工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间的中介作用

目的 了解急诊科护士创新行为的现状,探讨急诊科护士工作疏离感在资质过剩和创新行为间的中介作用。方法 采用一般资料调查表、资质过剩感量表、工作疏离感问卷、护士创新行为量表对郑州市345名急诊科护士进行问卷调查。结果 急诊科护士创新行为均分为（3.26±0.75）分,工作疏离感均分（2.91±0.90）分,资质过剩均分（2.34±0.74）分;资质过剩感、工作疏离感对护士创新行为起负性影响;中介效应检验表明,工作疏离感在急诊科护士资质过剩和创新行为间起完全中介效应,占总效应的93.83%。结论 急诊科护士创新行为及工作疏离感处于中等水平,资质过剩感处于中等偏下水平。急诊科护士资质过剩感可以通过工作疏离感影响其创新行为。护理管理者需要采取措施降低护士的工作疏离感和资质过剩感,进一步提高护士创新行为。     

工作形塑在新入职护士双元工作压力与隐性缺勤间的中介效应

目的 探讨新入职护士双元工作压力与隐性缺勤行为的关系,并分析工作形塑在两者间的中介效应.方法 采用一般资料调查表、中文简化版斯坦福隐性缺勤问卷、挑战性-阻碍性压力量表、工作形塑量表对430名新入职护士进行问卷调查.结果 新入职护士隐性缺勤条目均分为(2.95±0.62)分,挑战性压力条目均分为(2.59±0.74)分,...     

情绪智力和职业应对自我效能在新护士转型冲击与反馈寻求行为间的中介作用

目的 探讨情绪智力及职业应对自我效能在转型冲击与反馈寻求行为间的作用机制，为新护士反馈寻求行为干预提供参考。方法 2021年10-11月，方便抽样选取南京市某三级甲等综合医院212名新护士为研究对象，采用一般资料调查表、新护士转型冲击评价量表、情绪智力量表、护士职业应对自我效能量表、反馈寻求行为量表对其调查。结果 新护士转型冲击、情绪智力、职业应对自我效能、反馈寻求行为总分分别为(79.11±17.70)分、(83.28±14.22)分、(57.31±12.15)分、(32.28±5.13)分。转型冲击与情绪智力、职业应对自我效能、反馈寻求行为呈负相关(均P<0.01),情绪智力、职业应对自我效能、反馈寻求行为呈正相关(均P<0.01)。情绪智力和职业应对自我效能在转型冲击与反馈寻求行为间起链式中介作用，中介效应为-0.289,占总效应的47.22%。结论 转型冲击可通过情绪智力和职业应对自我效能的链式中介作用间接影响反馈寻求行为。     

ICU护士工作压力、工作幸福感与组织支持感的相关性分析

[目的]分析重症监护室(ICU)护士工作压力、工作幸福感与组织支持感的相关性。[方法]2019年1月—2019年2月采用方便抽样法选择宣城市3家三级医院67名ICU护士作为调查对象,对其工作压力、工作幸福感及组织支持感进行调查,并进行Pearson相关性分析。[结果]ICU护士工作压力总分为(84.23±15.14)分,属于中等偏上水平;工作幸福感总分为(86.61±12.38)分,属于中等水平;组织支持感总分为(50.36±9.64)分,属于中等偏上水平。ICU护士工作压力与组织支持感呈负相关(r=-0.935,P0.01),工作幸福感与组织支持感呈正相关(r=0.917,P0.01)。[结论]ICU护士工作压力、工作幸福感与组织支持感密切相关,管理层应结合医院实际情况,针对性地制定管理策略。     

职业获益感在护士工作压力和组织沉默行为间的中介作用

目的 探讨护士职业获益感、工作压力与组织沉默行为之间的关系及影响因素,为医院护理管理工作提供参考。方法 应用一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士工作压力源量表和员工沉默行为量表对355名护士进行调查。结果 本次调查的护士职业获益感得分116(109,131)分,工作压力源得分(108.48±27.28)分,员工沉默行为得分36(29,43)分。不同年龄和工作年限的护士职业获益感得分差异有统计学意义(P<0.05)。工作压力对组织沉默行为的标准化路径系数为0.71,护士职业获益感对组织沉默行为的标准化路径系数为-0.19,工作压力对组织沉默行为的预测总效应为0.81,所有路径均有统计学意义(P<0.001)。结论 工作压力可直接影响组织沉默行为,也可通过职业获益感的中介作用间接影响组织沉默行为。     

