低年资护士心理资本对离职意愿的影响：敬业度和职业倦怠链式中介作用

目的 探讨低年资护士心理资本、敬业度、职业倦怠及离职意愿间的多重中介作用。方法 采用一般资料调查表、护士心理资本量表、盖普洛问卷、职业倦怠量表、离职意愿量表对南宁市4所三级甲等综合医院384名低年资护士进行调查。结果 低年资护士心理资本总分为(49.74±9.89)分、敬业度总分为(52.92±8.65)分、职业倦怠总分(43.14±16.12)分;离职意愿总分为(14.02±3.64)分;心理资本、敬业度、职业倦怠与离职意愿均存在相关性。中介效应分析结果显示,心理资本对离职意愿的链式中介效应成立,总中介效应值为-0.132,其中敬业度的独立中介效应占51.13%,职业倦怠的独立中介效应占32.10%,敬业度和职业倦怠的链式中介效应占16.77%。结论 敬业度和职业倦怠在低年资护士心理资本和离职意愿间的链式中介效应成立,管理者可从以上途径减少离职的发生,尤为注重对低年资护士敬业度的培养。     

乌鲁木齐市某三级甲等医院护士心理资本与离职意愿关系研究

[目的]调查护士心理资本与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用一般资料调查表、心理资本量表以及离职意愿量表对乌鲁木齐市某三级甲等综合医院1 345名护士进行问卷调查。[结果]护士心理资本为(3.61±0.38)分,离职意愿为(2.92±0.56)分;不同年龄段、不同科室、不同民族护士心理资本评分比较差异有统计学意义(P0.01或P0.05);护士心理资本与离职意愿呈负相关(P0.05)。[结论]护理管理者应该重视提高护士的心理资本水平,避免护士产生离职意愿,从而提高护理职业稳定性。     

乌鲁木齐市某三级甲等医院护士心理资本与离职意愿关系研究

[目的]调查护士心理资本与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用一般资料调查表、心理资本量表以及离职意愿量表对乌鲁木齐市某三级甲等综合医院1345名护士进行问卷调查。[结果]护士心理资本为（3.61±0.38）分,离职意愿为（2.92±0.56）分;不同年龄段、不同科室、不同民族护士心理资本评分比较差异有统计学意义（P〈0.01或P〈0.05）;护士心理资本与离职意愿呈负相关（P〈0.05）。[结论]护理管理者应该重视提高护士的心理资本水平,避免护士产生离职意愿,从而提高护理职业稳定性。     

目标管理培训对护理人员心理资本和离职意愿的影响

[目的]探讨目标管理培训对护理人员心理资本和离职意愿的影响.[方法]将200名护理人员随机分为观察组和对照组,每组100名,对照组采用自学为主的培训方式,观察组采用目标管理培训方式,培训6个月.采用护理人员心理资本问卷和离职意愿评价护理人员的心理资本和离职意愿变化.[结果]两组护理人员干预6个月后心理资本评分均上升,观察组优于对照组(P均＜0.05);两组护理人员干预6个月后离职意愿评分均下降,观察组优于对照组(P均＜0.05).[结论]实施目标管理培训有利于实现护理人员的心理资本的提升,减轻护理人员离职意愿.     

手术室护士工作倦怠对离职意愿的影响研究

目的：探讨手术室护士工作倦怠及其对离职意愿的影响。方法使用M aslach工作倦怠总量表与离职意愿量表,对手术室68名护士进行问卷调查。结果手术室护士工作倦怠得分（54．31士15．28）分,离职意愿得分（16．24士4．27）分,多元回归分析显示,影响手术室护士离职意愿的主要因素为个人成就感、去人格化、职称、年龄。结论工作倦怠水平越高,离职意愿越高,其中个人成就感、去人格化对离职意愿有良好的预测作用。     

护士心理授权与离职意愿相关性研究

[目的]分析护士的心理授权与离职意愿相关性。[方法]采用心理授权量表、离职意愿量表对437名护士进行问卷调查,并对结果进行相关性分析。[结果]护士心理授权处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平,心理授权总分以及工作意义、自主性、工作影响3个维度与离职意愿总分呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

泉州市ICU护士工作倦怠及其对离职意愿的影响

目的 探讨ICU护士工作倦怠及其对离职意愿的影响.方法 使用Maslach工作倦怠量表与离职意愿量表,对泉州市168名ICU护士进行问卷调查.结果 ICU护士工作倦怠得分(54.31±15.28)分,离职意愿得分(16.24±4.27)分.多元回归分析显示,影响ICU护士离职意愿的主要因素为个人成就感、去人格化、职称、...     

