高龄护士人员流失的影响因素及应对策略

针对国内外高龄护士的特点及人员流失转岗原因进行分析并提出应对措施,以充分发挥高龄护士的优势及潜力,提高护理服务质量,解决护理人力资源短缺问题。     

襄阳地区三甲医院神经内科护士流失原因分析及对策

目的：探讨襄阳地区三甲医院神经内科护士流失的原因,并制订相应的对策。方法：对2008～2010年襄阳地区三甲医院流失的神经内科护士的情况进行问卷调查分析。结果：工作负荷过重、收入与付出悬殊较大、工作压力大等原因是造成神经内科护士流失的主要原因。流失护士中有50%是起着中流砥柱作用的25～35岁者、护师及大专学历者。护士流失率有逐年增加的趋势。结论：管理者应采取有效措施缓解神经内科护士压力,促进护理队伍稳定及护理质量的提高。这些措施可包括增加人员配备、提高护士薪酬、加强业务培训、实行人性化管理等。     

急诊护士流失原因分析与对策

急诊护士作为急诊队伍的重要组成部分,长期处于应急状态,体力、精力等严重透支,工作却得不到应有的肯定,存在极大的不稳定性,导致急诊护理人才严重流失。本文分析其流失的原因及相关的防范对策,以稳定急诊护理队伍,加快急诊医学的发展。     

基层综合医院专科护士流失的原因分析及对策

目的：了解基层综合医院专科护士离职和要求调岗的原因并进行分析,以便采取有效的应对措施,保证护理队伍的稳定性,从而提高护理质量。方法：对我院曾在小儿科、普内科、普外科、感染科工作过的50名护士要求调岗和辞职原因的进行问卷调查。结果：50名护士要求调岗和辞职原因分别为：社会地位低、待遇差、工作压力大;护士自身专业知识和专业技能储备不足、心理素质差;社会因素导致护患关系的日趋紧张;人际关系紧张。结论：改善护士工作环境,争取社会及领导重视与支持,提高护士专业知识、技能及护患沟通技能,调动护士心理防御机制,充分发挥其潜能,减轻护士的心理压力,从而稳定专科护理队伍,提高护理质量。     

聘用护士流失的原因分析及其对策

在医护人员队伍中,护理人员是一支特殊的队伍,同时在其中担任着很重要的角色.但是由于社会环境的变化,特别是医疗执业环境的问题,造成许多应聘护士流失.所以针对这些问题进行分析,探讨聘用护士流失的原因,并寻找减少聘用护士减少的方法.     

浅谈儿科护士流失原因与对策

目的:探讨儿科护士流失的原因,并提出有效的对策。方法:总结和分析我院儿科护士流失的原因。结果:儿科护士流失的主要原因是工作性质、工作环境、自身价值得不到认可、福利待遇低等。结论:加强儿科护士自身素质教育,增强使命感;改善护理工作环境和提高儿科护士的福利待遇,激发护士工作积极性、主动性;给予人力资源的支持,是有效扭转儿科护士流失的重要手段。     

聘用制护士流失原因调查分析及对策

目的了解聘用制护士流失的主要原因,以寻找相应对策。方法采用问卷调查法,对兰州市某医院聘用制护士从个人、单位、社会3方面所产生的重点压力进行调查分析。结果聘用制护士面临的主要压力源依次是：福利及待遇问题、护理专业及工作问题、工作量及时间分配问题、患者护理问题、管理及人际关系问题。聘用制护士认为福利及待遇问题的压力最大,约占98．0％。结论聘用制护士流失已成为影响护理专业发展、护理质量、护理安全的重要因素之一,必须引起护理管理者、医院领导的高度重视。通过提高管理水平,实现人性化管理,用感情留人、制度留人,才有可能从根本上解决聘用制护士流失问题,稳定护理队伍,提高护理质量。     

基层医院聘用护士流失的原因与对策

目的:了解聘用制护士流失原因,探讨聘用制护士管理办法。方法:采用调查、统计方法,对聘用护士流失进行调查、分析。结果:通过采取一系列有效措施,规范聘用护士管理,降低其离职意愿,稳定护理队伍,使其全身心的投入到工作中。     

聘用制护士流失原因调查及管理举措

聘用护士工作稳定性差,各级主管部门应对聘用护士的管理应做到规范化、人性化,适当提高聘用护士的待遇,维护其合法权益,建立公平公正的激励机制,重视聘用护士人才队伍建设,营造良好的人际氛围,从而稳定护理队伍.     

急诊科护士的流失:原因与对策

急诊科是医院的救护窗口.急诊急救工作时间性强、实践性强、工作繁杂、风险大、服务性要求高,因此对急诊科护士的综合素质提出了更高的要求,客观上也造成了急诊科护理队伍的不稳定.本文分析了急诊科护士流失的因为,并对解决急诊科护士流失提出了对策.     

