我国护理人力资源现状及配置的公平性分析

目的 了解我国护理人力资源的现状及存在的问题.方法 利用<2009年中国卫生统计年鉴>数据,采用Lorenz曲线和Gini系数评价分析方法及描述性分析方法,对我国护理人力资源现状进行分析.结果 护理人力资源按人口分布较为均衡,按地理面积分布的公平性较差;1998至2008年我国护理人员数量有所上升,医疗卫生机构床护比呈上升趋势;护理人员年龄主要集中在25～44岁;具有10年以上工作经验的注册护士接近70％;护理人员学历和职称偏低.结论 应合理配置护理人力资源;加大护理人力资源开发力度;大力培养高学历护理人员.     

福建省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的分析2018年福建省护理人力资源配置现状及其公平性,为优化护理人员配置提供理论依据。方法通过对《福建统计年鉴—2019》、福建省各地级市2019年统计年鉴和《2019中国卫生健康统计年鉴》的主要数据的描述性分析,运用卫生经济学中洛伦兹曲线和基尼系数进行研究。结果 2018年福建省注册护士占卫生技术人员的44.20%,床护比为1∶0.57,医护比为1∶1.20;每千人拥有注册护士数2.77人,低于全国和华东平均水平;每平方千米拥有注册护士数0.88人,高于全国平均水平,低于华东地区平均水平;各地市护理人力资源按服务人口、辖区面积的基尼系数分别为0.071、0.347。结论福建省护理人力资源配置总量不足,地市之间护理人力资源按服务人口处于比较合理状态,按辖区面积处于相对合理状态,人口分布公平性优于面积分布,应加强地域配置公平性投入。     

广西壮族自治区护理人力资源配置现状及其公平性研究

目的：通过对2011年广西壮族自治区3大经济区域、14个辖市护理人力资源的现状及其配置公平性进行分析,为卫生行政部门进一步优化护理人力资源配置提供参考。方法：利用描述性统计分析、基尼系数和泰尔指数对广西护理人力资源现状及其配置公平性进行分析。结果：广西护理人力资源分布呈现不均衡状态,大部分城市人均拥有注册护士量低于全国水平,农村和经济欠发达地区护理人力资源相对不足;广西护理人力资源以女性为主,年龄集中在25~44岁,具有10年以上工作经验的注册护士占55.59%,护理人员的学历和职称偏低,尚未形成合理的人才结构;护理人力资源按人口分布和地理分布的基尼系数分别为0.151和0.324,人口分布配置优于地理分布配置,总泰尔指数与基尼系数变化趋势保持一致,经济区域间差异对总泰尔指数的贡献率高于经济区域内差异。结论：政府部门应合理制定区域卫生规划,促进护理人力资源的可及性和公平性;加强护理人才培养,强化人才队伍建设,提高护理人力资源业务水平和综合素质。     

山东省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的:通过对山东省护理人力资源配置现状进行分析,以探讨护理人力资源配置的公平性,为调整和制定护理人力资源配置提供客观依据。方法:利用《山东省卫生统计手册(2011)》对山东省护理人力资源配置、城乡分布进行描述性分析,并对山东省护理人力资源人口与地理分布的情况采用Gini系数、洛伦兹曲线进行分析。结果:山东省农村护/卫技人员为31.50%,每千人护理人员数为1.28名,床护比1∶0.36,医护比为1∶0.82;山东省不同地区之间护理人力资源人口分布的洛伦兹曲线分布在对角线附近,人口分布Gini系数为0.095,地理分布Gini系数为0.126。结论:山东省城镇与乡村之间护理人员分布不均衡,整体护理人力资源配置不足,农村护理人力资源数量少于城市;护理人力资源人口分布、地理分布处于公平状态。     

江苏省护理人力资源配置公平性分析

目的分析江苏省护理人力资源配置状况,为区域护理人力资源和护理教育规划提供实证依据和参考。方法从《中国统计年鉴》《江苏省统计年鉴》和江苏省卫生和计划生育委员会、江苏省统计局网站上收集2011年—2015年的相关资料,采用文献法研究江苏省13个城市的护理人力资源的配置差距,探讨护理人力资源配置的公平性。结果 2011年—2015年,江苏每千人口拥有注册护士为1.72~2.56名,稍高于全国平均水平。2015年,江苏省内13个城市中,8个城市未达到每千人口拥有护士数2.56名,护理人力资源按人口分布、地理分布计算的基尼系数分别是0.15、0.37。结论江苏省护理人力资源配置总体上处于公平状态,人口分布公平性优于地理分布公平性,应采取措施提高护理人员的数量,减少区域间的差异。     

基于基尼系数和泰尔指数的广西护理人力资源配置公平性分析

目的：在对广西护理人力资源数据进行统计分析的基础上,评价广西护理人力资源配置的公平性和合理性。方法:采用基尼系数和泰尔指数两种方法从人口、地理两方面对广西护理人力资源进行公平性分析。结果:2009年—2018年按人口分布的基尼系数为0.142 2～0.175 2,按地理面积的基尼系数为0.310 7～0.326 3,按人口分布的总泰尔指数为0.013 9～0.021 1。结论:广西护理人力资源配置情况在逐年改善,各市、各区域之间存在较大差异;与按地理分布比,护理人力资源配置按人口分布公平性更低。     