护士离职意愿与心理契约破坏研究进展

护士离职意愿与心理契约破坏之间有着密切关系,为进一步了解和掌握目前护士心理契约破坏与离职意愿的相关情况.提高护士的满意度,降低护士的离职意愿,稳定和发展护士队伍.通过比较多篇文献关于护士离职相关因素分析护士离职原因,从护士的角度出发,对护士心理契约进行研究,找出心理契约破坏与离职意愿的关系.研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件.影响护士离职意愿的因素较多,但员工在心理契约得到有效兑现的情况下会表现出更高的工作满意度留职意愿和组织信任感,组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响.研究护士心理契约破坏与离职意愿的状况与相关影响因素有助于探索护理人员流失的原因和提高工作效率的方法,降低护理人员的离职意愿,提高护土队伍稳定性.     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

儿科护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的 探讨三级甲等儿童医院护士的职业倦怠与离职意愿的相关性.方法 随机抽取我院201名护士为研究对象,采用职业倦怠量表及离职意愿量表对护士的一般情况、职业倦怠程度及离职意愿进行问卷调查.应用SPSS 17.0软件进行统计分析,采用方差分析(ANOVA)法对职业倦怠及离职意愿相关因素进行组间比较,采用多重线性回归分析职业倦怠与离职意愿之间的关系.结果 201名护士的职业倦怠发生率为60.7％,NBS平均(165.11±27.78)分;离职意愿得分(13.20±4.08)分;离职意愿得分与职业倦怠得分成显著正相关.结论 管理部门应采取有效措施,减轻儿科护士工作负担及压力,减轻儿科护士的职业倦怠感,降低护士离职倾向,稳定儿科护士队伍.     

供应室护士心理资本与职业倦怠的相关性分析

目的调查供应室护士心理资本与职业倦怠状况,了解二者之间的关系,为护理管理提供依据。方法采用心理资本问卷（PCQ）和中文版M氏职业倦怠量表（MBI）对80名供应室护士进行问卷调查,并对护士心理资本与职业倦怠的关系进行分析。结果在PCQ量表评分中,供应室护士自我效能维度、韧性维度、乐观维度、希望维度得分分别为（25．06±4．11）,（20．18±3．34）,（11．71±3．01）,（21．70±4．24）分;在NBI量表评分中,情绪衰竭维度、去人格化维度、低成就感维度得分分别为（27．76±9．15）,（9．36±4．24）,（23．26±7．37）分,为高度倦怠水平。相关分析显示,情绪衰竭、去人格化与心理资本各维度呈负相关（P〈0．01）,低成就感与心理资本各维度呈正相关（P〈0．01）。结论供应室护士心理资本水平一般,职业倦怠感较高,护理管理者应关注供应室护士心理资本和职业倦怠状况,给予必要的干预教育措施。     

三甲医院护士心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿影响的研究

目的: 探究三甲医院护士授权能力以及工作满意度对离职意愿的影响,明确三者间的作用机制。方法: 于2018年10月16日至10月29日选取天津市某三甲医院注册护士508例,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿的影响,并明确相互间的作用机制。结果: 心理授权和工作满意度均与离职意愿呈负相关（P<0.05）,而结构授权与离职意愿无相关性（P>0.05）; 同时以护士心理授权和结构授权为自变量,以工作满意度为中介变量,离职意愿为因变量构建上述变量间的结构方程模型,结果显示,拟合指标CMIN/DF=2.182<3,GFI=0.929>0.90,AGFI=0.905>0.90,RMSEA=0.048<0.05。结构授权和心理授权对离职意愿总的效应分别为0.293、-0.344;工作满意度对离职意愿的总效应为-0.320。结论: 三甲医院护士离职意愿仍处于偏高水平;其中心理授权为主要的负向预测因子,结构授权对护理人员离职意愿的间接作用效果最强。     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

重症医学科护士心理资本、获益支持对工作倦怠感的影响

目的 探究重症医学科护士心理资本、获益支持对工作倦怠感的影响,旨在为制订改善重症医学科护士工作倦怠感的干预措施提供可靠依据.方法 选取2019年1月—2020年12月医院重症医学科就职的82名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、中文版护士心理资本量表、护士职业获益感量表(NPPBS)以及汉化的职业倦怠感量表(MBI-...     

社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

急诊科护士心理资本与职业倦怠的相关性研究

目的调查急诊科护士心理资本和职业倦怠的现状,探讨急诊科护士心理资本与职业倦怠的关系。方法选取广西壮族自治区南宁市2所三级甲等综合医院及桂林市1所三级甲等综合医院120名急诊科护士,采用心理资本问卷和护士职业倦怠量表进行调查。结果急诊科护士心理资本得分低于常模(P0.01);职业倦怠得分处于中等水平;心理资本与职业倦怠呈负相关(P0.05),护士心理资本越高,其职业倦怠感越低。结论护理管理者可通过提高护士心理资本的方法,降低其职业倦怠感,以提高急诊科护理质量。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.