河南省某三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况调查

目的研究三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况,为制定医务人员健康保护措施,提高其生命质量提供科学依据。方法应用Maslach工作倦怠量表通用版（MBI—GS）测试191名河南省某三级甲等精神病医院护士（护士组）和72名非卫生部门脑力劳动者（对照组）工作倦怠情况;应用艾森克人格问卷简式量表中文版（EPQ—RSC）评定护士组人格特征,分析不同人格类型对工作倦怠的影响。结果精神科护士情绪耗竭和消极怠慢显著高于对照组（P〈0．01）;30～40岁年龄段护士情绪耗竭高于其他年龄组（P〈0．01）;工作倦怠源男护士主要为情绪耗竭,女护士主要为消极怠慢;情绪耗竭和消极怠慢均随着学历的增高而增高（P〈0．01）;大学专科学历护士的专业低效能感最低（P〈0．01）;中级职称护士的情绪耗竭和消极怠慢高于其他职称（P〈0．01）。精神科护士的情绪稳定性与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;内外倾向性、精神质与工作倦怠各维度呈显著正相关（P〈0．01）;内向、情绪不稳定医务人员工作倦怠感明显高于外向、情绪稳定者（P〈0．01）。结论三级甲等精神病专科医院护士存在明显工作倦怠,男女倦怠源不同;工作倦怠具有明显人口学特征,人格特征与工作倦怠感密切相关。     

工作场所暴力对护士工作倦怠的影响及对策

目的：探讨护理工作场所暴力事件对护士心理和工作倦怠的影响,为制定护理干预措施提供依据。方法：对158名护士采用护理工作场所暴力经历调查问卷、护士工作倦怠问卷（MBI）、简易应对方式问卷（SCSQ）调查分析。结果：遭受暴力经历护士组有76（48．1％）人,无暴力经历护士组有82（51．9％）人。两组护士的工作倦怠问卷结果显示,在情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感丧失三个维度之间有显著差异性（P〈．01或〈o．05）;两组护士应对方式的比较无差异性（P〉0．05）。但暴力组护士在情绪枯竭、去人格化倾向方面与消极的应对方式呈极其显著正相关（P〈0．01或〈0．05）;两组护士在工作安全感、满意程度、离职或换工作意向的分布比较中有极其显著性差异（P〈0．01）。结论：护理工作场所暴力可以引起护士工作倦怠,导致工作满意度降低、缺乏安全感、护理人员流失等。提示护理管理者应采取措施,以降低其不良影响。     

公司职员职业紧张与工作倦怠的关系

[目的]探讨公司职员职业紧张与工作倦怠的关系,以期为采取合适的干预措施提供科学依据。[方法]抽取静安区11座商务楼,问卷调查1033名职员,采用工作内容问卷（job content questionnaire,JCQ）和Maslach工作倦怠量表,调查职员一般情况、职员的职业紧张和工作倦怠情况。资料采用方差分析、等级相关和logistic回归方法进行统计分析。[结果]方差分析结果表明,JCQ各维度得分和工作倦怠量表各维度得分,在不同个体特征和不同职业特征之间差异有统计学意义（P〈0．05或P〈0．01）;等级相关结果显示,职业紧张与工作倦怠的Spearman等级相关系数为0．321（P〈0．0001）;社会支持与职业紧张和工作倦怠的Spearman等级相关系数分别为-0．250和-0．252（P〈0．0001）。Logistic回归分析结果显示,不同职业紧张水平与工作倦怠风险有相关关系;而社会支持对工作倦怠的风险有缓冲效应OR=0．308（P〈0．01）。[结论]职业紧张受个体特征因素影响和职业相关因素影响;高职业紧张是发生工作倦怠危险的影响因素,尤其是发生潜在工作倦怠危险的重要影响因素。应当在个人层面和组织机构层面采取措施,降低职业紧张水平,从而降低工作倦怠的风险,达到提高职员健康水平的目的。     

临床实习生工作倦怠与心理健康研究

目的探讨临床实习生的工作倦怠与心理健康状况。方法采用工作倦怠量表（MBI—HSS）和症状自评量表（SCL-90）对660名临床实习生进行检测,同时分别选取135名医生及630名非医学实习生作为工作倦怠程度的对照组。结果①临床实习生工作倦怠程度均明显比非医学实习生严重（P〈0．01）,而与医生比较则只有自我成就感倦怠程度高（P〈0．01）,在情绪衰竭和去个性化方面的倦怠程度明显较低（P〈0．05）;临床实习生心理健康与大学生样本相比,除了恐怖因子均分明显较高,焦虑因子无显著差异外,其他各因子均分都明显较低（P〈0．01）;而与全国常模相比,除了躯体化和敌意2个因子外,其他各因子的均分都明显较高（P〈0．05）。②临床实习生工作倦怠的情绪衰竭、去个性化与心理健康各因子及总均分呈显著正相关,与自我成就感呈显著负相关（P〈0．01）。结论应重视消除临床实习生的工作倦怠情绪,提高其工作积极性,同时应加强心理健康教育工作。     