ICU护士工作压力、工作满意度与组织支持感的相关性分析

目的：探讨ICU护士工作压力、工作满意度与组织支持感的相关性。方法：选取2019年1月1日～2020年12月31日ICU在职的66名护士作为研究对象，采用基线资料量表、中国护士工作压力量表、工作满意度量表及组织支持感量表进行评价。应用单因素分析完成独立样本t检验、采用单因素方差分析及独立样本非参数检验对护士的影响分析；采用Pearson系数分析、检验变量之间的关系。结果：本研究问卷回收有效率为100%,66名ICU护士组织支持感总分为(51.36±7.32)分、工作压力总分为(92.36±6.24)分、工作满意度总分为(82.36±9.87)分。单因素分析结果显示，护士工作满意度得分在职称、工作年限、护士层级方面比较差异有统计学意义(P<0.01)。Pearson系数分析，护士工作压力总分与组织支持感总分、工作满意度总分呈负相关(P<0.05),组织支持感总分与工作满意度总分呈正相关(P<0.05)。结论：ICU护士工作满意度处于中等水平，护理管理者在护理管理中需增加对护士的组织关怀，减轻工作压力，提高工作满意度。     

护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应

目的 探讨护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2021年4—5月选取我国19家三级综合医院、7家二级综合医院以及2家其他性质医院的960名护士作为研究对象。采用一般资料调查表、护士组织创新氛围量表、护士创新行为量表、创新自我效能感问卷对其进行调查,采用AMOS 24.0分析护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为的中介效应。结果 本组960名护士组织创新氛围总分为（75.39±13.40）分,创新行为总分为（32.00±6.42）分,创新自我效能感总分为（27.41±5.00）分;护士组织创新氛围总分与创新行为总分呈正相关（r=0.514,P<0.05）,组织创新氛围总分与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.503,P<0.05）,创新行为与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.512,P<0.05）。护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分中介作用,中介效应占总效应的29.00%。结论 本组护士组织创新氛围较好,处于中等偏上水平,创新自我效能感和创新行为均处于中等水平,创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分...     

新入职护士转型冲击、逆境商与反馈寻求行为的关系研究

目的 探讨新入职护士(简称新护士)的转型冲击、逆境商对其反馈寻求行为的影响,明确三者的关系模型.方法 采用便利抽样法,于2021年4月—8月,采用一般资料调查表、逆境商量表、新护士转型冲击量表与反馈寻求行为量表对江苏省2所三级甲等医院的216名新护士进行问卷调查.结果 新护士的转型冲击对反馈寻求行为具有负向影响(r=-...     

心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

工作投入在护士自我价值感与工作幸福感间的中介作用

目的 探讨工作投入在护士自我价值感与工作幸福感间的中介作用。方法 2021年3月—6月,采用一般资料问卷、成年人自我价值感问卷、护士工作幸福感量表和工作投入量表对河南省某三级甲等医院的1 177名护士进行问卷调查,采用AMOS 21.0软件检验工作幸福感、自我价值感和工作投入之间的关系。结果 工作幸福感总得分为（83.63±12.19）分;工作投入与自我价值感呈正相关（r=0.564,P<0.001）;工作幸福感与自我价值感呈正相关（r=0.369,P<0.001）;工作幸福感与工作投入呈正相关（r=0.411,P<0.001）;护士工作投入在护士自我价值感和工作幸福感之间起部分中介作用,中介效应值占总效应的49.77%。结论 护士工作幸福感处于中等水平,护理管理者可以通过采取有效措施来提高护士自我价值感,增加工作投入,以提高护士工作幸福感。     

