广东省三级医院护理人力资源配置现状及对策研究

目的了解广东省三级医院护理人力资源的配置现状,探讨更合理的配置对策。方珐自行设计问卷,对广东省21个地市的76所三级医院护理人力资源数量、护理人力资源内部结构、人员流失、支持保障系统情况等现状进行研究分析。结呆8所（13．33％）医院未成立临床支持中心：23所（38．33%）医院普通病房实际床位总数与普通病房护士总数比不达标;职业性别比例严重失衡,男性仅占2．61％;34岁及以下护士占76．38％;大专及以下学历占78,61％;高级职称占4．65％;近年离职比由3．62%上升至5．08％。结论广东省三级医院护理人员非护理工作负担较重：人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理：护士人力流失逐年增长。建议优化三级医院护理人力配置,重视临床服务指标,建立并完善后勤保障系统,积极开展护士岗位改革等是适应社会高速发展需求和护理学科专业化的重要举措。     

滨州市助产人力资源现状及需求分析

目的调查了解滨州市助产人力资源现状及需求情况,为该地区助产人力资源建设提供参考依据。方法采取方便抽样法选取滨州市6家医院为研究对象,采用自制问卷和专家咨询法分别调查助产人力资源现状和需求。结果滨州市35岁以下助产士占67. 42%;工作年限10年以内者占64. 05%;初级职称占70. 79%,大中专学历者占98. 88%;合同编制占79. 78%;日工作时长8 h以上者占85. 39%;助产士与新生儿人数比远超标准;流失助产士及需求助产士分别为现有助产士数量的6. 7%、28. 1%;要求招聘大专及以上学历助产专业毕业生,且医院级别越高对学历要求越高(P0. 01)。结论滨州市助产人力资源数量匮乏、能力不足,有一定需求,政府部门、助产教育者和医院管理者等应发挥各自优势,使助产人力资源更加符合社会需求。     

我国医院护理人力资源现状及研究发展

探讨研究国内外护理人力资源的发展现状,针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念,充分认识"人才是第一资源";建立科学合理的选人、用人机制;建立有效的人力资源激励机制和制约机制,搞好护理人员的职业生涯规划,尝试进行护理人力资源能级划分,营造良好的人才发展环境。使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。     

湖州市三级医院护理人力资源配置现状及对策研究

目的：了解湖州市市级医院护理人力资源配置现状,探讨管理对策。方法：对湖州市5家市级医院护理部进行问卷调查,内容包括护理人力基本配置、队伍结构、编外护士情况三部分。结果：5家医院实际开放床位与护士数之比为1∶0.55,普通病房实际开放床位与护士数之比为1∶0.35,ICU实际开放床位与护士数之比为1∶1.14,手术台与护士数之比为1∶2.26;大专学历占50.4%,本科学历占19.8%,在读研究生0.4%;高级职称护士占5.8%,高职称护士转岗到非护理岗位率达19.8%;30岁以下护士占52.9%;编外聘用护士占34.5%。结论：湖州市5家市级医院护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,人力配置中资源紧张与浪费现象并存;高学历高学位人才紧缺,解决编外聘用护士队伍稳定问题迫在眉睫。建议强化医疗机构责任,确保从数量、质量上合理配置护士;进一步规范编外聘用护士的准入管理,以确保护理队伍稳定。     

三级医院专科秘书队伍建设的现状及管理对策

专科秘书是医院临床科室事务管理的中枢和与职能科室对接联系的桥梁,建设好专科秘书队伍对提升临床工作成效和医院管理水平均有重要意义。笔者梳理了我国三级医院设立专科秘书的类型、职责,对存在的问题进行了分析和讨论,并归纳了一系列管理对策。文章指出,建设好专科秘书队伍是优化医院管理机制和临床服务水平的手段,也是栽培储备管理人才的有效途径。管理层要充分肯定专科秘书的价值,明确其定位和职责,完善激励制度,加强管理能力培养,从而推动医院良性发展。     

麻城市公共卫生服务现状及需求分析

非典过后，公共卫生建设被列入了各级政府和卫生行政部门的重要议事日程，麻城市卫生局更把2004年作为“公共卫生建设年”。为了解麻城市公共卫生服务体系现状．合理配置和利用现有卫生资源，满足农村居民对公共卫生服务的需求，为政府制定政策提供参考依据，麻城市卫生局于2004年5月开展了麻城市公共卫生服务体系现状及需求的专题调查．现报告如下．     

