以三维绩效结构理论构建军队医院护士长绩效考核指标体系

目的 建立一套科学、客观、全面的军队医院护士长绩效考核指标体系.方法 以三维绩效结构理论为基础,应用质性研究法、专家小组讨论及德尔菲(Delphi)专家咨询法,定量分析各指标的权重,建立军队医院护士长绩效考核指标体系.结果 建立了医院病区护士长绩效考核指标体系,包含任务绩效、关系绩效、适应性绩效3部分内容的Ⅰ级指标3条、Ⅱ级指标10条、Ⅲ级指标68个条目池.结论 以三维绩效结构理论构建的军队医院护士长考核指标体系,为全面实施有效、充分量化、真实地评估病区护士长的绩效管理提供依据.     

护士长绩效考核指标体系构建与评价

总结了如何对护士长绩效考核指标体系进行构建和评价,即在遵循绩效考核原则的前提下,结合医院绩效考核本身的特点,充分考虑医院的实际情况,综合各方面的因素,采用关键事件技术,以工作分析为基础,运用以行为为导向的绩效考核方法提请专家咨询、进行问卷调查和统计分析以确定各层级指标,建立适应本院实际情况及护士长发展需要的护士长绩效考核指标体系。     

综合评价法在病区护士长评优考核中的应用

目的 应用综合评价法对全院护士长的工作能力进行全面考核.方法 主要从科室护理工作量、质控检查得分、护理服务及附加项目、护士长管理测试和护士长满意度等多项指标进行运算、评价和比较.护理部根据综合评价结果,对前10名顺位排名的先进护士长实施评优表彰.结果 护士、护士长、医生对使用该评价法的满意度均＞98％,护士长、医生对2011年度护理管理效果的满意度均＞95％.结论 应用综合评价法进行病区护士长工作能力考核,不仅能作为医院病区护士长评优的科学依据,还可帮助后进病区的护士长发现管理漏洞并逐步改进不足,有效地提升了护理管理意识和护理工作质量.     

医院护士长绩效考核指标体系的构建

目的：构建医院护士长绩效考核指标体系。方法：通过文献资料法、理论分析法、质性研究法及Delphi专家咨询法拟定医院护士长绩效考核指标体系。结果：专家咨询的权威程度系数为0．84,判断系数为0．88,熟悉程度为0．80;最终确定的医院护士长绩效考核指标体系包括一级指标7条、二级指标28条,其专家接受度均〉80％;一级、二级指标的协调系数分别为0.497、0,431,二者协调系数差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论：用Delphi法构建的医院护士长绩效考核指标体系具有较好的科学性、客观性和全面性,为制定护士长绩效考核指标提供科学依据,同时对提高军队医院护理质量及患者满意度,促进医院发展具有重要意义。     

护士长绩效考核结果分析研究

目的 分析两年护士长绩效考核的结果,探讨护士长管理能力的程度。方法 运用护士长考核表,采用自评和他评的方式对91名护士长分别进行考核,对两年间的他评结果,2003年自评、他评结果进行比较。结果 他评结果比较中有8项考核内容有统计学差异,自评、他评的比较一项有统计学差异,P〈0．05。结论 通过分析绩效考核结果,采取针对性措施以提高护士长管理水平,护士长的能力明显提高;护士长能够客观地进行自我评价。     

医院护士长量化考核指标体系的初步研究

目的 探讨护士长应具备的能力、素质、业务水平,制定具有量化指标的护士长考核体系,为临床任用和评价护士长提供客观方便的工具.方法 采用德尔菲专家函询法进行研究,通过设计函询问卷、确立函询专家、进行3轮函询对量化指标进行筛选和论证.结果 确立护士长量化考核指标体系为三大指标(个人素质、业务能力、管理能力)共40个条目.结论 量化考核体系对护士长的能力在各个方面都有具体的数量化的要求,便于进行考评.     