临床护士人格坚韧性、组织支持感与工作投入关系的探讨

目的 了解临床护士工作投入的现状,探讨人格坚韧性、组织支持感与工作投入间的关系,为提高临床护士的工作投入水平提供依据.方法 采用工作投入量表、人格坚韧性量表、组织支持感量表对630名临床护士进行调查,并对结果进行分析.结果 工作投入总分为(52.54±8.08)分、人格坚韧性总分为(70.09±14.44)分,组织支持感总分为(82.41±24.98)分.临床护士的人格坚韧性、组织支持感、工作投入两两间均呈显著性正相关.回归分析显示,控制人口学变量后,人格坚韧性、组织支持感分别作为自变量对工作投入有显著正向预测作用.结论 医院管理者应为临床护士创造正性工作环境,从个体和组织层面采取相应措施,提高临床护士人格坚韧性和组织支持感,增进临床护士的工作积极性,从而使护士更好地投入工作.这对提高护理服务质量,稳定护理队伍具有重要的现实意义.     

情感承诺在新护士无礼行为感知与工作投入间的中介效应

目的 探讨情感承诺在新护士无礼行为感知与工作投入间的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2020年9月选取湖北省武汉市9所医院的217名新护士为研究对象。采用一般资料问卷、工作场所无礼行为量表、情感承诺量表和工作投入量表对其进行调查。结果 新护士无礼行为感知、工作投入、情感承诺条目均分分别为（1.98±0.53）分,（3.40±0.63）分,（3.45±0.64）分;新护士无礼行为感知与情感承诺、工作投入均呈负相关（P<0.01）,情感承诺与工作投入呈正相关（P<0.01）;情感承诺在无礼行为和工作投入间起部分中介作用,中介效应值为-0.223,效应占比为40.32%。结论 新护士普遍经历一定程度的工作场所无礼行为,并对他们的情感承诺和工作投入造成显著的不良影响。建议医院管理者应重视护理工作场所无礼行为,并采取有效的干预措施,减少无礼行为的发生,提高新护士的情感承诺和工作投入。     

职业获益感在静疗专科护士结构授权与创新行为间的中介效应

目的 调查静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感与创新行为的现状,分析职业获益感在结构授权与创新行为间的中介作用。方法 采取便利抽样法,选取四川省12家三级甲等医院的642名静脉治疗专科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、工作条件效能问卷、职业获益感问卷、护士创新行为量表对其进行调查,采用依次检验法验证中介效应。结果 本组静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感、创新行为总分分别为（61.36±14.52）分、（130.63±20.78）分、（29.37±6.53）分;结构授权、职业获益感与创新行为总分均呈正相关（r=0.631,0.623,P<0.01）;职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的33.1%。结论 本组静脉治疗专科护士创新行为处于中等偏下水平,职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用。建议护理管理者应注重提高静脉治疗专科护士的结构授权水平,激发护士职业获益感,以提高其创新能力,促进护理学科发展。     

工作沉浸在ICU护士挑战性工作要求和专业核心能力间的中介作用

目的 了解ICU护士挑战性工作要求、工作沉浸和专业核心能力现状,探讨工作沉浸在ICU护士挑战性工作要求和专业核心能力间的中介作用。方法 采用一般资料调查表、工作内容量表、工作沉浸量表和ICU护士核心能力量表对安徽省13所医院的445名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士挑战性工作要求总分为(61.26±8.77)分,工作沉浸总分为(41.57±8.55)分,专业核心能力总分为(222.48±47.52)分;挑战性工作要求、工作沉浸与专业核心能力呈正相关(P<0.05);工作沉浸在挑战性工作要求与专业核心能力之间起部分中介作用,中介效应值为0.143,中介效应占比为26.09%。结论 ICU护士专业核心能力仍有较大提升空间,护理管理者应制定适度的挑战性工作要求来提高其工作沉浸,最终实现ICU护士专业核心能力的提升。     

护士组织支持、工作旺盛感与建言行为的关系研究

目的 探讨护士组织支持感、工作旺盛感对建言行为的影响。方法 于2022年11-12月采用一般资料调查表、组织支持感量表、护士工作旺盛感问卷和建言行为量表对南通市1所三级甲等医院的488名护士进行问卷调查。结果 护士组织支持感总均分为(3.45±0.39)分,工作旺盛感总均分为(4.64±0.33)分,建言行为总均分为(3.86±0.39)分。护士组织支持、工作旺盛感与建言行为呈显著正相关(P<0.05)。多元线性回归结果显示：活力、学习和工具性支持是建言行为的重要影响因素(P<0.01)。结构方程模型分析显示：组织支持感通过工作旺盛感的部分中介作用于建言行为,总效应为0.4,中介效应为0.237,中介效应占总效应的44.1%。结论 工作旺盛感是护士组织支持感和建言行为的中介变量,护理管理者应创造良好的组织支持环境,采取有效措施提高护士的工作旺盛感,提高护士的建言积极性。     

