手术室护士绩效信息化考核分配方法与效果

目的:促进手术室护理人员绩效改革,提高手术室护士对绩效分配的满意度.方法:利用医院护理绩效信息化管理平台,建立适合手术室护士奖金分配考核指标.结果:运行手术室护士绩效考核信息系统5个月,分配护理奖金5批次,共125余人次,未出现疏漏和差错,问卷调查93.7％护士满意.结论:建立手术室护理绩效信息化管理方法,可产生有效的激励功能,可提高护理效率和质量,明显提高护理人员绩效分配满意率.     

绩效考评对手术室护理工作发展的促进作用

绩效考评是护理人力资源管理与开发的基础和客观依据。随着中国进入WTO,我国卫生人事制度改革的逐步实施,建立富有实效、充分量化、可操作的护理人员绩效考评制度已成为各医院人事制度改革亟待解决的问题之一。因此,贯彻卫生事业人事制度改革,“人员能进能出,职务能上能下,公开、平等、竞争、择优”基本原则的基础,是逐步完善卫生人员的绩效考评机制。绩效考评是一种正式的员工评价制度,它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。就医院而言,护士绩效就是护理工作任务在数量、质量和效率方面的具体落实情况。对护理人员本人而言,则是医院护理主管部门和科室护士长对护士个人工作状况的评价。     

基于岗位管理的绩效分配模式探索

目的 在开展护士岗位管理的基础上,通过改革临床护士绩效分配模式,使护士绩效分配能真正体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬.方法 临床护士绩效薪酬由岗位工作量、能力层级、工作质量及单项奖励4个维度构成,其中岗位工作量和能力层级占80％,工作质量占20％,单项奖励为附加额.结果 改革后,临床护士绩效收入均有所提升,最高提升幅度达70％;临床护士对绩效分配满意度与改革前比较明显提升,差异具有统计学意义（P＜0.01）;患者对护理工作满意度改革前为93.5±3.4,改革后为97.6±1.2,差异具有统计学意义（P＜0.01）;全院37个护理单元改革前后工作质量考核得分,改革前为88.1±10.5,改革后为92.8±6.7,差异具有统计学意义（P＜0.05）.结论 基于岗位管理的绩效分配模式能充分体现护士的劳动价值、专业技术价值,提升护士和患者的满意度,促进护理质量的持续改进.     

护士绩效工资合理性分配探讨

作为医院第一大群体的护士队伍,绩效工资分配制度直接影响着他们工作积极性。通过分析总结目前护士绩效工资分配存在的八大方面的不足和缺陷,提出"重视"护士绩效工资分配的五大措施和方法,以提高护士工作的积极性,从而有助于提升医疗服务质量和医院的综合绩效。     

深圳市属公立医院绩效工资分配现状与改进

绩效管理是医院管理的"总指挥棒",决定着医院发展战略的执行力度,员工的工作积极性、工作结果以及工作效率等.因此,绩效工资改革是激活医院活力,提升医院管理效能,深化医院综合改革最关键的内容之一.相对于公立医院微观层面的各种改革,绩效工资改革直接关系到医务人员的切身利益,以及工作积极性和工作重心,改革成功与否关系到医改的成效和广大群众看病就医问题,因此对公立医院绩效工资分配现状和改革方向做梳理和研究具有重要意义.     

三级医院护士绩效评价指标的构建研究

目的 构建三级医院护士绩效评价指标体系,为科学、合理、有效、可行地开展护士绩效考评提供参考依据。方法 在文献回顾基础上,采用德尔菲法,通过3轮专家咨询构建护士绩效考核指标条目。结果 构建出一套以工作质量、工作数量、工作态度、工作能力4项一级指标、14项二级指标、28项三级指标的护士绩效考评体系。结论 本研究构建的护士绩效考评指标能较客观、合理地评价医院一线护士的绩效工作,可为改善医院护理绩效管理提供科学依据。     

基于心理契约理论视角的护士群体与院方新型关系探讨

护士群体作为医院人才队伍的重要组成部分,是维护医患关系、展示医院良好风貌的重要部分。正因为如此,建设高效的护士群体队伍,构建护士群体与院方的新型关系势在必行。文章针对双方的特点,试图还原护士群体与医院、患者、社会大众及媒体等的关系,通过梳理护士群体在各个关系中的心理状态,构建基于心理契约视角下的护士群体与院方的新型关系,推动医院护理人力资源管理改革。最后,提出了建设完善的培训体系、实施公正的绩效考评机制、建立"以人为本"的护理管理文化等政策建议。     

三级公立医院绩效管理改革的探索

绩效管理改革是公立医院改革的重要内容.2014年,青岛大学附属医院正式启动新一轮的绩效管理改革,在原绩效薪酬方案的基础上提出了建立符合医疗行业特点与医院工作实际的绩效管理与薪酬分配制度.现将青岛大学附属医院近年来绩效管理改革的主要做法与成效总结如下.     