2001年湖南省护理人力资源分析

为了解湖南省护理人力资源状况 ,对 2 0 0 1年湖南省护理人员的编制、学历和职称、地区分布进行了分析。 2 0 0 1年湖南省护理人员存在缺编现象 ,学历水平滞后 ,职称比例失调 ,学历与职称不成比例 ,护师配置地区公平性差。建议 :合理配备护理人员编制 ,加强人才培训 ,形成护理队伍的合理技术职称结构 ,合理开发和利用护理人力资源。     

大型综合医院诊断性门诊护理人力资源配置现状研究

目的分析大型三甲综合医院门诊量及门诊护理人力总量及结构现状,为探索合理的人力结构调整方案提供依据。方法回顾性分析2008-2013年我院诊断性门诊护理工作量、护理人力总量及结构。结果近6年门诊量与护理人力增长不成正比,门诊量增长,但护理人力却存在下降趋势;护理人力的年龄和工龄均呈严重偏态分布,学历层次和职称结构未达到理想比例;护理人员和非护理人员比例不合理,护理人员承担大量低技术性工作,护理人力不足和人力资源浪费并存。结论诊断性门诊护理人力资源总量一直存在缺口,人力结构配备不合理,不能很好发挥护士的专业技能优势,在护理人力资源短缺的情况下,也是对护理人力成本和资源的耗费。     

佛山市南海区护理人力资源配置现状调查分析

目的:调查佛山市南海区护理人力资源配置情况,评价其配置公平性,探讨在护理人力资源配置中存在的主要问题。方法:利用佛山市南海区人力资源系统和南海区统计年鉴,对目前佛山市南海区医疗卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、工龄、学历、职称结构等资料进行分析,运用洛伦兹曲线与基尼系数对护理人力资源配置的公平性进行分析。结果:2015年佛山市南海区护士人数占卫生技术人员总数的46.96%,医护比为1∶1.43,每千人口占有注册护士人数为1.73人;年龄、工龄、学历、职称以25~45岁青壮年,大专学历、初级及以下职称为主,高职称、高学历主要集中在三级医疗机构;不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近,其中,按人口分布的基尼系数为0.16,按地理面积的值为0.29。结论:佛山市南海区护理人力资源总量不足,地区之间不均衡,高学历和高职称的护理人才数量不足,护理人员年龄结构趋于年轻化,应从学历、职称、专业等方面优化护理人力资源结构,进而加强南海区口腔护理人力资源的合理配置和有效利用。     

浙江省护理人力资源配置公平性研究

目的调查2010年浙江护理人力资源配置情况并进行公平性评价,为浙江省护理人力资源合理配置提供实证依据。方法采用卫生经济学中的洛伦兹曲线和基尼系数对浙江省2010年人口普查资料和2010年浙江省卫生统计汇编资料相关数据进行分析。结果浙江省各地的护理人力资源按人口、面积、床位、地理分布的洛伦兹曲线均分布在绝对公平线附近,人口分布的基尼系数为0.12,面积分布的基尼系数为0.055,床位分布的基尼系数为0.032。结论浙江省护理人力资源高于全国水平,各地区护理人力资源按人口分布,面积和床位分布的公平性处于相对公平状态。     

护理人力资源分层管理思考

护理人力资源已公认为紧缺卫生资源,在住院患者病情越来越复杂、医疗技术日新月异的当今,为最大化利用好不同层次的护理人员,合理配置不同等级的护理人员,是中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)的主要目标之一,以期达到保证患者安全的同时,提高护理人力资源利用效率和护理人员工作满意度的效果。一、我国护理人力资源分层管理进展1978年,卫生部编制《综合医院组     

绵阳地区儿科护理人力资源现状调查研究

目的 了解并分析绵阳地区医疗机构儿科护理人力资源配置现状,为地区护理人力资源能力配置管理相关政策制定提供参考,以便更好地为绵阳地区儿童提供优质的护理服务.方法 编制问卷表发放至各医疗机构,由各儿科护士长填写表格,包括基本信息,医疗人力资源,医疗服务状况等,收集数据利用Microsoft Excel 2010建立数据库.结果 绵阳地区儿科护理人员总数528人,每千名儿童拥有儿科护理人员数0.83,其中72％分布在三级医院,28％分布在三级以下医疗机构;护理人员学历结构:本科占23.67％,大专占57.77％,中专占17.8％,无学历占0.76％;职称结构:高级职称仅占1.33％,中级职称占13.25％,初级及以下职称85.42％;年龄结构:35岁以下占76.13％;近三年绵阳市儿科护理人员流失总数50人(流失率8.65％).结论 绵阳地区儿科医疗服务需求大,儿科护理人力资源严重不足且配置欠合理,三级以下医院配置比例低;儿科护理人员的学历结构、职称结构和年龄结构不容乐观,低学历、低职称、低年资占比较大,需加强儿科护理人力资源建设及管理.     