护士长绩效考核指标体系的建立及应用效果

目的构建护士长绩效考核指标体系并进行实际应用,为科学合理地开展护士长绩效考核工作提供依据。方法以绩效三维结构理论为基础,采用Delphi法和层次分析法并结合职务分析,构建护士长绩效考核体系,对某三级甲等医院的3名护士长连续3个月进行考核试点,再对该院的70名护士长进行实测,检验该指标体系的信度、内容效度、结构效度、每个指标的难度系数和区分度,并采用该考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。结果该指标体系三级指标的Cronbachα系数为0.886;内容效度比(content validity rate,CVR)为0.86,探索性因子分析表明该指标体系具有较好的结构效度,所有指标难度系数的平均数为0.87,区分度指数为0.203~0.836;采用t检验法比较高分组和低分组每个三级指标的差异,除论文和科研2个指标外,其余指标的差异均具有统计学意义(P0.05)。该绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后,该院护士长的绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升,差异有统计学意义(P0.01)。结论该护士长绩效考核指标体系具有较好的信度和效度,对护士长而言难度适宜,且具有良好的区分度和鉴别力;但应对考核过程须进行合理安排和监督,对考核结果进行合理运用,才能达到护士长考核的真正目的。     

应用Delphi法构建护士长绩效考核指标体系

目的:研究并构建一套护士长绩效考核指标体系。方法:在文献回顾和专家访谈的基础上,应用德尔菲法(Delphi Method)对30位专家进行两轮函询。结果:构建出一套包括3项一级指标、13项二级指标、43项三级指标的护士长绩效考核体系。结论:从专家的积极性、权威程度及专家意见的协调程度、变异系数等方面分析得出,本研究构建的护士长绩效考核指标体系是可靠的,可作为对护士长工作绩效进行评估的依据。     

医院护理绩效评估的研究现状及展望

如何科学合理地评估临床护理工作绩效,提高护理机构运营效率,是医院护理管理者面临的重大课题.护理绩效评估即绩效评估在护理领域的应用,是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量和评价的过程[1].借鉴和应用现代绩效管理工具,客观、科学、公正地评估护理工作绩效具有重要意义.为此,本文对国内外护理绩效评估的研究现状进行综述,并对我国医院护理绩效评估的研究进行展望,以期为进一步深入研究提供借鉴,促进医院护理绩效管理的发展.     

对病区护士长实施管理绩效考核的体会

目地探讨如何提高病区护士长的管理绩效,最大限度地发挥其管理作用。方法对病区护理安全管理、护士的管理、护理质量的管理、在职教育及科研论文、经济管理等五个方面对护士长实施量化考核。结果各科护理综合质量合格率、住院病人满意率都较前有非常显著的提高。结论对病区护士长实施量化考核,有助于提高护士长的工作积极性;有助于提高护士长的综合素质,有助于提高护理质量。     

急诊专科护士核心能力评价指标体系的构建研究

目的 通过科学的研究方法,建立急诊专科护士棱心能力评价指标体系.方法 采用Delphi法对17名专家进行两轮问卷咨询,然后使用屡次分析法,定量分析各指标的权重.结果 专家咨询的权威系数为0.89,判断系数O.85,熟悉程度0.93;一、二级指标的协调系数分别为0.37、0.61,卡方检验P值均<0.05,具有统计学意义,认为专家咨询的协调程度好.结论 急诊专科护士核心能力评价指标体系各级指标的条目专家意见集中,研究结果可信度高,对急诊专科护士的任用、培训、考棱提供了客观、可量化的依据.     

护理绩效考核信息系统的研发与应用

目的 研发责任制整体护理模式下的护理绩效考核信息系统,构建一个客观公正、科学合理、量化的护理人员绩效考核评价系统,充分调动护理人员的工作积极性,提高管理效率与效益,提高患者满意度,促进管理目标的实现.方法 通过与信息处工程师共同研发护理绩效考核信息系统,建立基于护士分管患者的、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价体系,其中恒量指标(职称系数与级别系数)占10％～20％,主要反映护士个体的能级;变量指标(护理工作数量、质量及满意度等)占80％～90％,主要反映护士个体的工作数量及质量.护士长每天输入护士分床、分工情况,护理工作质量考核结果.考核系统根据数据自动生成护士个体每日、月的护理绩效考核分值.结果 此信息系统操作界面便捷;数据来源客观准确;减少统计工作量时间;充分调动护士积极性,护士更注重临床护理质量和工作业绩,从而提高患者综合满意度;体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬.结论 基于信息化的护理绩效考核是客观公正、量化的考核评价系统,可提高护理管理效率和效益.     

