护理人员流失的相关因素分析及对策

目的对2010年以来某市六家医院护理人员流失情况进行分析,并提出针对性的对策,以降低流失率。方法通过选取六家医院护理人力资源库中流动人员登记表进行调查。内容包括护理人员数量、合同人员数量、学历、职称,流失的护理人员数量、学历、职称、去向以及流失原因。结果 2010~2014年六所医院护理人员流失率依次为4.94%、5.64%、6.00%、9.47%、7.03%,其中合同制护理人员占护理流失人员的60%以上;流失护理人员的医院等级差异无统计学意义(P0.05);不同学历护理人员,其去向不同(P0.05)。中专学历者以辞职为主,大专及本科学历以调到其他医院工作或本院内换岗为主;不同职称护理人员去向差异无统计学意义(P0.05)。结论护理人员流失原因主要有:护理工作风险系数增高;社会地位低;待遇低,收入少;自我价值难以实现;家庭因素等。医院管理者必须重视护理工作,保证护理队伍的稳定,优化护理工作环境,提高护理人员的工作积极性,切实有效地控制护理人员的流失。     

护理人员流失原因分析与对策

人员流失是造成护理人力资源不足的重要因素之一,其主要原因有护理职业的高风险性、高负荷性及护理角色高期待性所导致的职业倦怠。其次,“职业高原”因素、家庭因素、新形势下就业观念及社会对护理工作的价值认可度均影响护理人员对职业的信念。因此,应建立良好、有序的医疗护理环境,进一步提高临床一线护理人员的薪酬和待遇,提高其社会地位;贮备与合理配置护理人员,并鼓励其通过多形式、多渠道、分层次学习,进一步拓宽个人的发展空间;建立竞争激励机制,为护理骨干提供发展平台;重视护理人员的心理需求,营造良好的心理环境,提高职业满意度,降低流失率。     

聘用制护士流失相关因素分析及管理新举措

护理人力资源指的是在护理领域内从事为病人提供护理服务的专业护理人员,是医院的无形资产,是医院参与竞争的重要因素.如何有效控制护理人力资源流失已成为医院管理中一个非常重要的问题.我院针对2005年-2008年院区内聘用制护士离职情况进行分析,并采取相应的管理新举措,减少了聘用制护士的流失,保持了护理队伍的稳定.     

护理人员综合素质量化管理在绩效管理中的应用

目的 探讨护理人员综合素质量化管理的绩效管理模式.方法 制定绩效考核标准,计算护理工作负荷,采用多层面、多角度及网络化评价的考评方法,合作研究管理软件,考核结果用于护理人员职务晋级、职称晋升、薪酬分配以及培养.结果 2006-2010年护士的流失率分别为2.38％、2.47％、0.45％、0.95％、0.59％,低于卫生部2007年对全国696所三级医院护士流失率5.8％的统计结果.结论 护理人员综合素质量化管理的绩效管理模式为管理者客观、公平地评价护理人员奠定了基础,提高护士自律性,提高工作效率,提高护理质量.     

新疆二级及以上综合医院护理人力资源流失现状分析

目的 了解新疆二级及以上综合医院流失护理人员的内部结构,流失方向,少数民族和汉族护士流失的情况比较,分析护士离职意愿和工作满意度的关系.方法 采用分层随机抽样抽取61所二级及以上综合医院的护理部及病区护士,针对护理人力资源的流失情况进行问卷调查,并对结果进行分析.结果 新疆护理人员流失呈逐年上升趋势,以＜35岁、大专学历、初级职称和聘用护士最易流失,汉族护士流失率高于少数民族护士.流失方向居前3位的是辞职、转岗和调离医院.汉族护士离职意愿高于少数民族护士.护士工作满意度中收入、职业地位、学习资助服务、个人进步提升的机会和退休福利构成因素与离职意愿呈显著负相关,其中收入水平相关程度最高.而医疗服务、排班安排和工作独立性构成因素与离职意愿无显著相关性.结论 提高护士薪酬水平、高学历及聘用护士特别是汉族护士的工作积极性是减少护士流失的重要手段.     

聘用制护士流失相关因素分析及管理新举措

护理人力资源指的是在护理领域内从事为病人提供护理服务的专业护理人员,是医院的无形资产,是医院参与竞争的重要因素。如何有效控制护理人力资源流失已成为医院管理中一个非常重要的问题。我院针对2005年-2008年院区内聘用制护士离职情况进行分析,并采取相应的管理新举措,减少了聘用制护士的流失,保持了护理队伍的稳定。     

