无缝医学救援人员培训建议

本文通过分析当前救援系统的现状及面临的问题,从基层卫生队、总队医院、救援人员构建等方面对救援人员的转型培训提出建议,以适应无缝隙救援系统的要求。     

医学检验人员职业暴露调查

目的了解某院检验人员职业暴露发生情况,提出预防控制措施。方法对该院2011年1月—2014年12月检验科发生的职业暴露情况进行统计分析。结果 4年共有217名检验人员发生职业暴露72例,职业暴露发生率为33.18%,其中实习人员职业暴露发生率达46.23%,工作年限1年的检验人员职业暴露发生率为49.56%。发生职业暴露的检验人员岗位主要是门诊采血室(占38.89%),暴露类型以采血针头刺伤、血液和体液污染皮肤黏膜为主,占76.39%。2011—2014年该院检验人员职业暴露发生率分别为53.66%(22/41)、41.67%(20/48)、26.23%(16/61)、20.90%(14/67),呈下降趋势(χ2=12.286,P0.01)。发生职业暴露后按感染管理科要求上报仅23例,漏报率达68.06%(49/72),正确规范处理率达80.56%(58/72)。结论应加强检验人员医院感染管理教育培训,提高安全防护意识,规范处理流程,强化上报意识,减少检验人员的职业暴露和暴露后感染的发生。     

2011～2013年济南市医学检验人员身心健康状况调查

目的分析济南市不同医疗机构中医学检验人员身心健康状况。方法以2011年3月至2013年10月济南市各级综合性医院、血站、疾病预防控制中心350名医学检验人员研究对象,采用基本情况调查表、症状自评量表组成的问卷进行调查。结果共计发放350份调查问卷,收回有效问卷340份,有效率为97.12%,具有较高的可信度。分析数据显示济南市医学检验人员的心理健康状况优于全国常模;在性别方面,女性心理状况比较差,焦虑、恐怖、偏执评分分别为(1.23±0.33)、(1.18±0.31)、(1.23±0.32)分,均明显高于男性(1.19±0.24)、(1.09±0.15)、(1.14±0.21)分(P<0.05);在年龄方面,26~34岁医学检验人员的心理状况良好,焦虑、抑郁、敌对性、恐怖、偏执等评分均低于其他年龄段。结论济南市医学检验人员心理状况较好,且能够自我调节,减少负面情绪。     

云南省医学检验工作现状调查及思考

本文对云南省各级医院检验科现状进行调查，并针对存在问题提出相应改进措施。     

规范化培训医学检验专业住院医师

新医改形势下,医学院校需顺应社会的人才需求改变及产业发展形势,重点推进住院医师规范化培训教育改革,狠抓住院医师培养内涵建设的提升,培养合格的检验医师.牡丹江医学院附属红旗医院从医德医风精神培养、检验诊断报告能力、医患沟通能力与人才综合能力培养等几个方面不断探索,推进检验专业住院医师规范化培训健康全面发展.     

河南省医学检验人员生物安全防护知识的调查分析

目的:了解医学检验人员对生物安全防护知识掌握情况。方法:对来自全省不同地区,不同级别医院、血站、防疫站的116名在职学习的医学检验专业专升本学生进行了问卷调查。结果:在职医学检验人员对医院感染概念、消毒与灭菌技术、职业暴露的处理、实验室废物处理等认知率较高(85.3%~94.8%)。但对检验人员感染的危险因素、实验室生物安全防护、标准预防概念、检验科属几级生物安全防护、哪些操作可产生气溶胶、哪些操作应在生物安全柜中进行等认知率较低(64.6%~82.7%)。结论:在职人员对生物安全防护认识有待加强,应加大检验人员培训力度,增强生物安全意识、强化职业防护能力、提高实验室安全管理水平。     

循证检验医学与检验医学的发展

循证医学是以证据为基础的医学，循证医学在检验医学的应用即为循证检验医学。其主要实施策略是发现和提出问题；寻求实验室或者文献中的有价值证据；进行实验或方法学的评价；应用于临床检验的实践中；评价实践结果。循证医学和循证检验医学对检验医学的学科发展和临床工作的开展具有重要的意义。     

浙江省疾病预防控制人员培训现状调查

目的了解浙江省各级疾病预防控制中心人员培训现状,为科学制订培训计划提供依据。方法通过问卷调查的方法对浙江省各级疾控人员开展调查,用Epidata进行数据录入和整理,用SPSS17.0软件进行统计分析。结果 2010年有1 584人(78.65%)外出参加过培训,未参加培训主要原因主要是不知道培训信息,占25.81%;省级疾控人员外出参加比例最低(59.54%),高级和中级职称人员外出培训率高于初级职称(χ2=85.521,P<0.001);培训以省内培训为主(68.37%),其中业务培训比例最高(41.36%);帮助最大的是国家级继续医学教育培训(64.69%),培训教学方法评价最好的是案例教学(31.99%)。结论疾控人员总体对各类培训评价较好,但仍需进一步提高培训质量。     

浅谈由医学检验向检验医学的转变

随着科技进步,医学检验这个以实验技术为主的学科逐步走向前台。本文从三个方面阐述了由医学检验向检验医学的转变,并对检验人加强自身修养以加快学科发展作出展望。     

对提高医务人员培训迁移效果的研究

目的加强对各类医务人员的培训管理,提高培训效果.方法通过对天津市参与医院培训相关人员的访谈和问卷调查,将影响医务人员培训迁移效果因素相关数据经过SPSS10.0统计软件处理后,确定与医务人员培训迁移效果显著相关因素.结果从培训内容的设计、营造良好的组织氛围、培训目标的确定、培训方法的选择、培训师的选择、提高医务人员自我动力等方面提出了提高医务人员培训迁移效果的对策.结论通过这些对策,可以有效地提高医务人员的培训迁移效果.     