法官工作倦怠与社会支持的关系

[目的]了解法官工作倦怠水平的现状及其与社会支持的关系，为法官工作倦怠干预提供帮助。[方法]采用中文版工作倦怠量表（CMBI）和社会支持问卷（SSRS）对247名法官进行测试。[结果]法官轻度工作倦怠的检出率为34．4％，中度为29．1％，重度为6．4％；主观支持能够预测法官的情绪耗竭（β=-0．229，P〈0．01）、人格解体（β=-0．256，P〈0．01）和成就感降低水平（β=-0．266，P〈0．01），支持利用度能预测法官的人格解体水平（β=-0．140，P〈0．05）与成就感降低水平（β=-0．158，P〈0．05），年龄能够预测法官的成就感降低水平（β=-0．138，P〈0．05）。[结论]应当重视法官的工作倦怠问题。并充分考虑社会支持对法官工作倦怠的影响作用。     

新疆高校教师工作倦怠和应对方式的现况调查及其关系研究

目的了解新疆高校教师的工作倦怠及个人应对方式的现状,探究高校教师工作倦怠和应对方式的影响因素以及应对方式和工作倦怠之间的相互关系,提出相应的建议。方法采用分层整群抽样方法,对新疆9大高校16个院系的950名高校教师进行问卷调查。结果①新疆高校教师中,男性教师人格解体维度得分高于女性教师（13．19±6．32 vs 12．23±5．95,P〈0．05）,汉族教师的耗竭维度要高于维、哈、回民族教师（18．24±6．82VS16．93±7．03 vs 16．49±7．23 vs 4．62±6．36,P〈0．05）。②不同性别、民族教师应对方式不同,消极应对方式退避得分男性要比女性得分高（7．58±2．73 vs 7．19±2．74,P〈0．05）,维族、哈族教师消极应对方式中,幻想得分高于回族教师（8．02±2．67 vs8．04±2．55 vs 6．72±3．19,P〈0．01）。③应对方式中的积极应对方式求助与工作倦怠人格解体、成就感降低呈显著的负相关（r=0．116,P〈0．01;r=0．036,P〈0．01）,消极应对方式中幻想、退避和工作倦怠的人格解体维度呈显著的正相关（r=0．342,P〈0．01;r=0．348,P〈0．01）,相关性求助〉退避〉合理化〉幻想。结论新疆高校教师工作倦怠情况普遍存在;不同性别、民族及教龄教师采取应对方式不同;不同的应对方式与教师工作倦怠存在显著相关性。     

太原市三级甲等医院护士心理资本的现状调查

目的：调查太原市三级甲等医院护士心理资本现状。方法：采用一般资料调查表、心理资本问卷中文修订版对太原市五所三级甲等医院的645名护士进行问卷调查。结果：心理资本各条目均分（4．11±0．75）分;四个维度得分由高到低依次为自我效能（4．43±0．82）分。韧性（4．10±0．92）分,乐观（4．05±1．10）分,希望（3．83±0．92）分。不同年龄、婚姻状况、护龄、职务、职称、用工形式及学历的护士在心理资本的得分上差异有统计学意义（P〈0．05）。30—39岁,护龄在6～14年的护士,以及聘用护士的心理水平较低。结论：护士心理资本水平处于中等偏上水平,建议医院管理者重视护士心理资本的管理与开发。     

耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突对工作倦怠的影响

目的了解耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突和工作倦怠的现状及其关系。方法采用横断面调查法,于2019年1—3月使用护士心理资本量表、工作家庭冲突量表和工作倦怠量表对南京市6家三级甲等综合医院216名耳鼻喉科护士进行调查,并对数据进行分析。结果耳鼻喉科护士心理资本总分为75.11±14.24,得分率为62.59%;工作家庭冲突总分为56.17±16.02,得分率为62.41%;工作倦怠总分为62.01±18.26,得分率为68.90%;耳鼻喉科护士的心理资本与工作倦怠呈负相关(r=-0.524,P0.01),工作家庭冲突与工作倦怠呈正相关(r=0.612,P0.01),心理资本与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.538,P0.01);心理资本在工作家庭冲突和工作倦怠之间起部分中介作用,中介效应为0.15,中介效应占总效应的比例为31.91%。结论耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突与工作倦怠存在相关性,心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间起部分中介作用,提高心理资本水平有助于降低工作家庭冲突和工作倦怠水平。     

