《中国实用护理杂志》2004年第8期继续医学教育试题答题卡（多选题）

本文通过调查分析护士在应对工作时产生的心理感觉,为护理人员接受心理保健和心理治疗提供信息。1　对象与方法1.1　对象。同期调查2所三级综合性医院护士30 0名,年龄17～5 4岁,平均年龄(2 8.5±8.0 )岁,护龄0 .5～34.0a ,平均护龄(8.9±7.2 )a;其中职称分布:护士16 5名,护师10 1名,主管护师以上34名;学历分布:专科以上6 0名,中专2 4 0名;科室分布:急诊科室(急诊科、ICU) 37名,内儿科10 7名,外科(含手术室、妇产科) 10 8名,非临床(含辅助科室) 4 8名。1.2　方法。(1)一般情况调查:工作科室、年龄、职称、学历;(2 )作由Maslach等[1 ] 制订…     

分层管理在手术室的应用与探讨

我院2007年6月将分层管理方法用于手术室的护理管理中,自上而下,层层相对独立,又逐级向上负责,收到良好的效果,现报道如下. 资料与方法 1.一般资料.我院有手术床6张,在岗护士12人,平均年龄32岁.其中副主任护师1名,主管护师4名,护师4名,护士3名;本科1名,大专8名,中专3名. 2.方法.(1)人员的分层.参照护士的工作能力、职称、学历,将护理人员分为护士长、组长、组员.原则上以能力优先.护士长必须主管护师以上职称,本科学历,专科工作10年以上,具有很强的专业素质,沟通协调能力,丰富的业务知识和具有奉献精神的人担任.组长由护师以上职称,大专学历,专科工作5年以上,工作责任心强,有过硬的专科技术的人担任.组员的条件是工作认真负责,专科工作2年以上.12名护士,设护士长1名;护士分成3组,组长1名,组员2名;机动2人.每组组长对本组的组员进行管理和培训,护士长对分层管理进行全面监控.(2)护士的培训及考核.护士长组织护理操作技能培训每月1次,业务学习每月1次.理论知识每季度考核1次,操作技能每月考核1个项目.     

江苏省29所医院护理人员情况调查的现状分析及对策

1999年,我们对全省29所三级医院的护理人员、护理岗位设置情况进行了摸底调查,现将调查情况报告如下。1　调查方法通过发放调查表对全省29所三级医院(其中26所综合医院,3所专科医院)的全部护理人员、护理岗位、护士执业注册、职称等情况进行了书面调查。2　调查结果29所三级医院共有病床19550张,开设病区466个(其中整体护理病区266个),有护理人员10735人(其中主任护师5人,副主任护师89人,主管护师2014人,护师5107人,护士3520人)。床护比平均为1∶0346,最高床护比为1∶047,最低床护比为1∶027。有注册护士10333人,其中经注册不在岗223人,占21…     

妇幼医院护理人力资源配置对推进“优质护理服务工程”的影响与对策

目的 了解专科医院护理队伍结构现状,为护理管理者合理配置护理人员,有效推行优质护理服务工作提供科学决策依据.方法 对广西百色市妇幼保健院2010-07-2011-07护理人员数量、年龄、在编、注册、学历及职称结构等状况进行调查,分析其配置状况.结果 2010-07- 2011-07医院护理人员人数由85人增加到98人(期间:新增护士18人,调动与退休5人);病区床护比由1∶0.46增至1∶ 0.57;护理入员学历日趋提高;年龄层次不理想;职称结构不合理;临床一线主管护师及护师配置不足.结论 合理配置护理人员是完成医院护理工作、保证护理质量,有效推行优质护理服务的必备条件和重要保证.     

