护理人员编制计算方法的研究进展

从病房床位数、床位使用率、平均护理有效时数、每名护士每日工作时间及机动数计算应编护士数。     

军人护士大幅减员对我院护理论文的影响

目的 探讨军人护士大量减员对我院护理论文数量的影响.方法 分析2004-2007年军人护士大幅减员时我院护理论文质量的变化和不同类别护士论文发表情况.结果 2005-2006年护理论文数量与2004年相比明显减少,2007年护理论文数量虽有提高,但论文质量却有所下降.军人护士发表论文数显著高于聘用护士发表论文数,且发表论文的统计源期刊比例也高于聘用护士.结论 军人护士大量减员对军队医院护理论文数质量均有较大的影响,为了提高护理论文数质量,医院应多管齐下,采用激励机制,提高聘用护士学历层次,实行护理科研任务目标责任制,加强护士科研能力培训,提高科研素质.     

波特劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的应用

[目的]验证波特劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的作用,并探求一种有效的激励专科护士发展的机制。[方法]借鉴波特劳勒综合激励模式,采用内外相辅、物质与精神相结合的方法对专科护士胜任力即知识、技能、态度、个性动机进行针对性的激励,并运用到专科护士发展的全过程。[结果]专科护士个人知识、技能显著提高,以经外周置入中心静脉导管（PICC）门诊为例：PICC穿刺数、PICC维护数、创口造口护理数逐年增加;护士的服务态度转变,病人满意率始终保持在平均95%以上,护士的满意率在职业收入等项目中提升明显;在护理创新领域和护理教育领域亦获得良好的效果。[结论]波特劳勒综合激励模式在促进专科护士胜任力的发展中具有重要作用,在促进专科护士胜任力发展的同时,增加专科护士的满意度,提升专科护士的绩效。     

波特-劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的应用

[目的]验证波特-劳勒综合激励模式在提升专科护士胜任力中的作用,并探求一种有效的激励专科护士发展的机制。[方法]借鉴波特-劳勒综合激励模式,采用内外相辅、物质与精神相结合的方法对专科护士胜任力即知识、技能、态度、个性动机进行针对性的激励,并运用到专科护士发展的全过程。[结果]专科护士个人知识、技能显著提高,以经外周置入中心静脉导管(PICC)门诊为例:PICC穿刺数、PICC维护数、创口造口护理数逐年增加;护士的服务态度转变,病人满意率始终保持在平均95%以上,护士的满意率在职业收入等项目中提升明显;在护理创新领域和护理教育领域亦获得良好的效果。[结论]波特-劳勒综合激励模式在促进专科护士胜任力的发展中具有重要作用,在促进专科护士胜任力发展的同时,增加专科护士的满意度,提升专科护士的绩效。     

全国部分三甲医院静脉治疗专业化队伍发展现状的调查

目的：调查全国部分三甲医院静脉治疗专业化队伍的发展现状。方法采用中华护理学会静脉治疗护理专业委员会设计的《全国三甲医院静脉治疗护理现状调查问卷》,于2013年3-5月便利抽取全国27个省市147家医院共584个科室进行问卷调查。结果全国135家三甲医院成立了静脉治疗小组,占91．8％。各科室护士数与经过PICC专科培训并考核合格者之比在肿瘤科、普外科、血液科、新生儿科最低中位数已达到1∶0．05,各科室护士数与能独立完成PICC技术的护士数之比最低中位数已达到1∶0．069;22．7％∽35．4％的科室能独立操作PICC的护士数大于经过PICC专科培训并考核合格的护士数,10．1％∽16．8％的科室存在“能独立操作PICC的护士数小于经过培训且考核合格者”。结论静脉治疗专业化队伍得到了飞速的发展,但在质量上仍暴露出一些不足,如无证上岗或无法胜任等。有必要规范静脉治疗护士的培训与考核标准,统一资质认定,并合理配备静脉治疗护士,制定并完善相关政策,以促进静脉治疗专业化队伍的健康发展。     

我国护士人数又有增加

国家卫生部卫生统计信息中心公布了《1998年全国卫生事业发展情况统计公报》。公报显示，1998年全国卫生人员总数达553．57万人，比上年增加卫．95万人，增长1．35％。全国医生数199．95万人，比上年增加1．47万人，增长0．74％。全国护士数121．88万人，增加2．06万人，增长率1．72％。平均每千人口医生数1．65人，护士数1人。统计表明，全国卫生人员总数及医生、护士数的增长幅度及增长率均明显低于往年，但护士数的增长幅度及增长串均高于全国卫生人员总数及医生效。我国护士人数又有增加     

骨科病房推行明星护士前后护理质量分析

目的增强护士的服务意识,提高护理质量,增加患者的满意度。方法制定明星护士的评选表,每季度分别由患者和护士进行评选,产生1名明星护士,在骨科病房进行示范服务。结果实施1年后,基础护理合格率、健康教育覆盖率、患者满意度、患者主动功能锻炼等均较实施前明显提高,护理论文数量增加;褥疮发生数、患者投诉、差错事故发生数等都降为零。结论骨科病房推行明星护士,护理服务质量提高。     