基层医院护士流失的原因分析

合理的护理人员配备是保证医疗护理安全的一个重要前提,也是患者享受优质护理服务的重要保证,而基层护理人员的服务水平直接关系到基层人民生活的质量。护士数量不足和流失使整体护理流于形式,很大程度上阻碍了基层护理水平的发展,同时也增加了护理队伍的不稳定因素,为基层护理管理带来了一定的难度,成为基层护理管理中不可回避的话题。     

消化科护士流失原因及预防

目的：研究消化内科护士大量流失的原因,并采取有效的预防措施。方法：通过电话问卷的方式,调查2010∽2013年消化科出去的30名护士包括调出、辞职、解聘、不辞而别等。结果：离岗护士普遍认为消化科护士薪酬低、风险高、压力大和评价低。结论：找出消化科护士流失的原因,采取一系列有效的预防措施,减少消化科护士的流失。     

医院聘用护士流失风险管理策略

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术成为决定一个国家或单位是否具有竞争力的一个重要因素。在医院，聘用护士作为掌握护理专业技术的人员，日益成为各医院关注的对象。随着教育体制的改革，毕业生分配制度的市场化和军队面临着的精简整编，为聘用护士的流动创造了需求并提供了可能。那么，如何减少医院聘用护士的流失，降低流失风险，保持护理工作的连续性，成为医院管理者关注的课题。     

儿科护士流失原因探讨

目的针对儿科护士大量流失,使儿科护理工作质量下降、在岗护士人心不稳的现状,通过调查在岗及离岗护士,分析其原因,以求找到相对妥善的解决办法。方法通过电话问卷及访谈调查的方式,调查从儿科调出的护士及在岗的护士各15人,平均年龄27．5岁。结果在岗护士焦虑均分明显高于离岗护士焦虑的均分,主要为精神及心理压力大,自觉人力资源不足,工作负荷重,担心工作出现差错,焦虑紧张,失落感,心理失衡及担忧自身健康。结论在岗儿科护士精神及心理压力大、工作负荷重、收入低、自身价值得不到认可是儿科护士流失的主要原因。合理配备人力资源,加强心理健康教育,改善工作环境,提高待遇,丰富业余生活,可有效扭转儿科护士的不正常流失。     

民营医院护理人员流失原因分析及对策

目的探讨保证民营医院护理队伍稳定,增强民营医院护士的主人翁意识,调动工作热情,促进民营医院护理队伍可持续发展的对策。方法对某院3年来护理人力资源管理过程出现护士流失的原因进行分析。结果主要原因有：①医疗事业发展迅速,临床护士缺编现象严重;②民营医院重使用轻培养;③＂执业注册＂成为护士从业的必要条件;④民营医院较公立医院相比待遇有一定差距,且民营医院内部有不同护士编制,待遇也不同;⑤护士社会地位低,工作辛苦,压力大。结论建立完善的聘用护士管理制度;坚持公平竞争,择优续聘;转变观念,注重聘用护士的培养;实施管理创新,可减少民营医院护理人力资源流失。     

南京市某三甲医院护士流失情况的调查分析

近年来护士流失日趋严重,文章采用离职护士数据分析?电话随访的方法,分析南京市某三甲医院2006~2011年护士流失的基本情况和特点,探讨护士流失的主要原因,并提出推行护士分层绩效管理?满足年轻护士心理需求?创造更多学习晋升机会?提高职业地位等建议以解决当前护士流失现象?     

个性化管理干预儿科护士流失

目的：探讨减少儿科护士流失的有效管理办法。方法：通过访谈法和自行设计调查问卷进行比较分析。结果：降低了儿科护士的离职意愿，提高了护士的满意度。结论：个性化管理有效调动了护士工作的积极性和创造性，稳定了儿科护理队伍。     

聘用护士流失原因分析与管理举措

目的探讨稳定基层医院护理队伍的措施。方法分析近5年护士流失的原因，有针对性地制订改进措施。结果5年中聘用护士年均流失率为11．98％，流失主要工作岗位是病房护士，流失原因主要是聘用护理人员待遇、心理和风险压力所致。结论各级管理者应重视聘用护理人员的身心问题，从政治上、心理上、经济上给予关怀和帮助，使这个在基层医院护理队伍中的主力军发挥更大的作用，从而使基层医院护理工作快速健康发展。     

三甲医院护士流失危机管理初探

从危机管理的角度研究医院护理人员流失,分析了护士离职的主要因素,提出护士离职的事前、事中和事后全面管理模式,通过不断完善各项人力资源管理举措来应对护士离职危机,维护护理队伍的稳定,保障医院护理工作正常开展及医疗质量和安全。     

临床护士压力源及相关因素分析与对策

目的:调查临床护士工作中主要压力源及相关因素,分析探讨减轻压力的对策。方法:采用问卷调查方法,对我院138名临床护士工作压力源及相关因素进行调查分析。结果:责任重大、超负荷工作、人手短缺为临床护士工作主要压力源。其中不同年龄、不同班次、不同职称的压力也存在差异。结论:从医院管理者和护士自身两方面共同努力,减轻临床护士的工作压力,提高对压力的应对能力,改善身心状况,提高护理质量。