护士心理资本与建言效能感在包容型领导与护士建言行为间的中介作用

目的 探讨护士心理资本、建言效能感在包容型领导与护士建言行为间的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2022年1月—3月选取来自四川、贵州3所三级甲等医院的293名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、包容型领导量表、心理资本问卷、建言效能感量表、建言行为量表对其进行调查。结果 共回收有效问卷286份。286名护士包容型领导量表条目均分为（3.74±0.67）分,心理资本问卷条目均分为（4.46±0.61）分,建言效能感量表条目均分为（3.57±0.69）分,建言行为量表条目均分为（5.40±1.04）分。包容型领导、护士心理资本、建言效能感、建言行为两两间呈正相关（r=0.460～0.614,P<0.001）。通过构建中介模型,发现包容型领导对护士建言行为的直接效应显著（β=0.166,P<0.001）,同时包容型领导还可通过3条路径的间接作用影响护士建言行为,包括心理资本的中介作用（β=0.221,P<0.001）、建言效能感的中介作用（β=0.189,P<0.001）、心理资本与建言效能感的链式中介作用（β=0.109,P<0.001）,中介效应占总效...     

工作压力、组织支持在ICU护士心理集体主义与精神气候之间中介效应分析

目的 探讨工作压力、组织支持在重症监护室(ICU)护士心理集体主义与精神气候之间的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2019年1月-2021年1月选取6所医院ICU护士作为调查对象。采用基本情况问卷、心理集体主义量表、中国护士工作压力源量表、护士组织支持感问卷以及中文版精神气候简式量表对269名ICU护士进行调查,构建并检验中介效应模型。结果 ICU护士心理集体主义得分为(50.78±12.74)分,工作压力得分为(104.85±15.64)分,组织支持感得分为(48.92±12.51)分,精神气候得分为(11.75±5.41)分。ICU护士心理集体主义、组织支持感与精神气候之间相互存在显著正相关性(r=0.474、0.508、0.466,P<0.001),工作压力与心理集体主义、组织支持感、精神气候之间存在显著负相关性(r=-0.528、-0.486、-0.513,P<0.001)。结构方程模型分析结果显示,ICU护士心理集体主义→精神气候路径系数为0.418(95%CI:0.134～0.695);心理集体主义→工作压力→精神气候路径系数为0.206(95%CI:0.11...     

临床护士自我效能感在情绪智力与关怀行为间的中介调节作用

目的 了解临床护士关怀行为现状,分析情绪智力、自我效能感与护士关怀行为的关系.方法 采用一般人口学问卷、关怀行为量表、情绪智力量表、一般自我效能感量表对广东省5所三级综合医院的582名临床护士进行调查.结果 不同年龄、工作时间、科室、婚姻、生育、职称、人事状况的护士关怀行为得分比较有统计学意义(P<0.05),护士关怀...     

情感支持在护士家庭卷入与工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨情感支持在护士家庭卷入与工作旺盛感之间的中介作用，为提升护士工作旺盛感提供参考。方法 2022年6-7月，采用便利抽样法选取河南省4所三级甲等医院的506名护士为研究对象，使用一般资料调查表、家庭卷入量表、情感支持量表与工作旺盛感量表对其进行调查。结果 护士家庭卷入、情感支持以及工作旺盛感得分分别为(21.70±4.28)、(19.03±3.45)、(37.98±6.01)分；相关性分析显示，护士家庭卷入、情感支持以及工作旺盛感两两之间呈正相关(均P<0.001);家庭卷入对工作旺盛感的总效应为0.412(95%CI:0.286～0.558)、直接效应为0.172(95%CI:0.054～0.312)、间接效应为0.240(95%CI:0.169～0.336),中介效应占比58.25%。结论 家庭卷入可以让护士获得较多的情感支持，从而提升工作旺盛感，应该重视护士家庭关系对临床护理的积极影响。