基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨

绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励员工和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法.医院管理改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革,合理的分配制度是调动医护人员积极性的杠杆之一[l].     

浅析人力资源管理中的绩效考核问题及其策略

绩效管理是实现医院可持续发展的重要手段,员工绩效考核指标体系是衡量医院人员工作绩效的标准,也是医院绩效管理体系的核心所在。科学的绩效考核能有效提高人力资源管理水平,引导员工不断改进自己的工作行为,激励员工提高工作效能,发挥主观能动性,创造更多的经济效益和社会效益。文章以绩效考核的工作理论为切入点,分析绩效考核在医院人力资源管理中的作用,并对当下医院人力资源管理中绩效考核存在的问题进行探讨,阐述了提高人力资源管理水平的应对策略及相应注意事项。     

医院绩效薪酬分配的实践和思考

目标清晰、设计合理的绩效薪酬分配方案能较好的激励员工的积极性和创造性,推动员工绩效的提升和医院管理的改善,最终实现医院的管理目标和工作要求。     

论医院的激励机制

激励就是用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成组织的任务,实现组织目标.美国哈佛大学著名心理学家威廉·詹姆斯在《行为管理学》中阐述了员工激励的研究结果:工作绩效=能力×动机激发,这说明在能力一定的情况下,工作绩效的大小,取决于激励程度的高低.因此用好激励机制是现代医院管理一个十分重要的问题.     

医院绩效管理的探讨

探讨如何建立和完善医院的绩效管理。医院绩效管理应结合战略管理和医院内部各岗位职责,加强绩效辅导和沟通,根据医院管理现状确认考核指标,强化考核结果应用,兼顾效率及质量。建立健全医院绩效管理体系,有利于激励医护员工的积极性,进一步规范优化医院的运行机制,提高医院的运行效率,提高医院的核心竞争力、实现医院的战略。     

基于岗位价值的公立医院绩效薪酬管理体系的设计与应用

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理, 提高医务人员积极性, 推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求, 自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层, 并确定了不同序列和层级的岗位价值系数;构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系;建立了涵盖薪酬标准制定, 绩效薪酬核算与分配, 以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配, 2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%, 同时提高了医院的运行效率和质量, 驱动了技术发展与科研创新, 对医院高质量发展发挥了正向激励作用。     

公立医院绩效管理内涵的思考

公立医院绩效管理是指通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价,将绩效管理的成绩应用于日常管理活动中,以引导和激励科室管理和员工的业绩实现持续改进并最终实现医院的战略目标.从管理学角度,公立医院绩效管理主体分组织绩效和员工绩效两个方面,两者是辩证统一相辅相成的.公立医院绩效管理来源于企业,但又不同于企业,应彰显公益性,体...     

绩效管理在现代医院管理中的应用

目的建立客观、简介的绩效优化体系,实现医院、科室与个人绩效的紧密融合。方法应用“平衡记分卡法”从四个角度关注组织的绩效。结果持续地培养和发展员工、激励员工,依据医院发展需要调整人员配置。结论全面提升医院管理和核心竞争力。     

某国外医院鼓励员工参与内部绩效管理的做法

介绍英国某医院通过协调个体和团队之间的绩效评估来使得绩效评估的效应最大化,激励员工参与不断改善和提供获得认同、可持续的服务,整合多种激励手段来激发员工的工作动力从而获得绩效改善的做法。     

建立铁路疾控绩效考评体系的历史背景和意义

铁路疾病控制部门是知识型员工密集的企业，有效的绩效考评系统、科学的激励制度及员工生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高企业竞争力的重要基础。企业只有在制度创新过程中，逐渐建立起以能力和绩效为基础的评价体系和奖酬机制，才能在人才市场的竞争中赢得优势，从而掌握市场的主动权。铁路疾病控制部门已有50多年的历史，但其在计划经济体制下形成的管理模式已不能适应新时期卫生防病工作的需要，再加上我国自2000年开始的自上而下的卫生防病体制改革的需要，铁路疾病控制部门目前也面临重大改革的契机。     

四川省某卫生管理机构员工满意度调查研究

目的:通过对四川省某卫生管理机构员工满意度调查分析,提出激励措施,进而提高员工绩效和组织服务效率.方法:根据管理学、组织行为学的相关理论,采用了文献查阅法、问卷调查法,同时结合“工作满意度调查量表”(JSS)为工具进行调查研究.结果:从报酬、晋升等9个纬度进行满意度现状分析,再从性别、年龄等8个影响因素做统计推断分析,得出该单位员工满意度水平亟待提高.结论:通过明确组织目标和方向,提高工作效率,实行有效激励等措施,提升员工的满意度,进而提升机构技能.     