对我院58起护理缺陷原因分析及防范对策

目的 分析58起护理缺陷发生的相关因素,制定防范对策。方法 将护理缺陷按输液注射、发口服药、医嘱处理、观察记录、护理操作、配药剂量错误分类,并进行统计分析;按不同原因、不同班次及发生在不同职称护理人员的情况进行比较分析。结果 护理缺陷发生的原因从高到低依次为查对不严、违反操作规范、责任心不强、业务素质差;班次分布依次为日班、小夜班、夜班;不同职称护理人员发生缺陷依次为护士、护师、主管护师。结论 严格执行各项护理规章制度和操作规程,合理调配和使用护理人力资源,对低年资护士进行个性化、规范化培训等,可以有效预防或杜绝护理缺陷的发生。     

我院护理人力资源短缺的原因分析及合理配置

为了合理配置护理人力资源，本文对我院护理人力资源短缺的原因进行了分析。结果我院护理人力资源短缺的原因：编配不合理；临床护理人员流动，导致临床护理人员绝对数不足；护士待遇普遍较低，个人发展爱限以及有关政策导致护理人员流失；护士与相关人员问职责不明，分界不清；有经验和高学历、高职称的护理人员，未能按职分层上岗，加上职称比例限制，高素质护理人员的价值得不到充分体现，是造成护理队伍高职称人员短缺的重要原因。护理人力资源的合理配置：增加护士编制和数量；提高护士的整体素质：应研究多种对策，减少人才流失，发挥组织结构的功能。进行护理人力资源研究，制定合理配置的政策和法律是解决护理人力资源短缺的根本途径。     

我国护理人力资源培训的现状

本文从护理人力资源培训现状出发，指出护理人力资源培训中存在对护理人员重使用、轻培养的现象较为普遍，护理人员专业化发展的长效机制方面存在局限性，护理人力资源培训停留在传统的经验管理阶段，培训形式呆板等不足之处，并结合我国医院实际，从新护理人员培训，临床一线护理人员培训，不同层次护理人员的培训，职业道德培训四个方面综述了我国护理人力资源培训方法中取得的进展。     

山东省护理人力资源配置分析

目的:描述2015—2021年山东省护理人力资源分布差异，分析其配置情况，为山东省护理人力资源合理配置提供针对性建议。方法:利用《山东统计年鉴》《山东卫生健康统计年鉴》2015—2021年公布的数据，采用集聚度分析方法，计算山东省护理人力资源集聚度、人口集聚度以及两者的比值和差值，分析山东省护理人力资源配置情况。结果:2015—2021年山东省各地市注册护士总量稳步增长，年均增长率均大于5%。配置存在地区间不均衡性，东部地区护理人力资源集聚度在1上下波动，中部地区集聚度略超过1，西部地区集聚度小于1，差值均小于0，且在5年间均未得到明显改善。结论:山东省护理人力资源总量稳步提升，存在向东部地区集中的倾向。医疗主管部门应合理规划不同地区护理人员配置，引导护理人力资源配置向西部欠发达地区倾斜，以保证山东省护理人力资源配置的均衡性。     

我国护理人力资源配置不足现状及分析

当前我国护理人力资源配置不足的状况非常严峻,护理人力资源配置不足会直接影响护理质量,还会给护理人员自身带来负面影响。引起护理人力资源配置不足的原因包括造成护理人员数量绝对不足的原因及造成护理人员数量相对不足的原因。为了有效解决这一问题,需从修订配置标准、完善护理立法、提高现有人力资源利用率等多方面入手。     

新疆建设兵团护理人力资源现状分析及对策

目的 探讨新疆生产建设兵团护理人力资源现状,强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理,保证服务质量,以适应护理事业可持续发展的需求.方法 调查、统计兵团各级医院2005年护理人员的编制、年龄、学历及职称结构等方面的现状.结果 护理人员缺编,平均医护比为1:1.20;护理人员年龄层次较理想,呈现两头小、中间大的现象;高学历、高职称护理人员偏少.结论 合理调整护理人力资源增量,科学利用存量,结合地域特点加强护理人员双语培训.     

我院护理人力资源配置现状分析及其思考

随着医学模式的改变及医改的不断深化,护理人力资源合理配置和正确使用摆在了首要位置.本文通过对全院护理人力资源配置现状进行分析,发现病区护理人员编制严重不足,基础学历低,高职称人员少,未能体现按职上岗等,提出完善后勤保障系统,建立护理人力支援库,增加病区护理人员福利待遇,完善在职护士的继续教育,重视并合理使用护理人员等建议,以稳定护理队伍,提高群体素质,争取在原有护理人力资源基础上提高护理质量,适应医改的要求.     

我国门诊护理人力资源配置及护理管理对策

文章归纳了门诊护理人力资源配置存在的问题,即:护理人力资源不足、配置比例不合理、结构不合理、护理队伍不稳定.在此基础上,针对存在的问题提出了相应对策,即:增加编制,解决护理人员短缺问题;按需设岗,合理配置门诊护理人力资源;分层管理,充分发挥各级护士职能;体现价值,提高护士的劳动待遇.