二级甲等综合医院急诊护理人员工作满意度现状调查与分析

护理人员流失是一个世界范围内普遍存在的问题[1]。护理人员流失可导致在职人员工作负荷加重,降低工作积极性,进一步增加流失率,最终严重影响临床护理质量[2]。研究表明,护士流失与其工作满意度存在密切关系[3]。因此,了解护理人员工作满意度状况有利于减少护理人员流失,避免其带来的不良影响。急诊科工作性质特殊,急诊护士长期承受的沉重心理压力和工作压力及人身安全受威胁等因素都降低了急诊护理人员的工作满意度水平,加剧了急诊护理人员流动[4]。文献报道多为三级甲等医院急诊护理人员工作满意度。二级甲等医院在我市     

精神科护理人员流失原因分析及对策

精神科护理人员的流失是国内外精神病医院普遍存在的问题.护理人员的流失加重精神科其他护理人员的工作负荷,影响其工作的积极性、主动性,极易导致护理质量的下降,致使护理人员流失率逐年上升,不利于护理队伍的良性建设,因此有效控制精神科护理人员的流失是精神病医院管理中的一个重要问题.     

二级综合性医院急诊护理人员流失原因分析与对策

目的分析二级综合性医院急诊护理人员流失情况进行分析,并提出针对性的对策。方法采用问卷调查的方法对我急诊急救中心2012年1月-2016年12月离职护理人员进行调查,分析护理人员流失的原因,并采取相应对策,减少急诊护理人员流失。结果在影响急诊护士离职的因素中,最重要的是工作压力,其次是职业风险、职业发展、团队氛围、福利待遇及家庭、社会因素。结论医院管理者必须重视护理工作,采用多元化策略优化管理,建立合理薪酬保障制度,加强支持系统建设,以缓解护士工作压力,降低职业风险,维护护理队伍的稳定,保障医疗工作的健康、持续开展。     

护理人员流失的相关因素及对策

总结了目前我国护理人员流失的相关因素和相应的措施,流失原因包括工作压力,职业伤害,薪酬待遇,工作负荷,轮班制工作,职业发展及生存质量等,针对这些原因采取相应的管理对策,旨在为护理管理者提供参考,认为合理配置人力资源,加强护理队伍建设,有利于促进护理事业的发展和推动社会的进步。     

聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策

离职倾向是指对工作不满意、离职念头,寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现.目前,随着人事制度的改革和医院服务规模的扩大,为缓解护理人力资源短缺的矛盾,聘用制护士已成为我国护理队伍的新生力量.有资料显示,山东省各级医院聘用制护士已占护理人员的19%～34%[1].然而,由于聘用制护士的地位、身份、薪酬、晋升、福利等方面都与正式护士不同,各项管理措施滞后,至今还没有形成与之相应的完善管理体系,致使此群体存在着流动性和不稳定性.调查表明,部分医院聘用制护士的离职率高达49.3%[2],这直接影响到医院护理质量和人力培养方面的建设,更给护理学科的可持续发展带来不利影响.现将聘用制护士离职倾向影响因素分析及干预对策报告如下.     

聘用制护理队伍的现状及优化对策

目的通过对聘用制护理队伍的现状分析寻求相应的优化对策.方法采用函询法对32所医院护理部及100名聘用护士进行问卷调查.结果聘用护士在三甲和一甲医院中的比例大幅度增长,100%的聘用护士认为自己没有保障,88%认为待遇太低,49%准备有机会就改行或离开现医院,49%认为无发展机会.结论聘用制护理队伍的现状是聘用护士在医院中的比例大,待遇偏低,发展机会少,聘用护士流失快,前途缺乏保障,医院管理有一定难度.对策是完善政策法规,严格管理制度,加强在职培训,运用激励机制,以保持聘用制护理队伍的相对稳定.     

天津市6所二级医院护士执业环境现状及对离职意愿的影响

目的：分析天津市二级医院临床护士工作执业环境、离职意愿状况及其相互关系,为护理管理者采取针对性的改善措施提供依据和方向。方法：采用护士执业环境测评量表（PES-NWI）和离职意愿量表,对天津市6所二级医院分层随机抽样法抽取的414名临床护士进行一般情况、护士执业环境及离职意愿的调查。结果：414名二级医院临床护士执业环境测评得分为（79.81±14.90）分,不同工作科室的护士执业环境测评得分有统计学差异（P<0.05）,且护士执业环境测评6个维度水平由高至低依次为优质护理服务的基础,医护合作,护理管理者的能力、领导力及支持,人力和物力配备,薪酬待遇和社会地位,护士参与医院事务;离职意愿总分为（2.26±0.71）分,指标值为56.65%;不同医院类别、就业状况、职称、职务、工作年限、工作科室的护士离职意愿得分比较有统计学差异(P<0.05);护士执业环境测评6个维度和离职意愿均成负相关(P<0.01),其中薪酬待遇和社会地位是影响离职意愿的重要因素。结论：天津市6所二级医院临床护士的离职意愿在中等水平,但处于不稳定状态且对工作环境的认知状况不容乐观,医院应采取有效措施积极改善临床护士的执业环境,提高护理人员的待遇,建立护士参与医院事务的民主机制,以提高护士工作的积极性和主动性,进一步降低离职意愿,促进护理事业的持续稳定健康发展。     