医院客户服务绩效评价与提升策略研究

本文通过对客户服务的绩效管理流程进行论述,并对绩效管理体系改革措施的效果进行评价,以建立学习型组织和组织的绩效文化,形成具有激励作用的工作氛围为目的。本院参考国内外经验,结合自身实际,对医院员工的客户服务绩效进行考核,提升医院创新能力和管理水平,为医院在市场竞争环境下获取竞争优势提供思路。     

公立医院实施绩效管理的难点和对策

绩效管理是指通过战略目标的建立、分解与传递,制定绩效计划,进行绩效日常管理,并将绩效考核成绩贯穿于组织日常管理中,以激励员工持续改进业绩,最终实现战略目标的一种正式管理活动。当前,在我国医疗卫生体制改革过程中,绩效管理已得到越来越多医院管理者的认同,但仍存在一些不容忽视的问题,亟待在实践中不断完善、提高。     

试论转型时期公立医院的绩效激励机制与可持续发展

在经济转型时期保持医院可持续发展的动力，绩效激励机制是医院管理者采用的方法。文章分析了经济转型时期公立医院的经济运行特点，并分析了各种绩效激励方法促进医院可持续发展的效果。医院通过合理运用绩效激励理论。有效地推动了医院和员工目标的共同发展，使医院在经济转型时期的激烈市场竞争环境中立于不败之地。对医院的可持续发展起到关键性作用。     

绩效管理:公立医院改革的重要策略

公立医院的“公益性”不仅需要有补偿机制的保障,还需要通过绩效考核采激励医院员工承担公益责任的“积极性”.如果没有正确的利益导向,公立医院便会失去改革的动力.绩效管理的利益导向至关重要,建立以公益性为核心的绩效管理体系,是公立医院改革的重要策略.     

现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究

“奖金”作为定期的、一成不变的奖励，因其缺乏变化性和竞争性，对员工已经起不到激励作用。如何以全新的现代医院绩效管理和薪酬管理模式来提高医院的整体绩效水平和员工的工作积极性，是当前院长和医院管理者面前的又一道时代命题。     

公立医院员工绩效考核的实践研究——连州市人民医院绩效考核实施探索

目的医药卫生体制的改革,必然要从根本上改变医院"以药养医"的收益结构,在医疗服务价格有限上升、可控成本不断上扬、财政难以补偿医院的严峻形势下,公立医院要生存和发展,就必须改革传统的运营体制,而要改革,就必须取得全体员工的支持与响应。为使全体员工适应并积极参与医院的改革,就必须采用行之有效的办法调动员工的工作热情及创新潜能,提高工作效率及质量。方法从医院实际出发,组合应用各种绩效考核方法,创造性设计了连州市人民医院绩效考核体系,运用绩效考核计算机软件系统对全体员工的工作绩效进行全面的、周期性的(每月)的考评和激励。结果通过对全体员工的工作绩效进行全面的评核并与医院的用人及分配挂钩,取得了显著效果,全体员工的工作热情和创新意识明显增强,医院获得了经济和社会效益的双丰收。结论具有科学、实用、双向互动、准确、快捷的优点,     

激励理论与医院绩效工资制

介绍了一些医院绩效工资实施中面临的问题,根据这些难点,结合激励理论中的双因素理论和公平理论,探讨这些理论在医院绩效工资实施中的应用,使医务人员对绩效工资改革有一个完整准确的看法。并提出建立完善有效的绩效考核和激励机制,科学制定绩效考核综合指标和公平合理的分配方案,通过科学合理的绩效考核和分配制度形成有效的激励体制,实现职工与医院绩效的同步发展。     

试论基于医院绩效的薪酬管理之价值

医院绩效与薪酬管理已成为现代医院人力资源管理系统和医院运营变革中的核心内容。绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制等，都将是任何一所现代化医院目标得以达成和可持续发展的重要动力。医院薪酬管理是提高医院绩效的手段，是一种有力的激励工具和沟通手段，对吸引和留住人才，提升员工士气、提高医院的竞争力等都有着不可忽视的作用。薪酬管理通过对医院员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。它就像一根指挥棒，引导员工做出与医院目标一致的行为，从而提高医院的绩效。     

基于共生理论的城市医联体绩效的影响因素及路径分析

目的：探索城市医联体绩效实现高水平的影响因素和路径,为我国城市医联体绩效管理提供参考依据。方法：基于共生理论的基本要素构建城市医联体影响因素框架,利用25个城市医联体典型案例,通过清晰集定性比较方法,分析影响城市医联体绩效的关键因素和路径。结果：协作制度、机构间资源互补度、业务关联度、经济关联度、考核激励、政府支持和信息平台均是影响城市医联体绩效的前因条件,并形成了业务融合型、管理融合型、组织合并型3种高水平绩效的城市医联体类型。结论：城市医联体应坚持医保医疗改革协同发展,以学科和健康服务为触点,以资源协同治理为核心,加强信息化建设,完善政府正向考核激励,提高城市医联体建设水平,促进城市医联体成为四个共同体。