临床护士离职意愿现状及其影响因素

目的探讨临床护士的离职意愿及其影响因素,为医院制定人力资源管理措施提供依据。方法 2014年9-10采用便利抽样法对重庆市3所三级甲等医院的500名在职护士进行一般资料及护士离职意愿的调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果在有效调查的393名护士中,以30岁以下、已婚、本科及以上文化程度者为主,月收入集中在3000~8000元。值夜班数越多的护士离职意愿越高。不同婚姻状况、月收入、配偶月收入、文化程度、职称及夜班数的护士,离职意愿差异有统计学意义(P0.05或0.01);其中,已婚、月收入低和夜班数过多是护士离职的独立预测因素。结论护理管理者可结合婚姻状况、收入情况及工作量等及时识别具有离职倾向的护士,并进行积极干预,控制护士的流失。     

聘用护士现状调查与分析

随着医学的发展和生活水平的提高,人们对提高服务的需求不断增长,医院规模扩大,病床增加,致使护士缺编的问题更加严重。为了缓解困难,聘用了大量护士。为了调查和分析聘用护士的现状,探讨对聘用护士的管理对策,对3所三级综合医院的聘用护士现状进行了相关调查。1对象和方法1.1调查内容自行设计调查研究提纲、聘用护士基本情况调查研究表(包括科室、姓名、年龄、学历、继续教育学习、聘用上岗时间等内容)、医院实际开放床位与护理人员比例情况表,包括聘用护士科室实际开放床位数、医生数、护士数、床位与正式在编护士之比、床位与护士(含聘用…     

护理人力资源配置调查及对策

目的护理人力资源与护理质量高低有直接的相关性,通过调查了解护理人力资源情况,可采取相应的对策.方法抽查上海市69所区县中心医院(二级甲等以上)病区床位数与护士数之比,并将护士编制纳入上海市护理质量考核内容,对缺编严重的医院发整改通知.结果被调查的医院护士配置数严重不足,采取对策后,护士人力情况有明显的改变,床护比≥1:0.4的病区数增加,床护比＜1:0.2的病区数减少,病人对护理工作的评价有大幅度提升.结论护理人数是提高护理质量、确保护理安全的基础,护士缺编严重应引起各医院管理者的重视.     

Comparison of nurses' self-directed learning activities

This study compares the self-directed learning (SDL) practices of baccalaureate (40) and master's (40) nurses. Using a personal interview format, nurses were queried as to the number and nature of their SDL projects. Based on the study data, nurses spend a greater portion of their SDL time on professional area content. Respondents indicated they spend an average of 313 hours per year on independent learning projects with 217 of those hours on professional topics. Master's-prepared nurses spend more time per year (398 hours) and slightly more time on professional content (71%) compared to the time baccalaureate-prepared nurses spend per year (230 hours) on professional content (67%). Implications for nursing education are identified with respect to learner motivation and accessibility of materials.     

Sleepy nurses: are we willing to accept the challenge today?

With a shortage of supply of nurses and the increasing demand for nursing care, hospitals require or allow nurses to work extended shifts (in excess of 12 hours) and many shifts per week (up to and in excess of 60 hours per week). The result of these excessive hours of work is that many nurses care for patients while suffering from sleep deprivation. Sleep deprivation has been shown to negatively impact judgment and performance resulting in errors and accidents. Sleep deprivation also negatively affects the health of individuals. Sleep deprivation in nurses is a significant issue that requires more attention.     

护士延时下班对日周性疲劳及满意度影响的研究

目的探讨临床护士不同程度的延时下班对日周性疲劳及工作满意度的影响,为科学合理配置人力提供依据。方法通过整群抽样,调查了浙江省杭州市3所三等甲级医院479名临床护士的延时下班程度、日周性作业疲劳程度、护士工作满意度。结果工作前,各组疲劳度与工作满意度差异均无意义(P>0.05);一个工作日结束时,两两比较得出:按时下班组(编号1组)与延时下班<1 h组(编号2组),疲劳度与工作满意度差异均无意义(P>0.05);延时下班1~2 h组(编号3组)与第1、2组比较,疲劳度与工作满意度差异均有显著性意义(P<0.01);延时下班>2 h组(编号4组)与第1、2组比较,疲劳度与工作满意度差异均有显著性意义(P<0.01),与第3组比较,疲劳度与工作满意度差异均无统计学意义(P>0.05)。结论延时下班不足1 h,对护士日周性疲劳度与工作满意度影响不明显;延时下班1 h以上,则显著影响日周性疲劳度与工作满意度。     

“护士长满意度调查表”在临床护理管理中的应用

目的:探讨"护士长满意度调查表"在临床护理管理中的应用效果。方法:从德、能、勤、绩等方面设计"护士长满意度调查表",护理人员每季度填写1次,各科室参加调查人员≥90%。结果:对调查结果分析发现,护士长了解了自身存在的问题,并努力改正,满意度由2008年的79.86%上升至2010年的93.39%;护士长管理、沟通能力随着任职时间的延长而提高;专业技术能力随着任职时间延长而无明显改变;而以身作则方面与任职年限无明显联系。结论:通过"护士长满意度调查表"可发现护士长工作中的不足之处,帮助护士长加强自身建设,提高综合素质及管理能力。     

Staff perceptions of night nurse clinicians.

