公立医院医务人员工作满意度以及影响因素研究

目的探究公立医院医务人员工作满意度及其影响因素以及对医护人员留职意愿的影响。方法采用问卷调查法收集数据。运用描述性分析、独立样本T检验、方差分析等方法进行数据统计。结果医护人员工作满意度不高,其中年龄、职称、学历、职务是工作满意度的影响因素(P<0.05)。结论高职称、有职务的医护人员对工作的满意度较高,工作年限长的医生对工作的满意度较高。能够提高医护人员工作满意度,提高留职意愿,改善医务人员服务质量。     

80后医学毕业生工作满意度影响因素研究

本文从实证研究入手,以80后医学毕业生为研究对象,采用因子分析拟合得到其工作满意度的3个维度,通过相关分析和回归分析发现,工作满意度（F1）的主要影响因素为工作驱动因素（F2）,间接影响因素为工作阻碍因素。单因素分析发现,薪酬和压力对工作满意度具有显著性影响（P〈0.05）,个人职业发展机遇是80后医学毕业生最为关注的因素。多因素分析依据进入方程的4个主要影响因素建立起了概率预测模型,据此模型可以通过被调查对象对4个问题的回答推算其对工作满意的概率。     

双因素理论下泰安市家庭医生工作满意度影响因素研究

目的:基于双因素理论,分析家庭医生工作满意度的影响因素,从而为全面推进家庭医生签约服务及实施可持续的签约服务提供建议。方法:采用多阶段抽样法,对泰安市748名家庭医生进行问卷调查,采用回归模型分析家庭医生工作满意度的影响因素。结果:保健因素方面,收入水平与工作量对等状况一般(β=-0.129)及不对等(β=-0.159)的家庭医生对工作满意度低,激励因素方面,与周围邻居/朋友相比自感社会地位差不多(β=0.110)和自感社会地位高(β=0.136)、认为居民对家庭医生签约服务的认可度高的家庭医生的工作满意度高(β=-0.109),没有行政职务的家庭医生工作满意度较低(β=-0.098),差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论:要扩大全科医生人才队伍,注重职业培训,建立公平合理的薪酬体系;政府制定相关卫生政策,加强宣传力度,提高家庭医生的职业声望与社会认同。     

广西肿瘤科医生工作满意度及影响因素研究

目的：了解广西肿瘤科医生工作满意度现状及影响因素,并就如何提高肿瘤科医生工作满意度提出建议。方法：利用随机抽样方法对广西436名肿瘤科医生进行问卷调查,对数据进行描述性统计、单因素以及逐步回归分析。结果：肿瘤科医生总体工作满意度得分为2.34±1.37,最满意的是同事关系,最不满意的为工作强度、执业环境与工资待遇;将单因素分析结果有意义的变量带入逐步回归分析中,得到肿瘤科医生工作满意度影响因素回归模型：Y=0.380X₁₃+0.174X₁₀+0.171X₉+0.180X₁₁+0.204X₈+0.123X₇-0.100X₃+0.072X₁₂。结论：肿瘤科医生对工作总体满意度不高,主要受工作强度、执业环境、个人发展、医院管理、社会地位、工资待遇、职称和同事关系的影响。建议政府与医院管理者从多方面入手切实提高肿瘤科医生的工作满意度。     

重庆市基层全科医生工作满意度及其影响因素研究

背景　目前我国基层医疗机构全科医生缺口较大,尤其是西部农村地区,导致了基层全科医生工作任务繁重,执业环境差,长期处于超负荷状态,严重影响了其工作满意度,调查其工作满意度并分析影响因素,可以为稳定基层医疗人才队伍、提升基层医疗服务质量提供依据。目的　调查重庆市基层全科医生工作满意度的现状及其影响因素。方法　于2015年5—11月,采取分层随机抽样的方法,在重庆市抽取了27个区（县）的58家基层医疗卫生机构的354例全科医生进行问卷调查。问卷内容包含基本情况、执业状况、职业认知与素质、工作满意度评价。其中工作满意度评价采用5级评分法,从“很不满意”~“很满意”计为1~5分。最终回收有效问卷338份,有效回收率为95.5%。结果　基层全科医生工作满意度总平均分为（2.75±0.83）分,不同性别、任职科室、每周工作量、工资年收入、工作单位类型、最高学历、职称、家人对从事全科医学工作的支持程度及职业热爱程度的全科医生工作满意度评分比较,差异有统计学意义（P<0.05）。多元线性回归分析显示,影响全科医生工作满意度的因素有性别、任职科室、每周工作量、工作单位类型、最高学历、职称、家人对从事全科医学工作的支持程度及职业热爱程度（P<0.05）。结论　基层全科医生工作满意总体不高。相比较而言女性、任职于妇产科、每周工作量大、工作于乡镇卫生院、具有硕士学历、中级职称、家人支持度低及职业热爱程度低的全科医生工作满意度较低。针对这些因素,通过采取降低工作强度、提高薪资待遇等措施来提高全科医生工作满意度,真正地将人才留在基层。     

