中医师岗位胜任力指标体系构建研究

目的：构建中医师岗位胜任力指标体系,为中医师的任用、培养、考评等提供参考。方法：通过行为事件访谈初步构建指标体系,参考相关胜任力著作和文献形成专家咨询问卷,采用德尔菲法面向30位专家进行两轮咨询。结果：两轮专家咨询问卷回收率分别为100%和90%,权威系数分别为0.94和0.97,第2轮指标体系变异系数一级指标0.07～0.18、二级指标0.07～0.16和三级指标0.07～0.18。最终形成中医师岗位胜任力指标体系一级指标6项,二级指标19项,三级指标57项。结论：本研究构建了中医师岗位胜任力指标体系,可为新时代中医药特色人才队伍建设提供参考依据。     

神经内科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建一套适用于评价神经内科护士岗位胜任力的指标体系。方法采用文献分析法、理论分析法和半结构式访谈法初步拟订神经内科护士岗位胜任力评价指标体系,运用德尔菲法进行两轮专家咨询,修订、完善指标体系;运用层次分析法和专家评分法确定各指标权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率分别为96%和100%,专家权威系数分别为0.788、0.838。一级、二级、三级指标的协调系数分别为W=0.492、W=0.471、W=0.384,各指标均值>3.50分,标准差<1.00,变异系数<0.25。最终确定的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系包括4项一级指标、10项二级指标和46项三级指标。结论本研究专家积极性和权威程度较高,专家意见相对集中,构建的神经内科护士岗位胜任力评价指标体系具有科学性。     

临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系构建研究*

【】 目的 构建临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系,为开展职业胜任力评价、提高专硕研究生培养质量提供参考。方法 采用文献法和专家咨询法,初拟指标体系框架;采用德尔菲法进行两轮专家咨询筛选指标并确定指标权重。结果 2轮专家咨询回收率分别为97%和96%,权威系数为0.827和0.812,协调系数差异有统计学意义(P < 0.05)。初步确立了临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系,它由2项一级指标,5项二级指标,31项三级指标及相应的指标权重构成。结论 临床医学专硕研究生职业胜任力评价指标体系内容较为完整和全面,具有一定的科学性、合理性和适用性。     

基于德尔菲法的家庭医生岗位胜任力指标体系构建研究

背景　家庭医生岗位多由其他部门人员兼任,岗位交错重叠、职责分工模糊已成为家庭医生开展工作的阻碍。如何识别和选拔优秀的家庭医生,需要一套衡量家庭医生岗位胜任力的考评工具。目的　构建一套切实有效的家庭医生岗位胜任力指标体系,为家庭医生能力评估及竞聘上岗提供依据。方法　2018年12月通过文献回顾和小组访谈法初步拟定家庭医生岗位胜任力指标体系框架,采用Delphi法对31位专家进行两轮专家咨询,由专家对指标重要性进行评分,根据专家意见的协调程度和集中程度,对指标进行删减,并采用层次分析法确定一、二、三级指标的权重。结果　两轮咨询的有效回收率均为100.0%,两轮咨询后专家整体权威系数为0.852>0.70,一、二、三级指标的专家协调系数分别为0.265、0.350、0.280（P<0.01）,最终构建了由6个一级指标、13个二级指标、63个三级指标及其权重构成的家庭医生岗位胜任力指标体系。基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力及综合管理能力6项一级指标的权重分别为0.350、0.053、0.119、0.187、0.146、0.146。结论　家庭医生岗位胜任力指标体系包括一级指标6项、二级指标13项、三级指标63项,具有科学性和前瞻性。家庭医生岗位胜任力评价更重视基本医疗服务能力,下一步将借助胜任力模型构建一套家庭医生综合能力评估体系,为家庭医生能力评估提供工具。     

基于Delphi法的全科医师岗位胜任力评价体系研究

目的创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法 2020年4至10月, 采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果咨询专家16名, 两轮积极系数分别为100%和75%;专家总体权威系数Cr为0.85;两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07～9.00、8.67～9.00, 变异系数分别为0～0.16、0～0.09;二级指标的重要性赋值均数分别为6.79～9.00、8.17～9.00, 变异系数为0～0.38、0～0.16;协调系数检验均具有统计学意义(P<0.001)。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高, 专家意见协调性好, 可信度高, 可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。     