神经外科护士心理健康调查

目的通过对神经外科护士的心理健康调查,了解综合医院护士心理健康情况。方法采用症状自评量表（SCL-90）,用整群抽样的方法,抽取工龄1年以上的护士78人,并以某工厂女工93人为对照,进行问卷调查,将两组SCL-90因子分进行比较分析,并与年龄作相关分析。结果神经外科护士心理健康问题较为突出,SCL-90的躯体化、强迫、抑郁、焦虑、恐怖偏执及精神病性因子高于对照组（P〈0．01）,而人际关系因子低于对照组（P〈0．05）,敌对与对照组无差异;强迫、人际关系、焦虑、偏执及精神病因子与年龄为负相关（P〈0．05）,躯体化与年龄正相关（P〈0．01）,其余各因子与年龄无关;工龄在10～20年组护士心理健康问题较其他工龄段突出。结论神经外科护士的心理健康状况有一定的独特性,可针对这种独特性进行心理指导,提高护士的心理素质、减轻她们的心理压力。     

产科护士性格特质及共情能力与工作满意度的相关性研究

目的探讨产科护士的性格特质及共情能力与工作满意度的相关性及其影响。方法采用整群抽样方法抽取198名产科护士,应用一般情况调查表、五因子形容词性格量表、中文版人际反应指数量表和明尼苏达满意度短式量表进行调查。结果产科护士五因子形容词性格量表得分为（220．57±13．70）,人际反应指数量表得分为（55．80±1．12）,明尼苏达满意度短式量表得分为（63．68±0．52）。性格特质方面,情绪稳定因子和外向因子与工作满意度呈显著的正相关,相关系数分别为0．36（P〈0．01）和0．21（P〈0．05）;在共情能力方面。幻想、共情关怀和换位思考与工作满意度呈显著的正相关,相关系数分别为0．10（P〈0．05）、0．27（P〈0．01）和0．09（P〈0．05）。情绪稳定因子和换位思考对工作满意度影响最大,其回归系数分别为0．31（P〈0．01）和0．29（P〈0．05）。结论在聘用和培训护士时应注意性格特质和共情能力对护理工作满意度的影响。从而进一步提高护理服务质量,提高护士工作满意度。     

医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠关系

目的探讨医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠的关系。方法采用心理资本量表、简易应对方式量表和Maslach工作倦怠量表通用版对河北省某省级三甲医院101名医护人员进行调查。结果(1)医生自我效能得分高于护士,成就感低落得分低于护士(P<0.05)。(2)心理资本与工作倦怠(乐观与成就感低落相关除外)呈显著负相关(P<0.01或P<0.05),消极应对与成就感低落呈显著正相关(P<0.01)。(3)希望对情绪衰竭和玩世不恭有明显负向预测(P<0.01,P<0.001),自我效能(P<0.001)和消极应对(P<0.05)对成就感低落分别有负向和或正向预测作用。结论提升心理资本水平,调整消极应对方式能有效预防和矫治医护人员工作倦怠;医院管理层应关注护士群体的心理状态。     

临床护士心理授权与职业倦怠的关系研究

目的探讨临床护士心理授权与职业倦怠的相关性。方法采用心理授权量表、职业倦怠量表对徐州医学院附属淮安医院的107名临床护士进行问卷调查。结果临床护士心理授权和职业倦怠在学历、职称、人事状况方面存在差异;临床护士心理授权各维度与其工作倦怠各维度间存在非常显著的负相关（r=-0.51,P〈0.01）,其中自我效能和工作影响对职业倦怠的相关系数较为突出（r值分别为0.47,0.42,P〈0.01）。结论临床护士职业倦怠感较重,护理管理者应该采取适当的管理模式,创建有效的授权环境,提高临床护士的工作积极性,进而减轻临床护士的职业倦怠,利于护理工作的发展。     

优质护理服务病房护士职业倦怠与心理契约的相关性分析

目的：探讨优质护理服务病房的护士职业倦怠与其心理契约的相关性。方法：采用职业倦怠量表和心理契约量表对浙江省某医院优质护理服务病房的护士进行问卷调查,并与普通病房护士作对照。结果：①优质护理组职业倦怠量表中的情绪衰竭（EE）和去个性化（DP）评分以及心理契约量表中的发展机会评分显著高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）;优质护理组职业倦怠量表中的个人成就感丧失（PA）评分以及心理契约量表中的物质激励、环境支持评分均显著低于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）;②优质护理组心理契约量表中的物质激励和环境支持与职业倦怠量表中各维度评分均显著负相关（P〈0.05）;对照组中心理契约量表中的物质激励与职业倦怠量表中的各维度得分均显著负相关（P〈0.05）。结论：优质护理服务病房护士虽将开展优质护理服务视为发展机会,并具有一定的成就感,然而医院物质激励和环境支持责任履行程度不高,严重影响其职业倦怠水平。     