中山市计划生育技术服务机构护理人力资源配置现状及需求的调查

目的：探讨中山市计划生育技术服务机构护理人力资源配置现状及需求。方法对中山市计划生育技术服务机构1个地级市计生中心、24个乡镇计生服务所、156名医技人员进行问卷调查,了解其医护比例、床护比例以及护师的工作年限、学历、职称等情况,分析护理人力资源配置。结果中山市计划生育服务机构床护比为2.94∶1;医护比为2.53∶1,年龄≥40岁比例为23.53％,工作年限≥5年比例为67.65％,护师以上职称55.88％;编制为合同比例为41.18％,大专及以上学历比例为82.35％;管床数量（≥3）比例为29.41％。91.75％的人员希望增加护理人员数量,68.57％的人员希望减少床护比,53.02％的人员希望护理人员提高学历,24.76％的人员希望护理人员拓展业务。结论目前的中山市计划生育技术服务机构护理人力资源并不能很好地满足日常工作需求,应该提高护理人员数量尤其是乡镇偏远地区的护理人员数量,其次提高护理人员学历,以从事更专业的工作。     

广东省102家医院供应室人员结构及专业管理知识需求调查

目的 了解广东省各级医院消毒供应室的人员结构及供应室人员对专业管理知识的需求,为制定下一步人员培训计划内容和制度提供参考.方法 根据<广东省卫生厅医疗机构消毒供应事验收审核标准>自行设计调查表,内容包括供应室的伞体人员结构和对专业管理知识的需求,对广东省102家医院消毒供应室管理人员进行调查.结果 广东省医院供应室人员构成和基本情况:全体人员平均年龄40岁以上,护士比例近2/3;护上长,科护士长平均年龄43岁以上,中专学历比例近1/2;护士中专学历占66.1%,护师职称占42.8%;消毒员以高中和中专为主,工人初中学历占55.9%.对知识的需求依次为:工作质量标准的建立,人员培训内容与技巧,设备的维护与管理,获得性医院感染知识,职业防护,信息化管理,成本核算与控制,循证护理研究,建筑布局设计,沟通技巧.50%以上的医院的管理人员希望获得其中6项以上的知识.结论 供应窒人员结构不合理,对专业管理知识需求大,在人事安排上应该考虑提高护士的素质和护士年轻化,减少护士比例,加强专业知识培训,促进专业发展.     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见.[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查.[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%.[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理.     

凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究

目的了解凉山彝族自治州二级医院的护理人力资源配置及使用现状,分析护理人力资源中存在的问题并提出针对性的建议。方法应用自行设计的调查表对全州16县的16家二级医院进行调查,统计各医院的开放床位床护比、医护比、聘用护士人数所占比例、护理人员一般资料等,并对二级医院的护理人力资源配置及使用状况进行描述性分析。结果全州16家二级医院实际床护比为1∶0.39,医护比为1∶1.4。中专、大专学历护士占94.33%,本科学历护士占5.19%,高、中、初级职称护士比为1∶3∶15,护士离职率为3.8%(79/2083),转岗率为4.1%(85/2083)。结论凉山州二级医院护理人力资源配置不足,护士年轻化,学历、职称普遍偏低;护士流失率较高,队伍稳定性差,护理人员的职称及学历结构有待调整,可采取多种方式稳定和发展护理队伍。     

护理人员流失的相关因素分析及对策

目的对2010年以来某市六家医院护理人员流失情况进行分析,并提出针对性的对策,以降低流失率。方法通过选取六家医院护理人力资源库中流动人员登记表进行调查。内容包括护理人员数量、合同人员数量、学历、职称,流失的护理人员数量、学历、职称、去向以及流失原因。结果 2010~2014年六所医院护理人员流失率依次为4.94%、5.64%、6.00%、9.47%、7.03%,其中合同制护理人员占护理流失人员的60%以上;流失护理人员的医院等级差异无统计学意义(P0.05);不同学历护理人员,其去向不同(P0.05)。中专学历者以辞职为主,大专及本科学历以调到其他医院工作或本院内换岗为主;不同职称护理人员去向差异无统计学意义(P0.05)。结论护理人员流失原因主要有:护理工作风险系数增高;社会地位低;待遇低,收入少;自我价值难以实现;家庭因素等。医院管理者必须重视护理工作,保证护理队伍的稳定,优化护理工作环境,提高护理人员的工作积极性,切实有效地控制护理人员的流失。     