甘肃省三级医院住院患者健康教育需求分析

目的 了解甘肃省医院住院患者健康教育需求,探讨医院患者健康教育长效机制。方法 采用分层随机抽样的方法,于2014年10-12月对甘肃20家三级医院的1901名住院患者健康教育需求进行调查。结果 81.19% 的被调查者对常见疾病预防知识有需求较高、77.75% 的对合理用药知识的需求较高。不同年龄、不同性别、文化程度、职业的患者对健康知识内容需求差异有统计学意义(P<0.05)。结论 医院在开展患者健康教育的过程中,在进行个体化健康教育的同时,还要针对群体患者的需求提供群体性健康教育,提高患者健康教育满意度。     

温州市三级医院护理人力配置分析

目的了解温州市三级医院护理人力资源内部配置的现状以及特点,剖析其存在的问题.为医院的护理发展提供人力配置建议.方法通过问卷调查和座谈方式,对温州市5家三级医院进行人力配置现状(含编制外人员)调查,利用excel进行数据整理分析.结果医院护理人员的人力配置存在学历过低的问题;医院护理人员的人力配置职称比例不合理;医院护士人员配置不足,各种护士工作依托于各种护工人员的协助.建议未来三级医院要更加注重护理人员学历、职称结构的合理配置.     

我国二级医院护理人员合理配置研究

围绕二级医院的护理人员配置情况，分析了目前我国二级医院在护理人力资源配置、职称、护理所需时间和实际排班时间等方面的现状。同时，提出了二级医院护理编制和工作定额的建议，以期为修订我国二级医院护理编制标准提供调查分析依据。     

传染病住院病人护理需求分析

目的分析传染病住院病人的护理需求。方法采取开放式提问方式获得病人的主动建议和意见213条,运用帕累托图法进行分析。结果病人对护理工作的主要需求表现在及时执行治疗、提高后勤支持度、提供用药相关知识、提高护理技能和温馨服务需求等五个方面。结论病人能清楚判断自己的护理需求和主动说出自我的需要是护士关注和解决病人问题的最有效方法。     

三甲医院不同层次护理人员培训需求分析

目的:探讨三甲医院不同层次护理人员培训需求,为合理设置护理人员培训课程提供参考.方法:运用行设计的问卷调查63护理部主任对护理人员培训内容和影响因素的看法.结果:新入职护士、高年资护士、护士长培训内容需求各有侧重.结论:针对不同层次的护理人员,应量身定制培训莱单.     

河南省二级以上医院临床路径实施状况分析

目的:了解河南省二级以上医院临床路径实施现状.方法:采用现成资料分析法对资料进行描述性分析;用Speaman相关分析对有关指标的相关性进行分析.结果:331所二级以上医院中有93.35％开展了临床路径管理,各地市全覆盖;9所医院开展临床路径专业数达22个以上;不同类别医院其相关指标有较大差别;不同医院级别与变异率为正相关,入径率与完成率为正相关,而与变异率为负相关.结论:二级以上医院临床路径实施在宏观指标上均达到相关标准.     

我国护理硕士研究生教育现状分析

文章通过对护理专业硕士研究生教育过程的几个重点环节(课程设置、临床实践、专业学位设置、教育质量评价体系、就业趋向)的研究现状进行分析,总结描述目前护理研究生教育发展的部分成果,指出各环节进一步研究发展方向,以期为我国护理研究生教育提供一定参考依据.     

