某区域军队医院可持续发展的评价

目的:评价军队医院可持续发展能力,科学解释卫生资源配置结构与医疗经济合理增长以及医院可持续发展的内涵关系.方法:对某区域23所综合医院1996～2000年卫生资源现况进行调研,采用计量经济学评价模型与逻辑模型构建评价框架,对该23所医院进行可持续发展现况的评价.结果:军队医院可持续发展的基本理论框架为在外生性卫生资源获得一定总量的基础上,通过外生性卫生资源结构优化,获得内生性卫生资源总量增加,从而转变外生性经济增长为内生性经济增长,实现可持续发展.军队医院可持续发展的系统性问题是以外生性卫生资源总量增加为特征的外生性经济增长,表现为效率低下.军队医院可持续发展的表征评价:模式是集约经济增长,能力是临床学科综合水平,基础是高级卫生人力资源,核心是医院科技进步,标志是医院综合竞争力.结论:军队医院可持续发展正处于由资源总量增加带动的外生性经济增长到资源结构优化带动的内生性经济增长、规模发展到可持续发展的转型时期,即具备了规模效益的基础,显现了集约发展模式的趋势,是实现可持续发展的关键时期.     

军队医院护理本科生临床带教管理体系的构建

目的构建军队医院护理本科生临床带教管理体系。方法设计军队医院护理本科生临床带教老师资格及指标管理体系专家调查表,通过专家咨询法对体系指标进行筛选。结果两轮专家问卷的有效回收率分别为91.30%和90.91%,专家权威系数均值为0.911,专家协调系数分别为0.393和0.347（P〈0.001）;确立了＂遴选条件、培训方式、认证方式和考核评价＂四维度军队医院护理本科生临床带教管理指标体系。结论通过专家咨询法形成的军队医院护理本科生临床带教管理体系,具有较高的可靠性,对于临床带教老师的筛选和教学质量的管理与提升具有实用性。     

某军队医院重点科室精细化管理实践及效果评价

2008-2010年,某军队医院选择某重点科室为试点,通过采取岗位职责及规章制度精细化、医疗工作分主诊组实施精细化管理、护理指标量化等方法,配以科学的绩效考核体系,逐步实现了科室精细化管理,各项数质量指标得以改进和提高,效果显著,成为精细化管理向全院推广的范例。     

军队医院护理文化建设的实践与思考

护理文化是护理组织在特定的护理环境下逐步形成的共同价值观、基本理念、行为准则、自身形象以及与之相应的制度载体的总和,它反映和代表了护士思想、共同价值标准、合乎时代要求的伦理道德和行为准则以及适应发展的文化素质[1].近年来,我院始终把护理文化建设放在医院工作的显著位置,注重开展护理物质文化建设,加强护理制度文化建设,深化护理精神文化建设,开展以三分三化为主要内容的优质护理服务示范活动,取得了较好的效果.     

军队医院护理管理创新发展的研究与实践

目的：探索军队医院护理管理模式及管理手段的创新与发展之路.方法：通过在强化为兵服务理念及措施、护理管理方法、人才培养方法和护理安全管理等4个方面的各项创新举措,论证军队医院护理管理模式创新发展的可行性.结果：护理服务满意率在全军为兵服务检查中达到99%;利用伤口护理中心平台研制的战创伤治疗仪已经进入临床试用阶段;已完成系列护理研究课题5项,全院护理质量达标率由2003年的93.12%上升至2006年的98.9%,住院危重患者的满意率由2003年的90.2%上升至2005年的96.7%,健康教育的覆盖率达到100%.在院患者满意度由2004年2月的89.3%上升至2005年9月的98.4%.结论：医院护理管理唯有创新才能发展,唯有创新才能提高.     