护士职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性

目的了解重症监护病房（ICU）护士的职业压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。方法 2013年10月对唐山市工人医院13个ICU 204名护士,采用护士工作压力源、简易应对方式、职业倦怠量表进行问卷调查。结果护士工作压力总分为（2.36±0.42）分,其中工作量及时间分配是其护士最主要工作压力源（2.95±0.67）分。ICU护士积极应对方式为（1.78±0.46）分,与全国常模无差异;消极应对方式为（1.16±0.54）分,低于全国常模;ICU护士情感枯竭为（26.60±10.23）分,个人成就感为（26.20±9.78）分,去人格化维度为（6.99±5.31）分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关（P〈0.05）。结论 ICU护士职业压力愈大,情感枯竭、去人格化程度愈重,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

团体心理干预与放松训练对护士工作倦怠的影响

目的 探讨团体心理干预与放松训练对护士工作倦怠的影响.方法 护士236名,均为女性临床一线注册护士,护龄1 ～ 30年,平均年龄（26.79±3.96）岁,平均护龄（16.86±2.78）年.采用随机数字法分为干预组120d人和对照组116人.干预组6人中途退出,有效被试护士114人.对照组9人问卷填写不完整,107人纳入最后统计.干预组由心理专家实施每周1次,每次60 min的团体心理干预;同时指导受试者每晚行放松训练10 min及渐进性肌肉放松20 min,干预时间8周.对照组不实施任何干预.两组分别在干预前和干预后的第8周采用工作倦怠感量表对情绪枯竭（EE）、去人格化倾向（DP）、个人成就感（PA）三个维度进行评估.结果 干预前两组护士工作倦怠三个维度评分差异均无统计学意义（P均＞0.05）;干预后干预组EE（13.62±7.86 vs.19.83±4.89）、DP（5.25±3.27vs.6.55±3.43）分值较对照组低,PA分较对照组高（38.28±6.34vs.32.13±7.06）,三个维度得分差异均有统计学意义（P均＜0.01）;干预组在干预前后EE（18.92±8.36vs.13.62±7.86）、DP（6.44±3.56vs.5.25±3.27）分值降低,PA（28.39±7.78vs.38.28±6.34）分值提高,三个维度得分差异有统计学意义（P均＜0.01）,而对照组干预前后差异无统计学意义（P均＞0.05）.干预后1年～护龄护士干预组较对照组EE（13.21±7.32vs.16.91±5.63）、DP（5.61±4.33 vs.7.80±4.59）分值低（P均＜0.05）,PA（36.34±7.28vs.31.39±6.88）分值高（P＜0.01）,三个维度比较差异均有统计学意义.干预后10年～护龄护士干预组较对照组EE（11.68±5.95vs.15.14±6.43）、DP（5.11±3.65vs.7.82±5.21）分值低,PA（31.24±8.90vs.27.33±5.96）分值高,三个维度比较差异均有统计学意义（尸均＜0.01）;干预后20 ～30年护龄护士干预组较对照组EE（12.37±5.23vs.15.36±4.98）低,差异有统计学意义（P＜0.05）.结论 团体心理干预与放松训练能有效缓解护士的?     

肿瘤病人临终关怀护士的职业倦怠及其心理症状

目的探讨肿瘤病人临终关怀护士的职业倦怠、心理症状及其之间的关系,为制定干预措施和提高临终关怀服务质量提供依据。方法采用随机抽样方法,对西安市3所三级甲等医院肿瘤科从事临终关怀工作的178名护士的职业倦怠和心理症状进行测评,并采用皮尔逊相关检验方法分析变量之间的关系。结果护士的职业倦怠程度得分为176.6±7.9,抑郁和焦虑症状得分分别为59.7±5.7和56.3±6.9。职业倦怠和抑郁症状、焦虑症状呈正相关,相关系数(r)分别为0.67、0.65,P0.01。等级线性模型分析结果表明,抑郁症状是导致护士职业倦怠的主要原因(Beta=0.45)。结论肿瘤病人临终关怀护士群体呈现出较高程度的职业倦怠,并伴有明显的抑郁和焦虑症状,抑郁症状是导致其职业倦怠的主要原因。