消毒供应中心护士岗位胜任力评价指标的构建

目的构建客观、科学的消毒供应中心护士岗位胜任力评价指标,为制订同质化、规范化消毒供应中心护士岗位培训策略及考核评价提供参考。方法以冰山模型为理论依据,查阅护理岗位胜任力相关文献,通过理论分析设计专家咨询问卷。2020年5月对11个省份20名消毒供应中心领域的专家进行德尔菲专家咨询,确立消毒供应中心护士岗位胜任力模型指标和权重赋值。结果共开展3轮德尔菲专家咨询,最终构建的消毒供应中心护士岗位胜任力指标包括理论知识、操作技能、综合能力及个人特质4个一级指标、58个二级指标。3轮德尔菲专家咨询法问卷的有效回收率为100%,专家权威系数值分别为0.88、0.88、0.89,一级指标和二级指标的肯德尔和谐系数分别为0.301、0.343、0.413和0.322、0.256、0.292,经一致性检验均P<0.001。结论构建的消毒供应中心护士岗位胜任力评价指标具有可靠性、科学性、实用性,可为消毒供应中心护士岗位培训及考核评价提供客观的量化依据。     

高校社区医院护理人员绩效考核体系的应用

目的探讨高校社区医院护理人员绩效考核指标体系。方法构建以社区护理岗为一级指标,服务数量、服务质量、综合满意度3项为二级指标,肌内注射、皮下注射、氧气吸入等19项为三级指标的高校社区护理人员绩效考核的关键绩效指标(KPI)体系。结果个人绩效值客观公平,提高了护理人员的工作积极性,护理质量得到了显著提升。结论考核结果不仅能够衡量科室间的总体绩效差异、个人的绩效差异,同时还可以考核单项指标绩效。     

新护士规范化培训效果评估体系的构建

目的 构建基于柯氏四级评估模式的新护士规范化培训效果评估体系,以科学地衡量培训效果。方法 通过文献回顾、专家访谈等方法初步拟订新护士规范化培训效果评估体系指标条目及各维度评价时间和方法,采用德尔菲法对从事临床护理管理、临床护理教学管理、院校护理教育的18名专家进行2轮专家函询。结果 本研究构建的新护士规范化培训效果评估体系包括反应层、学习层、行为层和结果层4个一级指标、16个二级指标和48个三级指标。结论 函询过程中,专家协调程度和意见一致程度较高,本研究构建的新护士规范化培训效果评估体系具有一定的科学性和可靠性,可为医院护理管理者评估新护士培训效果和完善培训方案提供科学依据。     

护士应用体外膜肺氧合技术核心能力评价指标的构建

目的 构建一套科学、系统的护士应用体外膜肺氧合（extracorporeal membrane oxygenation,ECMO）技术的核心能力评价指标,为护士的培养、考核和能力评价提供参考依据。方法 通过文献回顾、半结构式访谈形成护士应用ECMO技术核心能力评价指标初稿,2021年2月—4月,采用德尔菲法对6个省份的25名专家进行问卷函询,运用层次分析法确定各级指标权重。结果 共开展2轮函询,问卷有效回收率分别为90.00%、92.59%,第2轮函询专家的权威系数为0.886,肯德尔和谐系数为0.205(P<0.001)。最终构建的评价指标包括临床专业知识、临床实践技能、评判性思维能力、专业发展能力、沟通协调能力、管理能力、个人特质7个一级指标、19个二级指标、70个三级指标。结论构建的护士应用ECMO技术核心能力评价指标具有较高的科学性和可靠性,对护士的培养、考核和能力评价具有指导意义。