上海医学领军人才培养的实践及中期建设成效分析

分析了上海医学领军人才培养的背景，介绍了医学领军人才培养的主要措施，在医学领军人才培养两年后，对该计划中期建设成效进行了分析，结果表明，医学领军人才在承担课题数量和质量、获得省部级以上的科技奖项、开展和推广临床新技术、申请专利数方面均取得明显进展。     

建构检验医学岗位人才培养框架

岗位人才培养是造就人才的重要途径。围绕检验科的工作任务和发展方向，论述了如何因地制宜、因材施教、因人而异地对不同岗位、不同层次的人才进行岗位培养。（1）努力提高各级检验人员的知识层次、文化水准，确保检验结果的准确性；（2）加强临床医学知识的学习与实践，培养实验室诊断的综合能力；（3）在科研实践中培养科研与创新的意识，确立检验科的学术地位。由此满足检验医学发展的需要，使人才资源得到合理使用。     

上海市院前医疗急救系统医疗人才队伍建设的现状、矛盾与思考

近年来,院前医疗急救系统（即120急救系统）的基础设施建设和医疗装备配置得到快速发展,院前急救医师队伍人员紧缺,流失率高,队伍不稳定等已成为制约院前医疗急救发展的瓶颈性问题。探索急救医务人员合理定位、提出采用“定点招生”、“定向培养”、“定向使用”的培养使用方式、试行建立独立的院前医疗急救医师的职称晋升考评体系等,以达到调动院前急救医务人员工作积极性,稳定急救医师队伍,推进院前急救医学学科的建设发展目的。     

上海市医务人员薪酬制度的现状、问题及改革建议

建立科学规范的薪酬制度,是健全激励约束机制、调整优化生产关系、产生改革"红利"的关键措施,也是当前医改的一项重要内容。为建立适应卫生行业特点的医务人员薪酬制度,本文对2010—2012年上海市卫生事业单位薪酬水平进行调查,分析了现行绩效工资政策存在的主要问题。在此基础上,从适应卫生行业特点角度出发,通过建立医务人员薪酬水平与社会平均工资的联动机制,初步构建了包括全面预算管理、理论工作量核定、人员核定、绩效考核分配、行业内结构比例、分配资金管理等的医务人员薪酬制度框架,形成了上海市医务人员薪酬制度的理论框架。     

医学物理人才培养模式初探

随着物理学在医学中应用深度和广度的发展,医学物理人才的培养成为当务之急。根据现代医疗模式发展的新需求,探索适合中国国情的医学物理人才培养新模式。     

医学人才素质评估方法研究

文章以医学人才基本素质为切入点，研究医学人才基本素质群体与群体、群体与个体、个体与个体之间的差异，且从差异中寻找与其成才的关系，以期建立一种医学人才基本素质较为客观的评估方法。同时，通过此项研究揭示医学人才成长的一般规律和相关影响因素，为有的放矢地设计育才方案提供依据。     

职业再培训医务人员心理控制能力的初步研究

目的 探讨职业再培训医务人员在内控性、有势力他人和机遇三方面心理控制能力的状况及其影响因素.方法 采用横断面研究,使用内控性、有势力他人及机遇量表(internality,powerful others and chance scales,IPC)对282名职业再培训医务人员进行问卷调查.结果 被调查医务人员在内控性、有势力他人及机遇三方面的平均分值分别为(29.59+6.23)分、(17.14+6.59)分和(16.73±6.55)分.职业再培训医务人员内控性、有势力他人两方面分值均低于对照.职业再培训医务人员的内控性与健康自评、户籍和年龄均相关(均有P＜0.05),有势力他人与性别、健康变化和医务人员来源均相关(均有P＜0.05),机遇与性别、健康变化和健康自评均相关(均有P＜0.05).结论 职业再培训医务人员心理控制能力的薄弱点在内控性方面,应对县镇和农村的医务人员等高危人群进行心理辅导、心理咨询以及增强体质等有针对性的干预措施,增强医务人员的心理控制能力,从而提高医疗技术水平.     

培养跨世纪医用人才初探

为尽快提高我校教学、科研、医疗、管理工作的质量、水平和能力，保证医院建设后继有人，我校要在2000－2010年为基础医学院和各附属医院培养5名有国际影响的学者；50名国内知名学者；100名各学科的业务骨干，即“五五一”人才工程。具体做法是：（1）制定选择条件；（二）组织选拔；（三）培养目标；（四）计划实施；（五）动态管理。通过这种方式快速培养人才，既适应医院改革和学校发展的需要，也调动了广大医务人员的积极性。     

新医改后患者和医务人员满意度研究——以上海为例

目的:研究新医改实施后,医务人员的工作满意度和患者满意度情况。方法:采用问卷调查法,对上海地区8家社区卫生服务中心和4家综合性医院的医务人员和患者进行调查。结果:共回收有效问卷1 001份,其中患者问卷499份,医务人员问卷502份。医务人员和患者的总体满意度都较好。患者对行政监管、就医环境、服务态度和服务能力方面的满意度较好,对药品供应、医疗费用方面的满意度较低。医务人员对工作回报的满意度最低,对医院内工作环境的满意度水平最高。社区卫生服务中心的医务人员和患者的满意度普遍比综合医院好。结论:上海地区的医务人员和患者的总体满意度较好。今后应进一步加强知识宣传,优化诊疗流程,控制医疗费用,改善医疗执业环境和工作待遇。