重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系构建

目的 构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系。方法 建立研究小组,结合文献查询,拟定重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标初稿。采用德尔菲专家咨询法等,对执行过重大突发公共卫生事件救援任务的26名护理专家进行2轮咨询,确定指标权重。结果 专家问卷回收有效率100%,2轮专家权威系数均≥0.85,变异系数分别为0.040～0.160和0.008～0.160,Ⅰ、Ⅱ级指标肯德尔和谐系数（Kendall’s W）为0.69～0.74,构建的重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,包括Ⅰ级指标4个：理论知识、专业技能、能力特质、动机与自我概念,Ⅱ级指标40个。结论 采用德尔菲专家咨询法构建重大突发公共卫生事件中护士岗位胜任力培养核心指标体系,科学可靠,可为重大突发公共卫生事件中护士岗位培训及护理人力抽组提供参考。同时,可有效提升护士应对重大突发公共卫生事件的胜任力。     

康复专科护士胜任力评价指标体系的构建

目的构建科学、客观、可行的适合我国国情的康复专科护士胜任力评价体系。方法运用胜任特征理论,通过文献分析、理论研究和焦点小组访谈法初拟康复专科护士胜任力指标体系框架,通过德尔菲专家咨询法对17名康复护理专家进行两轮专家咨询,确定指标,构建康复专科护士胜任力评价指标体系。结果两轮专家咨询回收率均为100%,专家权威系数0.78,最终构建康复专科护士胜任力评价指标体系涵盖一级指标4项,二级指标17项,三级指标68项。结论康复专科护士胜任力指标评价体系专家认可度高,具有良好的科学性和客观性,为今后康复专科护士的准入标准、工作实践、人才培训等提供参考依据。     

口腔医学生岗位胜任力指标体系研究

为构建口腔医学生的岗位胜任力模型,通过文献查阅和小组访谈拟定初始胜任力指标,并采用德尔菲法对27名专家进行咨询,探讨口腔医学生应具备的胜任力。两轮专家咨询后确定了8个一级指标和50个二级指标的口腔医学生岗位胜任力指标体系。研究显示,该指标体系能够为培养和评价口腔医学生提供参考。     

基于岗位胜任力的中西医结合医院临床护士培训评价体系初探

目的　初步构建中西医结合医院临床护士岗位胜任力培训评价体系。方法　2016年12月至2017年8月,通过半结构访谈法,结合文献分析,初步拟定评价指标;运用德尔菲法,选取21名来自5家中医医院及医学高校的相关专家,完成2轮咨询及指标权重赋值,筛选并确定评价指标;使用SPSS 16.0录入与处理数据。结果　确定中西医结合医院临床护士岗位胜任力培训评价体系包括一级指标4项,二级指标20项;一级指标权重系数分别为0.260 9、0.259 8、0.257 0、0.222 4。专家两轮积极系数为100％、95.24%,权威系数0.88,变异系数分别为（0.092 3～0.162 8）和（0.043 0～0.182 7）。结论　初步构建的评价体系可为中西医结合医院临床护士岗位胜任力的培训目标确立提供指引,也为保障培训质量、主管部门实施培训评价提供参考。     

基于Delphi法的全科医师岗位胜任力评价体系研究

目的　创建一套用于全科医师岗位胜任力评价的体系。方法　2020年4至10月,采用专家咨询法对全科医师岗位胜任力评价的4项一级指标和48项二级指标的重要性进行咨询。采用Excel 2016和SPSS 22.0软件进行数据录入和统计分析。结果　咨询专家16名,两轮积极系数分别为100%和75%;专家总体权威系数Cr为0.85;两轮专家咨询一级指标的重要性赋值均数分别为8.07~9.00、8.67~9.00,变异系数分别为0~0.16、0~0.09;二级指标的重要性赋值均数分别为6.79~9.00、8.17~9.00,变异系数为0~0.38、0~0.16;协调系数检验均具有统计学意义（P<0.001）。最终形成包含4项一级指标和32项二级指标的全科医师岗位胜任力评价体系。结论　构建的全科医师岗位胜任力评价体系专家积极度和协调度比较高,专家意见协调性好,可信度高,可为全科医师培养的岗位胜任力评估提供参考。     