吉林省护理人力资源现状研究

目的了解吉林省护理人力资源现状,为建立科学合理的护理人力资源配置提供依据。方弦查阅吉林省统计年鉴收集吉林省人口总数、医疗机构总体状况,采用横断面调查法对吉林省150家二级以上医院的护理人力资源情况进行统计描述。结果2006年吉林省每千人口的护士数为0.665人,明显落后于0．993人的全国平均水平：护士人数占卫生技术人员总数的31．30％,略高于28．55％的全国平均水平,县级以下卫生所的护理人员仅占全省护理人员的11.20％,远低于全国平均水平。护士数与床位数之比是0.443：1,与全国平均水平0.4：1基本持平：医生与护士的人数比是1：0.80,略低于1：0.97的全国平均水平：对吉林省150家二级以上医院调查结果显示,护士年龄段主要集中在35～44岁,与全国平均水平趋于一致：护士整体学历层次好于全国平均水平,高级职称占6、56％,中、初级职称占93．20％;在编不在岗的护理人员所占比例平均高达5．41％;聘用合同护士占26．30％。结论吉林省护理人力资源配置有待进行调整,使之逐步趋于合理,以满足人民群众对护理的需求。     

山东省三级医院护理人力资源现状调查

[目的]了解山东省不同地区三级综合医院护理人力资源配置现状,探讨相应的管理对策。[方法]根据山东省统计年鉴中17地市GDP情况的排名,选取具有代表性的3个市6家三级综合医院进行调研。[结果]3个市的6家三级医院中护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,高学历、高职称人才欠缺。[结论]山东省三级医院护理人力资源存在短缺现状,且不同地市与级别的医院存在差异。     

广西二、三级医院输血科(血库)业务技术现况调查分析

目的:了解广西医疗机构输血科(血库)业务技术现况,为规范输血质量管理提供依据.方法:按照分层多级整群抽样方法,共抽取二级、三级医院109家,调查医院年用血量、成分输血率、配血方式等业务开展情况.结果:广西二级、三级医院普遍存在开展业务项目单纯、有效质控手段缺乏等现象.结论:广西二级、三级医院要进一步落实卫生部关于世界卫生组织输血服务机构质量管理的要求,提高输血效率和科学合理用血水平.     

军队医院护理人力资源现状调查与分析

目的调查军队医院护理人力资源的现状。方法对22所团以上级别的军队医院采用问卷调查和到医院现场调查的方法。结果22所医院编制床护比例平均为1：0．87，展开床护比例平均为1：0．36，各医院军护（军人护士）占护士总数比平均为43％，合同护士为57％。各医院军护中各学历层次所占比例分别为：中专20％，大专78％，本科及以上2％。结论军队医院护理人力资源短缺，加强对合同护士军事医学方面的继续教育势在必行。     

我国中医医院护理人力资源配置现状及公平性研究

[目的]分析我国中医医院护理人力资源配置现状,为我国中医药卫生事业发展提供参考.[方法]基于洛伦兹曲线的基尼系数和泰尔指数的描述性统计方法,从人口、地理面积和经济状况3个维度分析我国2015-2019年中医医院护理人力资源配置公平性趋势.[结果]3个维度的基尼系数分别为0.2以下、0.6以上和0.2 ～0.3;泰尔指数...     

重庆市三甲医院院长现状调查研究

目的:通过重庆市三甲医院院长现状调查,为进一步研究院长职业化做准备.方法:采用文献分析、专家访谈等方法对17所三甲医院分类,重点分析12所地方三甲医院77位院长的基本信息.结果:男性57人;年龄在45～55之间68人;中共党员62人;本科以上学历49人;学士以上学位61人;具有副主任医师及以上职称者59人;临床医学出身50人;从事管理工作5年以上68人;任院长前从事临床48人;重庆医科大学毕业34人;社会兼职41人;仍承担临床任务37人.结论:院长基本现状与全国无明显差异,但在重庆三甲一条街激励竞争的医疗环境下,能够生存发展和壮大,说明院长们已具备较高的管理和领导才能,为进一步研究重庆市三甲医院院长职业化做了充分的准备.     

深圳市三甲综合性医院医务人员工作满意度调查与分析

目的:医务人员工作满意度水平与患者满意度高低息息相关.本研究通过调研了解深圳市医务人员满意度现状及影响因素,为提高医务人员满意度水平提供理论依据.方法:采用信效度俱佳的问卷对深圳市两家三甲综合性医院员工进行调查.结果:研究表明深圳市医务人员满意度得分为3.18±0.60,属于一般满意,得分最高的维度是人际关系,最低的是薪酬与福利、培训与晋升两个维度.结论:该市医务人员满意度水平亟待提高,建议从提高福利待遇、提供学习成长机会、重视一线工作人员、改善同工不同酬现象等方面入手.