绩效考评制对临床护士工作质量及满意度影响的研究

目的探讨通过绩效改革和建立绩效考评机制,对护士工作质量、工作满意度的影响.方法:对各护理单元护士配备、工作量测定,制定绩效考核薪酬分配方案,采用自行设计的护士工作满意度问卷,在实施方案前后对24J0名护士进行调查,了解护士夜班工作意愿、高风险岗位工作意愿、专业地位、高年资护士调离临床一线意愿等,并对实施前后各护理单元千...     

临床一线护理人力资源培训研究

目的探讨临床一线护理人力资源的培训与开发效果。方法对25名高年资护士进行为期2年的临床综合技能培训。培训前进行综合能力测试,根据岗位要求,个人测试结果,建立培训目标,制定个性化的培训计划,确定经过培训的护士预期达到的工作绩效,选择培训内容进行有针对性的培训,最后评价培训的效果。结果25人全部达到预期培训目标。结论临床一线护理人力资源培训与开发,要根据岗位要求及个人培训要求进行针对性的培训,可有效地提高高年资护士的临床综合技能,有利于提高护理质量,有效规避临床护理工作的风险,对保证患者安全具有重要意义。     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

临床医生离职意愿及其影响因素分析

目的探讨临床医生的离职意愿现状并分析其主要影响因素。方法采用多阶段分层整群抽样方法,从福建省抽取604名临床医生进行面对面问卷调查。结果有离职意愿的比例为19.2%,其95%置信区间为(16.14%,22.58%);离职意愿在不同年龄段、工作满意情况、自我职业价值认可、生活满意度、工作场所暴力等方面具有统计学差异(P0.05);工作场所暴力是临床医生产生离职意愿的主要危险因素(P0.05);而工作满意度和生活满意度是离职意向的主要保护因素(P0.05)。结论年龄、工作满意情况、职业价值认可、生活满意情况及工作场所暴力是临床医生离职意愿的影响因素,可为医院管理者稳定医疗队伍进行有效干预提供理论依据。     

军医大学附属医院低年资聘用制护士的留职意愿调查

目的：了解低年资聘用制护士留职意愿现状,并探讨其影响因素。方法采用一般资料问卷、留职意愿调查问卷,对驻沪某医院703名低年资聘用制护士进行问卷调查,对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果低年资聘用制护士留职意愿平均得分为（3．17±0．67）分,不同年收入满意度、工作压力、周工作时数及对单位职称晋升支持、提供继续教育机会、积极办理居住证在意度不同的聘用制护士,留职意愿差异有统计学意义;其中年收入满意度、对继续教育在意度、工作压力是留职意愿的主要预测因素。结论低年资聘用制护士留职意愿处于中等水平,医院管理部门应根据影响因素,制订针对性措施,提高低年资聘用制护士的留职意愿,稳定护理队伍。     

低年资不同学历护士职业认知状况的调查

目的 调查低年资不同学历护士对职业的认知状况.方法 通过对158名工作5年以下不同学历护士进行自设问卷调查,主要内容包括：（1）基本情况调查;（2）从事护理职业的态度;（3）护士最关心、最烦恼的事情以及最快乐的事情等20多个条目.结果 本科、大专、中专三个不同学历层次的低年资护士在从事护理职业的态度方面如热爱护士职业平均为93%,三者无统计学意义,其他有职业自卑感、社会地位低下、有机会考虑改行等方面有统计学意义;目前存在的压力源,包括惧怕职业危害和担心工作中出现差错这两方面无统计学意义,而在工作辛苦,不能自我调节和认为三班倒影响生活规律方面有统计学意义;护士最关心、最烦恼、最快乐的事情及在工作中受表扬或批评方面无统计学意义,而在薪酬、满意度、同事关系的相处及晋升方面有统计学意义.结论 低年资不同学历护士职业认知存在差异.     

低年资护士素质培养的方法与体会

目的 探讨病房护士长对低年资护士素质培养的方法.方法 对20 名低年资护士从专科业务素质、职业思想素质、行为素质、个性心理素质四方面进行培养,并对低年资护士培养前后的综合素质和患者对护理工作满意度进行比较.结果 素质教育前后20 名低年资护士综合素质评价及患者对护理工作满意度比较有统计学意义.结论 该素质教育方法能明显提高低年资护士的综合素质,并进一步提高患者对护理工作的满意度.     