县级综合医院聘用制护士规范管理与效果

总结了聘用制护士管理中存在的问题如人员数量、专业技术水平、薪酬待遇、思想动态等。采取健全有效的管理办法、积极的激励机制、严格的培训考核制度,提升聘用制护士的综合素质,稳定聘用制护士队伍,发挥聘用制护士潜能,从而确保护理安全,促进医院护理专业发展,为医院护理质量安全提供保障。     

三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查

目的 评估三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,探讨相互关系和对策.方法 采用现状调查法对某大型综合性三级甲等医院435名聘用制护士进行无记名问卷调查.问卷采用国际广泛认可的护士工作满意度指数量表和离职意愿量表.结果 调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈显著负相关(Pearson r=-0.45,P<0.01).结论 聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿.聘用制护士工作满意度越低,其离职意愿越高.应从加大力度提高聘用制护士的工作满意度入手,特别是着重改善聘用制护士薪酬和待遇,降低其离职意愿,有效稳定护士队伍.     

我国医院护理人力资源流失现状研究

目的:了解我国医院护理人力资源的流失现状及病房护士未来一年的离职意愿。方法:采用问卷调查法对我国内地181所三级、二级医院及9774名护士进行调查。结果:①168所医院2003-2007年离职/转岗护士数达12371人,其中因辞职、转至医院内的非护理工作岗位、调离医院、解聘、出国等非自然减员原因流失的护士占66.5%,辞职者比例最高(38.2%)。②三级医院、西部及东部地区医院护理人员辞职者比例分别高于二级医院、中部及东北部地区医院。③503名(5.3%)护士表示计划在一年内离开现在工作的医院。结论:我国医院护理人员流失现象严重,辞职是主要原因,建议有关部门采取相应措施稳定护士队伍。     

构建心理契约 降低护士流失风险

目的 借助心理契约理论，探讨在护理管理中引人心理契约降低护士流失风险。方法 构建有效心理契约的具体措施包括：（1）进行预约人才培养，重视构建与护理实习生的心理契约基础；（2）做好招聘宣传，公开医院信息；（3）实施护士规范化培训，加强护理人才梯队建设；（4）科学规划护士职业生涯，提供锻炼成长途径；（5）坚持以人为本的护理管理激励机制。结果 2005年护理人员流失率6．69％；2006年护理人员流失率3．90％。结论 心理契约是对护理管理制度的有益补充，维护了医院与护士间的良性互动，降低了护士流失风险。     

新疆60所综合医院少数民族护理人力资源现状研究

目的了解新疆地区二级及以上综合医院少数民族护理人力资源的配置结构,为优化配置护理人力资源提供参考依据。方法采用多阶段分层随机抽样法调查新疆60所二级及以上综合医院少数民族护理人力资源现状,包括少数民族护理人员的数量、年龄、学历、职称、用工性质等情况。结果 60所综合医院护理人员总数为14 717人,其中少数民族护士4 753人,占32.30%;少数民族护理人员的年龄主要分布在25~34岁,占33.30%;总体学历结构以中专为主体,占55.53%;职称结构以护士(包括未定级)为主体,占60.77%;少数民族聘用护士所占的比例为45.41%,三级医院聘用少数民族护士的比例高于二级医院(P0.01)。结论新疆少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称少数民族护理人才数量不足,对新疆护理队伍建设和学科发展具有制约作用;聘用制护士已成为新疆少数民族护理队伍的重要组成部分。     

基于Delphi法研究三级医院护理人员留职对策

[目的]针对影响护理人员流失的相关因素,构建三级医院护理人员留职对策,以期为减少护理人员流失、稳定护理队伍提供参考依据。[方法]在查阅文献、小组讨论的基础上初步构建三级医院护理人员留职对策,采用 Delphi法对指标进行评价筛选。[结果]经过两轮咨询后,各专家意见趋于一致。两轮咨询有效问卷回收率分别为 96.97%、93.75%;专家权威系数分别为 0.834,0.836;一级、二级指标的变异系数分别为 0.085~0.162,0.085~0.164;指标的协调系数分别为 0.451,0.320(P0.01)。最终确定由合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理、重视护理人员教育培训 6个一级指标组成的留职对策。[结论]三级医院护理人员留职对策构建合理,可为管理者提供政策建议。     

二级医院高级护理人员离岗原因及对策

对湖北省黄冈市二级医院高级护理人员工作现状及离岗原因进行调查,有50%~80%的护士在晋升后会离开临床岗位.认为高级护士是护理战线上的精英、有能力有经验、但得不到充分发挥和利用,是护理人才的浪费,应从护士个人、医院等多方面着手来降低护理人员的离岗率.