Many night nurses receive insufficient support from senior nurses. Reducing junior doctors' hours increases pressure on night nurses to carry out a wider range of duties. Night nurse clinicians benefit junior doctors, nurses and patients.     

县级基层护士职业倦怠状况及影响因素分析

目的 分析某县基层护士的职业倦怠状况及影响因素。方法 选取某县医院护士507人,采用职业倦怠量表通用版（MBI-GS）、患者健康问卷抑郁症状群量表（PHQ-9）、广泛性焦虑量表（GAD-7）、中文版知觉压力量表（CPSS）、一般自我效能感量表（GSES）进行横断面调查;比较不同人口学特征护士的职业倦怠情况,采用多元线性回归分析基层护士职业倦怠的影响因素。结果 基层护士在职业倦怠得分及情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落维度均处于中度倦怠水平。不同年龄护士的玩世不恭评分比较,差异具有统计学意义（P<0.05）;不同每日工作时长、月收入、PHQ-9评分、GAD-7评分、GSES评分护士的MBS-GS、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落评分比较,差异具有统计学意义（P<0.05）;不同CPSS评分护士的MBS-GS、情绪衰竭、玩世不恭评分比较,差异具有统计学意义（P<0.05）。多元线性回归显示,每日工作时长、月收入和重度抑郁为基层护士职业倦怠的主要影响因素（P<0.01）。结论 基层护士职业倦怠现象较普遍,且伴随明显的情绪异常、知觉压力高和自我效能感降低,每日工作时长、月收入...     

护士拆除药品包装耗时的调查

目的通过对医院药疗班护士每日拆除药品包装耗时的分析,了解每日拆除药品包装耗时占工作时间的比例及与超时工作间的联系,旨在探讨有效解决对策。方法采用自行设计的调查问卷,对120名临床护士进行问卷调查,内容包括每周超时工作情况,药疗班护士拆除药品包装耗时,药疗班护士占用超时工作时间拆除药品包装的情况。结果120名临床护士中,每周超时工作人数达98人（81．67％）,平均每周超时工作（5．3±0．1）h;药疗班护士每日拆除药品包装的耗时为1．01h,按每日工作8h计算,占每日工作时间的12．63％;药疗班护士每周需占用超时工作时间拆除药品包装的人数为87人,占每周超时工作总人数（98人）的88．76％。结论应调整医院人力资源管理模式,减少护士非护理性工作,尽量避免工作超时,提高工作效率,保证护理质量。建议缩减药品包装,从而减少人力、物力消耗。     

安徽省某三级甲等医院非护理工作时间测量与分析

目的通过测算非护理工作时间,探讨如何合理、有效地使用护理人力资源。方法对全院37个临床科室进行非护理工作时间测算,选取非护理工作耗用时间及占用人力,比较非护理工作时间在内、外科的差异。结果我院每周非护理工作耗用时间共计92 524.67 m in,占总护理时数的6.95%,内、外科非护理工作时间差异无统计学意义(P>0.05)。结论建议医院应正视目前护理人员从事非护理专业工作的现状,建立完善的后勤服务支持系统,根据各级岗位职责对现有的护理人力资源进行合理安排和利用,从而真正提高护理工作质量。     

How long and how much are nurses now working?

OBJECTIVE: Extended work schedules-those that vary from the standard eight hours per day, 35 to 40 hours per week-are common in nursing and contribute to problems with nursing recruitment and retention, in addition to compromising patient safety and the health and well-being of nurses. This study describes the nature and prevalence of such schedules across nursing settings. METHODS: Quantitative survey data collected as part of the Nurses Worklife and Health Study were analyzed. The sample consisted of 2,273 RNs. Demographic data, information about respondents' primary jobs (position, workplace, and specialty), and specific work schedule variables were analyzed, including data on off-shifts, breaks, overtime and on-call requirements, time off between shifts, and how often respondents worked more than 13 hours per day and on scheduled days off and vacation days. Respondents were also asked about activities outside of work, commuting time, and other non-nursing activities and chores. RESULTS: More than a quarter of the sample reported that they typically worked 12 or more hours per day, as did more than half of hospital staff nurses and more than a third of those with more than one job. A third of the total sample worked more than 40 hours per week, and more than a third worked six or more days in a row at least once in the preceding six months. Nearly a quarter rotated shifts.Almost one-quarter of nurses with more than one job worked 50 or more hours per week, and they were more likely to work many days consecutively, without sufficient rest between shifts, and during scheduled time off. Single parents were as likely as those with more than one job to work 13 to 15 hours per day, 50 to 60 hours or more per week, and many days consecutively. Seventeen percent of all nurses worked mandatory overtime, as did almost a quarter of the single parents. Nearly 40% of the total sample and more than 40% of hospital staff nurses had jobs with on-call requirements. CONCLUSIONS: The proportion of nurses who reported working schedules that exceed the recommendations of the Institute of Medicine should raise industry-wide concerns about fatigue and health risks to nurses as well as the safety of patients in their care.