公立医院内部薪酬制度改革顶层设计及实践探析

改革公立医院薪酬制度, 对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展, 有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索, 包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示, 薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升, 提高护士满意度, 缩短医技检查等待时间, 保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时, 需因地制宜, 以精准、安全的信息系统为支撑, 重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。     

感染控制护士在医院感染管理督查中的作用

目的 通过感染控制护士查房,对科室医院感染存在的问题进行有效干预督促,实现医院感染管理质量工作的持续改进.方法 将实行感染控制护士查房前后的医院感染管理质量中的各项指标合格率进行前后对比,同时把感染控制护士查房的结果与绩效考评相结合对整改效果进行对比分析.结果 通过感染控制护士进行查房管理督查,医院感染质量中的各项指标合格率均有提高,一次性无菌物品管理合格率由84.0％提高至96.0％,病区环境卫生管理合格率由80.0％提高至96.0％,无菌技术操作规范合格率由82.0％提高至96.0％,医疗废弃物的管理合格率由80.0％提高至94.0％,医务人员手卫生合格率由72.0％提高至96.0％;实施绩效考评与整改结果相挂钩后整改率由77.6％提高至93.4％.结论 感染控制护士的查房及绩效考评综合责任制对提高医院感染管理质量有意义.     

医疗组独立核算、分配存在的问题及思考

目前,医院改革分配制度的普遍做法是实行医疗组责任制,全院床位共享制。即把全院医生、护士分成若干个医疗组,由相当于主任医师的三级医生和具备或相当于中级职称以上的执业护士负责,推行病人选医疗组制度。医疗组各成员实施绩效工资,医疗组长、护理组长拥有本组绩效工资分配权,医疗组每月接受院里的考核,在为病人提供医疗服务中,做到24小时负责制,对本医疗组的病人进行全程医疗服务,同时,承担医疗纠纷或差错事故责任。医院空床共     

公立医院绩效工资分配制度改革的思考

公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革,是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合形成的产物,是医院实施收入分配制度改革的重要内容。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的含意,绩效工资改革的现状,医院绩效工资改革的原则、必要性、考核指标、管理等方面进行阐述。     

医院管办分离改革绩效的综合评价

目的:对上海和无锡两地实施管办分离改革的两家医院改革前后的绩效进行评估,旨在评价两家医院管办分离改革前后的绩效变化,为卫生行政部门提供参考.方法:运用综合评价法,先将各医院指标有量纲变为无量纲,再运用加权求和方法计算综合评分,对经营、医疗质量、效率、发展潜力、社会公益5个层面的绩效逐一进行评估.结果:管办分离改革后两家医院在经营、效率、发展潜力、社会公益几方面的绩效都有了一定程度的提高.结论:医院人力和物力方面资源的优化为医院未来的发展提供了很大的空间.     

感染控制护士在医院感染管理督察中的作用

目的 探讨感染控制护士查房与绩效考评相结合模式的有效性,为医院感染管理质量工作的持续改进提供方法及依据.方法 将感染控制护士查房前后医院感染管理质量中各项指标合格率进行对比,同时将感染控制护士查房结果与绩效考评相结合,对整改情况进行对比分析.结果 督察前一次性无菌物品管理、病区环境卫生管理、无菌技术操作规范、医疗废弃物的管理及医务人员手卫生的合格率分别为84.0％、78.0％、82.0％、80.0％及72.0％,督察后分别为96.0％、94.0％、96.0％、94.0％及96.0％,两组比较,差异均有统计学意义(P＜0.05);整改措施落实率由2009年的77.6％上升至2010年的93.8％.结论 感染控制护士的查房及绩效考评综合责任制对提高医院感染管理质量有意义.     

公立医院绩效工资分配方案改革探索

绩效工资分配是医院管理的重要手段,也是我国新一轮医疗体制改革必须完成的重要任务之一.由于医院工作的特殊性和复杂性,如何建立合理、公平、有效、可操作,又能体现医院核心价值的绩效工资分配机制及方案,一直是我国医院管理者面临的难题.     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

新医改背景下医院绩效分配方式的探讨

医院绩效分配制度改革的目的是建立科学、公平、合理的绩效分配激励体制,激发全院职工努力工作、钻研技术、提高医疗质量水平,全心全意为病人服务,同时让医院职工共享医院改革发展的成果。2009年3月19日国务院下发了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》为医院绩效分配指明了方向,笔者结合医院工作实际,探讨医院绩效分配制度改革的方法与模式。     

护理人员绩效改革在优质护理服务中的应用

目的探讨护理绩效改革在优质护理服务中的应用。方法设计护理人员绩效考核标准,随机抽选我院800名护理人员作为观察对象,进行2次绩效考核,采用随机数字表法随机分为观察组和对照组各400名。对照组采用实施绩效改革前旧方案,观察组按照绩效改革方案分配。观察其绩效改革效果。结果观察组临床护理质量、患者对护理的满意度、护士对职业满意度等指标明显提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论实行绩效改革能显著提高护理服务质量,有效规范护士行为,激发护士工作的积极性,体现了现代护理改革的方向,值得进行临床推广。     

样本的价值

<正>北京市二龙路医院通过驱动型绩效管理实现了医院发展、管理和改革目标,走出了一条以提升管理能力为核心的"柔性"改革之路,攻克了目前阶段医院发展和改革的诸多难题。1.以理顺公立医院运行机制为核心,抓住改革难点和关键点。北京市二龙路医院借助驱动型绩效管理模式,将实施绩效管理同医院发展战略、改革措施结合起来;