三种护理人力组合对患者满意度的影响

目的探讨通过改变护理人力组合方式来达到提高患者护理满意度的目的。方法将科室60张床,12名具有护士资格证的护士分为A、B、C三组。每组各有4名护士承担20张床位。A组均为工作4年以上护士;B组均为工作4年以下护士;C组为工作4年以下护士2名、4年以上护士2名,每天保证至少一名低年资护士与一名高年资护士在班。另外每组均配有1名已取得护士资格证待分配,被医院聘为临时工的护士辅助工作,她们分别负责3～4名轻病人的护理工作。结果低年资护士与高年资护士组合,工作效率与护理质量明显高于单纯高年资护士组合或单纯低年资护士组合(P<0.01)。结论低年资护士与高年资护士组合能达到合理利用有限的人力资源,实现能力互补,充分调动护士的工作积极性,提高护理质量与工作效率,从而能有效地提高患者护理满意度。值得在临床中借鉴、推广。     

新时期临床护士工作满意度及离职意愿现状分析

目的探索新时期临床护士工作满意度和离职意愿情况及其影响因素。方法用临床护士工作满意度及离职意愿调查表,于2014年6月对204名一线护士进行调查。结果目前临床护士的工作满意度水平处于较低现状,主要原因为护士工资过低、工作环境不够安全、缺乏专业发展机会、内部日常管理机制问题等。结论管理者应采取有效措施,提高一线护士的工作满意度,激发工作积极性,减少离职与转岗。     

关于高年资护士的管理体会

目的探讨高年资护士在护士分层级管理中的定位与策略,充分发挥高年资护士的重要作用。方法通过实施连续性排班和护士的分层级管理,职称岗位竞聘和竞争上岗,明确高年资护士的岗位及职责。在护理查房、护理会诊等核心工作中,采用人性化管理的方法,合理安排高年资护士职责。结果高年资护士竞争护理组长,开拓专业发展,体现了其专业价值,同时保证了护理工作质量。结论对高年资护士的重新定位,实现了其护理价值。     

低年资聘用护士在静脉采血时存在的问题及对策

随着我国人事制度的改革,聘用护士作为医疗行业的补充力量越来越多的进入医院,缓解了护士严重缺编问题[1]。我院近4年来共有招聘护士25人,占全院护士总数41.6%,其中低年资护士14名,占聘用护士的56%。本文就低年资聘用护士在采血时存在的问题进行分析。1采血成功率及对象满意度比较在全院25名招聘护士中,选取14人分为两组参加新生体检中静脉采血工作。按照工作年限高低分组。工作年限<4年者为低年资组,工作年限>4年者为非低年资组,每组7人。对100例新生进行静脉采血,对采血成功率及体检对象的满意度进行了比较分析,低年资组静脉采血成功率为8…     

护士对岗位管理认知度的现状及对策

目的 了解无锡市医院临床护士对岗位管理的认知情况,为护理管理部门更好地落实护士岗位管理工作提供决策依据.方法 自行设计医院临床护士对岗位管理认知的调查问卷,在全市11家二级及以上医院随机抽取620名护理人员进行调查.结果 护士对岗位管理认知度普遍较高;随着年龄的上升其认知下降;编制内护士的认知分值高于合同制护士.结论 实施护士岗位管理十分必要;但在岗位设置、绩效考核和薪酬分配方案的制订中要适当考虑年龄工龄和护理工作特点等历史和现实因素,同时加强对高年资护士的教育和培训;要让不同用工类型的护士享有同等待遇;制订绩效考核方案要参考护士意愿.     

低年资护士静脉穿刺成功率低的原因分析

目的 :分析低年资护士静脉穿刺成功率低的原因。方法 :统计并分析2017年1月至2017年6月我院各科50名低年资护士静脉穿刺成功率,参照我院各科50名高年资护士静脉穿刺成功率,分析低年资护士静脉穿刺成功率低的原因。结果 :高年资护士组的穿刺成功率(95.77%)和护理满意度(87.30%)均优于低年资护士组的穿刺成功率(82.02)和护理满意度(67.66),差异具有统计学意义(P0.05)。分析得出,低年资护士静脉穿刺成功率低的原因主要包含护士自身的原因和患者的原因。护士自身的原因包括工作年龄、科室分布,心理素质、身体素质等;患者的原因包括患者的自身血管因素和配合度因素。结论 :低年资护士应当不断积累临床经验,排除其他外在因素的影响,提高静脉穿刺成功率,提高患者的满意度。     

高年资护理人员从事社区老年护理工作情况调查及影响因素分析

目的探讨高年资护理人员从事社区老年护理工作情况调查及影响因素。方法采用调查问卷的方法对10所综合医院的260名高年资护士进行调查,对其一般资料、从事社区老年护理工作意愿及相关影响因素进行统计分析。结果愿意从事社区老年护理工作的高年资护士占65.00%,其中84.61%高年资护理人员认为从事社区老年护理工作可发挥其才能。对影响高年资护士从事社区老年护理工作的影响因素调查分析发现,对福利待遇的满意程度、社区护理工作知识的掌握程度、能否胜任护理工作及工作压力的大小是影响其从事社区老年护理工作的重要影响因素(P0.05),且经多因素Logistic回归分析发现,以上各因素均为独立影响因素。结论应加强社区老年护理工作的规范化开展,吸引更多高年资护理人员从事社区护理工作,防止人才流失。     

