     

上海市护理人员工作满意度现状研究

目的通过调查掌握目前上海市护理人员的工作满意度。方法采用分层随机抽样、现况调查和统计学处理等方法进行研究。结果上海市护理人员的整体工作满意度较低,较不满意和不满意占65.95%,护理人员工作压力较大,主要是工作量大。结论通过政府政策支持和护理队伍自身建设来提高护理人员的职业满意度。     

冠心病监护单元护士工作满意度与工作压力源的相关性研究

目的探讨冠D病监护单元（CCU）护士工作满意度与工作压力源的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷、护士工作压力源量表对122名CCU护士进行问卷调查。结果CCU护士总体工作满意度平均得分（56．42±9．13）。工作压力源5个方面中时间分配及工作量方面（压力Ⅱ）得分最高、工作环境及仪器设备方面（压力III）得分最低,护理专业及工作方面（压力I）、压力Ⅱ、患者护理方面（压力Ⅳ）、管理及人际关系方面（压力V）均与满意度呈负相关（P〈0．05）。多元线性回归分析显示CCU护士内在满意度的影响因素为压力Ⅱ和压力I（t=-8．49,P〈0．05;t=-0．26,P〈0．05）,外在满意度的影响因素为压力V和压力I（t=-7．03,P〈0．05;t=-3．83,P〈0．05）。结论CCU护理工作自身的特点和管理方面的压力与护士的工作满意度关系密切,是影响满意度的主要因素。     

护理人员工作压力源与倦怠感相关因素研究

目的调查分析护士工作压力源、工作倦怠感及相关影响因素,为认识和降低工作压力与倦怠感,提高护士的工作效率及护理质量提供参考。方法2011年9月－2012年2月,我们采用问卷调查法,对上海市宝山地区2所2级甲等医院和1所3级乙等医院的912名临床护士的工作压力源和工作倦怠感进行调查,并与文献进行比较。结果工作压力源的五大主要问题分数均高于文献（P〈0．001）;工作冷漠感分数高于文献（P〈0．001）;成就感低落分数低于文献（P〈0．001）;工作倦怠感与工作压力源、被辱骂次数相关（P〈0．01）,与领悟社会支持量表（perceived stress scale score,PSSS）分、年龄和荣誉呈负相关（P〈0．01）;工作冷漠感与职称呈负相关（P〈0．01）;成就感低落与学历呈负相关（P〈0．01）。结论护士工作压力源与倦怠感较严重,护理管理者应采取积极干预措施,降低护士工作压力源与倦怠感。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异。方法 采用护士工作满意度量表和自行谢十的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士（包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士）350名进行调查。结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士。而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士。结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定。     

新护士工作满意度及相关因素的调查分析

目的调查新护士对工作的满意度现状,并对相关因素进行分析,旨在给管理者提供第一手资料及管理依据。方法采用护士工作满意度量表,对北京市某三级甲等综合性医院工作年限1年以内的新护士进行问卷调查,对所得数据进行分析。结果新护士工作满意度总分为（104．20±13．09）分,呈中等偏低水平;新护士的生活地点（F=7．948,P〈0．01）、是否为独生子女（t=5．951,P〈0．05）、其他从业经历（t分别为9．514、4．423,P〈0．01或P〈0．05）以及所在科室（q分别为2．620、1．472、12．292、-13．866、-14．576,P〈0．01或P〈0.05）等在满意度的不同维度上有统计学差异,其中农村较之乡镇及城市在个人与发展方面差异性显著（q分别为0．000、0．001,P〈0．01）;非独生子女在家中排行第一与非第一的工作满意度在与同事关系方面差异有统计学意义（扛19．912,P〈0．01）;不同科室的新护士在工作负荷方面差异具有统计学意义（q分别为-2．946、-3．339、-2．295,P〈0．01或P〈0.05）。结论临床护理管理者应采取针对性措施,应用人性化的管理方式,提高新护士工作满意度,提升护理质量。