北京市专科学历乡村医生岗位核心能力指标体系构建的研究

目的构建北京市专科学历乡村医生岗位核心能力指标体系。方法采用德尔菲法, 于2021年9至11月通过邮件向专家发放2轮咨询表, 应用专家权威系数、积极系数和协调系数进行评价。结果 2轮咨询的专家权威系数均为0.819;专家积极系数均为100.0%;评价指标重要性和可行性的专家协调系数分别为0.31和0.37(均P<0.001)。构建的指标体系包括3项一级指标、8项二级指标、34项三级指标。结论专家的积极程度和权威程度较高, 专家意见协调性较好, 本研究构建的北京市专科学历乡村医生岗位核心能力指标体系结果可信。     

Delphi法构建食品生产企业食品安全管理能力评价体系

目的：构建适用于食品生产企业的食品安全管理能力评价指标体系,为食品生产企业的食品安全管理能 力建设提供科学的理论框架。方法：在查阅文献的基础上初步建立食品安全管理能力评价体系框架,邀请相关领域 的专家对该框架进行2轮专家咨询,根据专家意见和统计分析结果筛选和确定指标,并用层次分析法构建层次模型, 确定各项指标权重系数。结果：2轮专家咨询的积极系数分别为84%和100%;专家权威系数为0.826;第1轮咨询各级 指标协调系数分别为0.439,0.323,0.324;第2轮咨询各级指标协调系数分别为0.607,0.351,0.368,差异均有统计学意义(P<0.001);经过2轮专家咨询后建立了食品生产企业食品安全管理能力评价指标体系,该指标体系由5个一级指标、18个二级指标和32个三级指标构成,并具有相应的权重。结论：本研究咨询的专家具有较高的积极性、权威性,较好的协调性,筛选出的指标比较全面且合理,可为食品生产企业食品安全管理能力的评价提供依据。     

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景 分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的 构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法 于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果 本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论 初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。     

重庆市基本公共卫生服务绩效考核指标体系构建研究

目的　构建重庆市基本公共卫生服务绩效考核指标体系,为重庆市及西部各地区公共卫生服务项目绩效评估提供客观参考。方法　结合我国和重庆市相关政策,采用文献分析等研究方法,以2016年重庆市基本公共卫生服务项目绩效评估指标体系为基础,初步建立绩效考核评估体系并编制专家咨询问卷。采用德尔菲法,经两轮专家咨询,确定绩效考核指标及其权重系数。结果　于2016年9月—2017年3月,采用德尔菲法进行专家咨询。两轮专家咨询表的回收率均为100.0%。专家总体权威程度系数（Cr）为0.878。第1轮和第2轮专家咨询的指标总体协调系数（W）分别为0.320和0.386。最终构建了由5项一级指标、26项二级指标、67三级指标及其权重构成的评价指标体系。本研究指标体系总体Cronbach'sα系数为0.666。结论　本研究构建了重庆市基本公共卫生服务绩效考核指标体系,专家的积极程度和权威程度均较高,第2轮专家意见协调程度优于第1轮,专家意见协调性较好。该指标体系科学合理,能客观评估重庆市基本公共卫生服务水平。     

基于德尔菲法构建护理院校教师岗位胜任力的指标体系

目的 构建护理院校教师岗位胜任力的评价指标,为护理院校教师的评价与监测提供标准和量化的依据。方法 基于循证理论基础以及访谈护理院校教师了解实际情况,运用Delphi法进行专家函询,确定指标的关键内容。结果 本研究共进行两轮专家函询,两轮专家函询问卷回收率为100%。第一轮专家权威系数为0.883;第二轮专家权威系数为0.899;本研究共构建了包括两个一级指标(护理院校教师岗位能力、护理院校教师核心胜任能力)、8个二级指标、29个三级指标的护理院校教师岗位胜任力的指标体系。结论 本研究指标体系具有科学性和可操作性,有利于为护理院校师资人才的培养、评价与考核提供参考依据。     