手术室细节护理管理有效控制医院感染的效果评价

目的:设计对照试验,探讨在手术室应用细节护理管理模式在有效控制医院感染方面的临床效果。方法:以2013年3月至2014年9月于该院进行手术治疗800例患者为研究对象,将其随机分为对照组和细节护理组两组,每组患者400例。对照组:接受常规手术室护理模式的管理干预;细节护理组:接受手术室细节护理模式的管理干预。对两组患者的医院感染发生率以及患者对临床护理结果的满意度进行统计分析。结果:在手术室应用细节护理模式对患者进行护理干预能有效降低医院感染发生的概率,提高患者对医院护理服务的临床满意度,该统计结果均具有统计学意义(P0.05)。结论:在手术室应用细节护理管理模式临床应用效果确切,具有很好的临床推广价值。     

海岛驻军医院内科住院军队病员的护理管理

目的 探讨海岛驻军医院内科住院军队病员的管理,为实施有效的护理管理提供科学依据.方法 从病区管理的角度入手,运用整体护理的模式,实施海岛驻军医院内科住院军队病员全程护理管理.结果 运行4年多来,我科住院军队病员违规、违纪现象明显减少,提高了病员满意率.结论 运用整体护理模式实施海岛驻军医院内科住院军队病员的护理管理是一条科学有效的管理方法.     

某军队医院聘用人员管理初探

随着军队医院编制体制的调整,各军队医院均面临着人力资源不足的现状,为缓解用人紧张的状况,均从地方招聘大量卫生专业技术人员。从“五化”,即聘用手续合法化、人才培养规范化、教育培训经常化、考核评价数据化、栓心留人温馨化等方面简要介绍了某军队医院聘用人员招聘、培训、使用、考核、栓心留人的主要做法。     

新时期军队护理战略性人力资源管理体系的构建

基于对战略性人力资源管理基础理论的阐述和新时期军队护理人力资源现状及存在问题的分析,该作者从具体规划、培训、使用、待遇及考核等方面提出了军队护理构建战略性人力资源管理体系的构建思路。     

新形势下军队医院护理队伍管理模式探讨

军队医院护理队伍是军队医院的重要组成部分。近年来,随着部队编制体制不断调整、护士转业等诸多因素,护理队伍结构发生了很大变化,护理工作面临新的形势和新的问题。目前我院护理队伍基本形成了"以军人为中坚力量、非现役文职人员为骨干力量,聘用人员为重要力量"的新型护理人才方阵。怎样在保障医院原有医疗护理技术水平基础上,顺利完成上级赋予的卫勤保障任务。要赢得医疗市场保障战场,就要有一支服务优质、技术过硬、高素质护理队伍。受军队医院编制调整所致人员结构制约的情况下,护理人力严重缺编的状况在很大程度上影响着护理工作的正常运行和患者的安全。现就护理队伍管理中存在的主要问题进行分析,并就采取的相关对策进行探讨。     

对特区军队医院护理队伍建设的思考

我院地处海南特区,担负驻岛三军以及南海部队的卫勤保障任务。海南建省办特区以来.在全面走向市场经济的新形势下,我们在军队医院护理队伍的建设、为兵服务的方向落实方面作了探索,报告如下。 1 市场经济对本区护理队伍的影响 1.1 军地反差加大解放以来,直至80年     

军队医院提升心理护理服务质量的举措

提升军队医院心理护理服务质量,努力培养一支技术过硬的心理护理队伍,是适应新时期、新阶段我军执行各种不同任务的迫切要求,对于提升保障力、战斗力具有极其重要的现实意义。笔者认为,努力打造＂心理阳光工程＂,进一步提升军队医院心理护理服务质量,应努力做好如下三方面的工作。     

军队医院护理体制改革的应对策略

本研究针对军队医院护理人员的不足的现状,实施了护士聘用制度。对聘用护士的引进、岗前培训和再培养管理进行了分析和总结,提出了护理人员培训内容、培训方法以及培训管理和考核,并对如何提高护理人员的工作积极性和提高护理工作质量进行了阐述。     