保定市临床护理带教人员专业自我概念的调查研究

[目的]调查分析保定市临床护理带教人员自我概念情况。[方法]应用专业自我概念量表对240名临床带教老师进行调查。[结果]具有护理本科、年龄≥31岁、护龄≥8年的护理人员专业自我概念得分明显高于具有大专及中专学历、年龄<31岁、护龄<8年的护理人员。[结论]应以具有护理本科学历获得护师职称或护龄≥8年的护士担任护理临床带教老师为宜。     

优质护理服务示范病房不同学历、职称、工作年限护理人员工作现状调查分析

目的:调查山东省三级综合性医院优质护理服务示范病房不同学历、职称、工作年限护理人员工作现状。方法:采用问卷调查法,对山东省6所三级医院优质护理服务示范病房546名护士工作现状进行调查。结果:优质护理服务示范病房护理工作的主力是大专学历、初级职称及工作年限1～3年的护士,夜班护理工作主要由大专学历、护士职称及工作年限1～3年的护士承担;不同学历、职称、工作年限护士从事各护理项目有所侧重,差异有统计学意义(P<0.001),但均从事所有工作项目。结论:不同学历、职称、工作年限护士任职标准、岗位职责不明确,应构建合理的优质护理服务示范病房护理人员能级体系,确保护理质量的持续改进。     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见。[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查。[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%。[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理。     

保定市临床护理带教人员专业自我概念的调查研究

[目的]调查分析保定市临床护理带教人员自我概念情况。[方法]应用专业自我概念量表对240名临床带教老师进行调查。[结果]具有护理本科、年龄≥31岁、护龄≥8年的护理人员专业自我概念得分明显高于具有大专及中专学历、年龄〈31岁、护龄〈8年的护理人员。[结论]应以具有护理本科学历获得护师职称或护龄≥8年的护士担任护理临床带教老师为宜。     

某二级医院中专学历护士核心能力调查分析

目的了解临床中专学历护士核心能力现状,为培养中专学历护士核心能力提供参考依据。方法采用《一般资料调查表》及《中国注册护士核心能力量表》对197名临床中专学历护士进行问卷调查,回收有效问卷183份。结果 183名中专学历护士的核心能力总分为(151.45±35.62)分,各条目均分为(2.59±0.26)分;1~5年护龄护士得分最低,16~20年护龄护士得分最高,不同护龄组护士的核心能力得分差异有统计学意义(P0.05);职称为护士的中专学历护士核心能力得力最低,与护师、主管护师组比较差异均有统计学意义(P均0.05),而护师、主管护师职称的护士核心能力得分差异无统计学意义(P0.05);急诊科护士得分最高,ICU护士得分最低,不同科室护士核心能力得分差异有统计学意义(P0.05)。结论二级医院临床中专学历护士核心能力处于中等水平,护理管理者要加强护士的岗位培训,在工作中分层级使用及管理,促进护士核心能力水平的提升。     

老年病房临床护理人员关怀能力调查分析

目的：分析老年病房护理人员关怀能力现状,为培养护理人员关怀能力提供依据。方法：采用方便抽样法,对某三级医院老年病房100名护理人员关怀能力进行问卷调查。结果：调查对象关怀能力评分低于常模;不同职称、不同护龄的护理人员在认知、勇气、耐心3个维度上差异有统计学意义（均P〈0.05）,其中主管护师显著优于护师和护士（均P〈0.05）;护龄≥11年的护理人员高于1～5年和6～10年两组护理人员（P〈0.05）。68.18%的主管护师、护龄≥11年的68.00%的护士在日常护理工作中总是实施关怀护理。结论：护理人员整体关怀能力较差,尤其是低职称、低护龄的护理人员,护理管理部门应加强关怀能力相关的讲课与培训,以增强护理人员的关怀意识以及提高其能力。     

四川省城乡卫生机构护理人力资源现状对比分析

目的了解和分析四川省城乡护理人力资源配置现状,为四川省制定科学合理的护理人力资源配置方案提供实证依据.方法采用问卷调查对四川省374所县级及其以上医院、333所乡镇卫生院进行调查.结果四川省县级及其以上医院护理人员占卫生技术人员的43.8%;乡镇卫生院护理人员为22.9%,另外,城乡卫生机构护理人员在学历、职称等几个方面之间也存在差异,(P＜0.01);县级及其以上医院聘用护士比例为27.0%,明显高于乡镇卫生院17.6%的比例,(P＜0.01).结论四川省护理人员配置城乡之间存在较大差距,农村地区护理队伍结构中高学历、高职称护理人才匮乏,直接影响农村地区护理工作质量和专业发展.聘用护士已成为四川省护理队伍的重要组成部分,政府职能部门尽快出台相关管理政策势在必行.     