临床护士执业中机械性损伤状况调查

[目的]了解各护龄段临床护士执业中机械性损伤的发生率及相关防护问题。[方法]采用便利调查及直接询问法对158名护士进行机械性损伤方面的回顾性调查。[结果]临床护士总损伤率为80．38％其中，被污染锐器损伤的占32．28％；低年资护士组各种损伤率均显著高于高年资护士组（P〈0．1-0.005）。[结论]加强临床护士的职业防护意识和防护措施，规范操作行为，保障职业安全。     

应用PDCA管理模式降低显微缝针二次清点率

目的分析和探讨PDCA循环管理模式在手术显微缝针中的应用。方法选择广东省广州市番禺区中心医院手术室于2017年4-6月收治的587例患者定义为对照阶段,实施手术室常规管理模式,于2017年7-9月收治的697例患者定义为观察阶段,实施手术室PDCA循环管理模式,比较两阶段的缝针二次清点率及医护满意度。结果对照阶段,低年资护士的二次清点率明显高于高年资护士;观察阶段,低年资护士的二次清点率明显低于对照阶段低年资护士,差异均有统计学意义(P<0.05)。观察阶段,低年资护士的二次清点率与高年资护士,差异无统计学意义(P>0.05)。观察阶段对低年资护士的医护满意度为90.91%,明显高于对照阶段的66.67%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论将PDCA循环管理模式应用于手术室,可以明显降低显微缝针的二次清点率,提升低年资护士的业务水平,缩短培训时间,提高对医护人员的满意度,值得临床推广应用。     

PDCA循环管理在心血管内科低年资护士应急能力培训中的价值体会

目的在心血管内科低年资护士应急能力培训中引入PDCA循环管理的价值进行研究、判定。方法在2017年6月-2019年6月期间选择50名低年资护士为试验对象,根据的护理的患者住院号奇偶数分组,各25名,对照组实施常规教学管理,观察组实施PDCA循环管理,并对比两组护士的实践技能评分、理论知识评分、教学满意度评分及护理不良事件发生率。结果观察组心血管内科低年资护士经PDCA循环管理干预的实践技能评分为(90.32±7.37)分,理论知识评分为(90.87±6.99)分,教学满意度评分为(92.41±6.88)分,高于对照组的实践技能评分为(78.89±7.21)分、理论知识评分为(79.33±6.50)分,教学满意度评分为(80.45±6.51)分(P<0.05)。且护理不良事件发生率为4.00%低于对照组(χ~2=4.153,P<0.05)。结论心血管内科低年资护士应急能力培训中引入PDCA循环管理具有重大的临床价值,可提高护士的理论、实践水平,可推广实施。     

住院总护士岗位设置的实践与效果

目的提高夜间护理工作质量;催化临床高年资护师（取得护师资格≥3年）综合能力提升：帮助低年资护士（工龄1～3年）应急能力的提高。方莹设置住院总护士岗位,制定岗位管理制度,在高年资护师中遴选6位护士夜间履行住院总护士岗位职责。结果住院总护士制实施半年来,为临床解决各种护理事件255起：住院总护士在管理能力、协调能力、沟通能力以及专业技能方面得到了全面提升：住院总护士能缓解护士长的压力,为夜间低年资值班护士在心理、体力、技术上提供支持和帮助,并且有力地促进低年资护士应急能力的提高。结论住院总护士岗位设置,对夜间护理服务不足进行了有效补充,保障了夜间护理安全．提高了护理质量。     

临床护士职业满意度调查分析

目的调查分析临床护士职业满意度状况及其相关影响因素。方法应用自行设计调查问卷对全院11个临床科室1 83名护士进行匿名问卷调查,分值通过计算百分比进行分析。结果全院护士对自己工作总体满意程度不高,为6 6.4%,内科系统护士满意度更低,有三个科室满意度均低于平均值。满意度最高的选项为科室护理同仁之间合作程度,为8 5.87%,满意度最低选项为薪酬待遇,为8.81%。此外,通过医院大环境、科室小环境、个人价值和自身因素等方面进行分析,并阐述所在科室和聘用方式与满意度的关系。结论以此次调查研究为基础,找出相关因素,通过各方面进行改进,重视护士职业满意度,促进护理学科发展。     

格林模式健康教育在防范手术室低年资护士职业暴露中的应用

<正>以本院手术室72名低年资护士为研究对象，采用格林模式健康教育进行干预，主要目的在于探讨格林模式健康教育对手术室低年资护士职业暴露、职业防护行为及职业认同感的影响。1 对象与方法1.1 对象选取本院手术室72名低年资护士为研究对象。纳入标准：(1)在本院手术室工作、见习或实习护士；(2)工作年限<5 a的护士。排除标准：了解研究目的后拒绝参与研究者。使用随机数字表法将72名低年资护士分为观察组和对照组，每组各36人。