医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价指标体系构建及评价

目的构建医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价指标体系,为评价学生胜任力提供参考依据。方法综合文献研究结果和小组意见,拟定医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价指标体系,采用德尔菲法两轮咨询,对专家积极程度、意见集中程度、权威程度及协调程度进行评价。结果共有21名不同职业专家参加,两轮有效回收率为100%。专家权威系数为0.80,专家意见集中程度较高。第二轮问卷的各指标变异系数平均波动于0.06~0.20,最终建立由自我能力提升、职业能力、关系管理能力、职业情谊、个性特质5个一级指标、24个二级指标构成的指标体系。结论经过两轮专家咨询,专家意见趋于一致,协调程度较高,建立的指标体系可用于医学院校公共事业管理专业学生胜任力评价。     

基于洋葱模型的社区全科医生岗位胜任力评价指标体系构建研究

背景 社区全科医生作为居民健康的“守门人”,其服务能力的高低直接决定着服务质量的好坏。但目前对社区全科医生岗位胜任力的要求尚不明确,应用性研究相对较少。目的 构建适合社区全科医生的岗位胜任力评价指标体系。方法 于2021年1月,采用文献研究法,基于洋葱模型构建社区全科医生岗位胜任力评价指标体系的初始条目池。于2021年2—3月,采用目的抽样法选取全科医疗和管理领域专家52名,开展两轮专家咨询,根据函询结果对指标体系进行筛选、完善;采用层次分析法,确定各项指标的权重。结果 两轮函询的问卷回收率均为100.0%(52/52),专家权威系数为0.91,判断依据系数为0.904,对指标的熟悉程度系数为0.916。最终构建的指标体系包括6个一级指标、15个二级指标、48个三级指标。其中,一级指标及其权重分别为基本条件(0.085 7)、临床业务能力(0.436 1)、公共卫生能力(0.244 5)、人文素养(0.110 4)、职业发展(0.082 7)、其他方面(0.040 6)。一级指标的肯德尔协调系数为0.254,二级指标的肯德尔协调系数为0.302,三级指标的肯德尔协调系数为0.341(P...     

转岗全科医生服务能力评价指标体系构建及应用研究

目的 基于转岗全科医生岗位胜任力要求构建转岗全科医生服务能力指标体系并作应用,为探索以能力为导向的全科医生转岗培训体系提供参考。方法 运用文献法进行指标提取,采用两轮德尔菲法筛选和构建转岗全科医生服务能力评价指标体系,运用层次分析法确定指标权重。对构建指标采用目的性抽样调查150例转岗全科医生,统计分析选用描述性统计、t检验、方差分析。结果 两轮专家咨询回收率分别为100.0%和94.1%;专家判断系数分别为0.977、0.931;熟悉系数分别为0.812、0.789;权威系数分别为0.895、0.860。第1轮和第2轮的专家协调系数分别为0.278(χ²=203.014,P<0.001)、0.406(χ²=259.863,P<0.001),最终构建的指标体系包括一级指标3个,二级指标10个,三级指标28个。经信度检验,总指标Cronbach’sα系数为0.973;因子分析作效度检验,提取3个主因子正交旋转,累计方差贡献率达到70.934%;问卷调查结果显示转岗全科医生基本能力掌握最佳,不同性别和不同职称的转岗全科医生能力自评总分...     

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者，还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生，是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据，为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素，初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法，分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家（来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域）20例作为咨询对象，于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着，采用分层随机抽样法，抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长，采用自设问卷对其进行匿名调查，邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过"问卷星"网站发布，研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%；专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940；Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，指标针对性强、结构合理，具有较强的科学性和实用性，可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。     

用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标构建

目的 构建用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系。方法 采用德尔菲（Delphi）法,通过两轮19名专家咨询,确定用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系。采用SPSS 20.0进行统计学分析,计算专家积极系数、权威系数和协调程度。结果 两轮专家咨询中,咨询表回收率分别为95.0%和100%。专家权威系数为0.92。最终确定用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系,包括一级指标5项、二级指标32项。一级指标变异系数（coefficient of variation,CV）均为0.00,二级指标的协调系数（Kendall’s W）为0.663。结论 用人单位对住院医师胜任能力的满意度评价指标体系结果科学可靠,专家意见集中,可作为用人单位对住院医师胜任能力满意度评价的有效工具。