医院快速发展给护理工作带来的挑战与对策

目的:进一步了解医院业务迅速发展时期护理工作存在的不足和困惑,为进一步采取针对性护理措施提供依据。方法:统计并比较我院现有(2 0 0 4年) 2 50名护理人员的年龄、护龄结构和从事专业护理的工作年限。结果:1 52名(占60 .8% )护士只有单一的精神科临床护理工作经验;护士的护龄结构存在“两头大、中间小”的局面,即小于5年临床护理工作经验者88人(占35 .2 % ) ;工作2 0年以上的护士88人(占35 .2 % ) ;护士年龄结构也存在“两头多、中间少”的局面,即年轻人多,30岁以下护士1 1 7人(占64 .8% )、老龄护士多,41岁以上护士87人(占34 .8% )。结论:护理人员的年龄结构、工作经验、知识结构和护龄结构已不适应医院快速发展的护理业务工作需要     

广东省医疗保健机构新生儿科护理人力资源的调查

目的了解广东省医疗保健机构新生儿科护理人员配置、学历分布及职称构成情况,为新生儿科护理人员的合理配置和有效管理提供依据。方法通过信函、现场调查及电子邮件的形式,对广东省各级别医院的新生儿科护理人员的人力资源情况进行调查,内容包括医院新生儿科设置床位数,重症监护床位数以及护士人数、职称、学历构成等情况。结果各级别医院新生儿科护理人员职称分布为：护士比例最高占51．17％,其次为护师占32．94％,主管护师占14．15％,副主任护师及以上占1．73％;学历情况：大专及以上占37．76％,中专占60．23％。一级、二级和三级医院实际配置护理人员数均低于理论配置人数。需求比分别为31．9％、35．8％、46．0％。结论各级医院新生儿科普遍存在护理人员配置不足、人才梯队不合理的现象,并且级别越低的医院这种现象越严重,这将影响新生儿科的护理质量,因此,合理配置新生儿科的护理人力。实现科学有效的护理人力资源管理尤为重要。     

上海市二级综合医院护士岗位管理现状调查

目的:了解上海市二级综合医院护士岗位管理实施现状及临床护士满意度。方法:采用问卷调查的方式对上海市20所二级综合医院护理管理者及346名临床护士进行调查。结果:20所调查医院平均床护比1∶0.33,仅14所医院进行护士分层岗位管理,分为5个能级即N0~N4级;在分层依据中同意按工作能力分层的护理人员高于按职称、按学历和按工作年限分层的护理人员。结论:被调查医院护理人力资源数量未达到二级医院护理人力配置标准,结构以低职称、大专学历护士为主,护理人员总体数量不足,导致临床护理工作内容具体分工上很难严格区分。     

基层医院开展护理科研的难点与对策

护理事业的发展 ,有赖于护理科学研究的普及。为了探讨基层医院开展护理科研的难点 ,现以问卷的形式对我县护师以上 (含护师 )的护理人员进行了抽样问卷调查 ,现将结果报告如下。1　调查对象与方法　　选择我县 4所二级医院内护师以上 (含护师 )职称的护理人员作为调查对象 ,共发放调查表 12 6份 ,回收 12 0份。参加本次调查的护理人员分布在护理部、内科、外科、妇科、儿科、传染科及各辅助科室 ,其中副主任护师 1人 ,主管护师 87人 ,护师 32人。大专学历 43人。问卷共设 13个项目 ,难度分 4级[1] ,Ａ :最难 (科研无法进行 ) ;Ｂ :比较难 (…