军队医院聘用制护士的现状与发展

目的 了解聘用护士在军队医院工作的现状与发展，为提出相应的应对措施提供基本资料。方法 采用自行拟定的问卷与交谈相结合的方式对50名临床聘用护士进行调查。结果 军队医院聘用护士工作不稳定、压力大，人员流动频繁。结论 建立聘用护士的有序管理体系，提高聘用护士的护理理论和职业素质水平，解除聘用护士的后顾之忧，更好的利用人才。     

某军队医院军地人均住院费用分析

目的通过对军地人员人均住院费用多层次对比分析,寻求军地人员住院费用内在规律,促进军队医疗保障制度改革进一步深化。方法对2002/2008年军地住院人员的住院费用信息,应用Excel和SPSS13.0软件进行统计分析。结果①军队保障的总体人员与地方人员在人均住院总费、人均住院药品费中差异无统计学意义,人均住院检查检验费、日均住院费差异有统计学意义。②军队保障内军人与地方人员在人均住院总费、人均住院药品费、日均住院费中差异无统计学意义,人均住院检查检验费差异有统计学意义。③军队保障内非军人（职工和家属）与地方人员在人均住院总费、人均住院药品费、日均住院费中差异有统计学意义,人均住院检查检验费差异无统计学意义。④军队保障内军人与非军人在人均住院总费、人均住院药品费、人均住院检查检验费、日均住院费中差异均有统计学意义。结论①军队人员人均住院费用增加明显,军地＂同病同治＂原则得到落实。②军队人员分类保障模式运行良好,重点保障目的基本实现。③军队人员就医和费用管理机制需要完善。     

医院信息系统的效果评价研究

医院信息化建设需要不断探索、改进和创新。只有科学、全面、综合地对医院信息化做出评价,才能不断提高医院医疗和管理水平。使医院信息化建设不断向前迈进。主要从社会效益和经济效益两方面考虑,通过对大同第三人民医院问卷调查,从软硬件、门诊病人和医护人员满意度方面,对信息系统使用效果评价进行了研究,启发人们进一步做好医院信息系统建设工作。     

某军队医院聘用人员离职情况分析及对策

目的 分析某军队医院近6年聘用人员离职情况,提出对策建议,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴。方法 采用目的抽样法,以2016-2021年某三级甲等军队医院离职聘用人员1 476名为研究对象,对性别、岗位类别、职称、工作年限、学历等进行回顾性统计分析。结果 专业上,护理岗位离职率最高(29.27%);职称上,初级职称离职率最高(65.72%);学历上,本科学历人员离职率最高(47.09%)。医疗、护理及研究岗位职称的离职率比较差异均有统计学意义(P<0.001)。不同年份离职人员的工龄差异有统计学意义(P<0.001),2021年离职人员的工龄显著低于2016-2020年,2020年离职人员的工龄显著低于2019年。离职原因主要包括：职业生涯初期人员思想稳定性差、超负荷状态下职业倦怠感高、军地薪酬待遇差异和职业平台受限、工作压力大和家庭原因。结论 军队医院应通过加强人文关怀、健全聘用人员科学管理机制、提高薪酬待遇、搭建职业发展平台,提高聘用人员生活幸福感和归属感,降低聘用人员离职率,稳定聘用人员队伍,促进医院人才队伍可持续发展。     

军队医院综合质量评价指标体系的研究与应用

目的：对原有的军队医院医疗护理质量综合评价指标体系进行修订和完善，以全面反映医院医疗护理质量的动态变化，合理、科学地评价医院的综合管理工作，进行科学决策。方法：在专家咨询与现场调研的基础上，应用数理统计学中的聚类分析和主成分分析等方法，对医疗护理质量指标进行筛选和分组，再结合病种质量指标和危重病例构成比，运用综合指数法对24所军队医院的医疗护理质量进行综合评价。结果：运用新的综合质量评价指标体系及新的评价方法，明显改善了不同级别医院间的不可比现象，排序结果与专家咨询和医院的实际效绩相吻合。结论：新的医院综合质量评价指标体系考虑到了医疗护理工作中的环节质量和不同医院间的病种差异，综合评价结果更为合理，是医院管理决策中的有用工具，具有一定的推广应用价值。