全科医生工作压力和工作满意度现状及其影响因素研究

目的 了解全科医生的工作压力和工作满意度现状并探讨其影响因素。方法 于2013年8-10月,采用整群抽样法在辽宁省抽取一个油田系统内的一共15家医疗卫生服务中心,在这15家医疗卫生服务中心中随机抽取174名全科医生进行问卷调查。问卷内容包括一般情况、工作压力及工作满意度情况等。根据问卷对每位全科医生的工作压力和工作满意度进行评分,并分析其工作压力来源和工作满意度相关影响因素。结果 全科医生工作压力自评得分的平均分为（5.1±1.8）分,不同职称和文化程度的全科医生工作压力自评得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。知识结构难以满足工作需要和工作环境较差是其工作压力的主要来源,分别占79.3%（138/174）和43.1%（75/174）。工作满意度自评得分的平均分为（3.6±0.7）分,不同职称和文化程度的全科医生工作满意度评分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。全科医生在领导素质、人际关系、职业声誉、能力发挥空间、单位发展前景、管理状况、绩效考核、工作环境、福利保障及报酬收入方面的满意度评分平均分分别为（3.8±0.8）、（3.7±0.9）、（3.6±1.0）、（3.6±0.8）、（3.6±0.8）、（3.6±0.7）、（3.6±0.7）、（3.4±0.8）、（3.4±0.7）、（3.1±0.8）分。结论 全科医生工作压力较大,工作满意度尚可。应降低其工作压力,提高其工作满意度,使其能够更好地为居民服务。     

影响护士工作满意度的因素和对策

<正>工作满意度是"个人对他所从事工作的一般态度"。护理工作是致力于人类健康的服务性工作,护理质量的高低在很大程度上取决于护士的工作态度,即护士的工作满意度。没有满意的护士,就没有安全的护理质量,就没有满意的患者[1]。随着社会不断进步和人们对医疗服务更多的需求,护士面临     

手术室护士工作满意度的影响因素分析

探讨手术室护士工作的满意度现状以及影响满意度的因素,发现手术室护士工作满意度的影响因素包括:人口学特征、福利待遇、家庭和工作的平衡、心里资本、职业应激、个人专业发展机会和工作条件等.为今后的手术室工作提供了进一步改进的基础.     

影响临床护士工作满意度的因素分析

工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面积极的主观评价。已有研究表明,工作满意度与工作表现及人员流失直接相关。对影响临床工作满意度因素量化分析,对从根本上解决护理人员从临床护理工作中流失有着十分重     

手术室护士工作满意度影响因素的分析

目的:探讨手术室护士工作满意度的影响因素,为提高护理质量提供科学依据。方法:采用护士工作满意度量表进行调查研究和资料收集,分析对手术室护士工作满意度有重要影响的因素。结果:本科学历护士对工作的满意度较低,与中专、专科学历护士相比有明显差别(2.21±0.61vs3.78±0.56、4.25±0.26,P<0.05);工作年限≥10年的工作满意度最高,工作年限≤3年者满意度较差,两者相比有明显差异(3.69±0.41vs2.23±0.52,P<0.05);<30岁的护士工作满意度较低,与其他年龄段护士工作满意度相比差异有统计学意义(2.43±0.38vs3.43±0.36、3.56±0.42,P<0.05);收入<1 000元的满意度较差,与收入>3000元及1000～3000元者工作满意度相比差异有统计学意义(2.23±0.52vs3.48±0.71 3.26±0.43,P<0.05);在每周工作时间上,≤36 h与36～48 h者工作满意度相比差异无统计学意义(P>0.05),≤36 h与>48 h相比差异有统计学意义(3.54±0.65vs2.87±0.62,P<0.05)。手术室护士总满意度处于中等水平,"工资与补贴"和"个人及专业发展机会"得分较低,与总满意度相比差异有统计学意义(3.03±0.43vs2.05±0.43、2.15±0.32,P<0.05)。结论:手术室护士工作满意度的影响因素为"工资与补贴"和"个人及专业发展机会",适当增加护士工资待遇及改善个人发展空间,有利于护士工作满意度的提高。     

北京市院前急救人员工作满意度调查及影响因素研究

目的 调查北京市院前急救人员工作满意度现状,分析其差异性及影响因素,为提高工作满意度、保障服务质量、促进院前急救行业可持续化发展提供参考。方法 采用SPSS 23.0对数据进行录入,进行t检验、方差分析、多元线性回归等处理。结果 北京市714名院前急救人员在隶属单位、性别、年龄、受教育程度、工作岗位、职称分类、职称等级、工作年限方面的基本情况;工作满意度一般及不理想占比达到39.91%;7个类别的工作满意度差异有统计学意义;7个因素对工作满意度的影响具差异有统计学意义;90.20%的院前急救人员建议提高薪酬待遇。结论 北京市院前急救人员青壮年男性为主,大专、大学本科学历占比高;工作满意度不容乐观;不同受教育程度、工作岗位、工作年限对院前急救人员工作满意度影响明显;应该从提高薪酬待遇、加强急救技术培训方面强化人才队伍建设,提高院前急救人员工作满意度。     

社区卫生服务中心从业人员的工作满意度及其影响因素研究

目的了解社区卫生服务中心从业人员的工作满意度现状及其主要影响因素,为社区卫生服务管理提供参考依据。方法以信度和效度均较高的问卷为基础版本设计调查问卷,对杨浦区某社区卫生服务中心全体从业人员进行工作满意度自填式问卷调查。计数资料采用χ2检验,相关影响因素分析采用Logistic回归分析模型。结果社区卫生服务中心从业人员的总体工作满意度一般;大专学历、临床一线、年龄在30～39岁并且工作年限在5～9年的人员、年龄在40～49岁并且工作年限在10～19年的人员满意度较低;不同的工作满意度维度存在个体差异。工作本身、组织管理、社会支持是影响工作满意度的主要因素。结论社区卫生服务中心从业人员工作满意度有待提高;社区卫生服务管理者应建立合理公平的分配制度,建立尊重成就的激励机制,形成有效的组织文化。     

影响护理工作满意度因素分析及对策

随着社会的日益发展,新的护理模式提倡对病人实施整体护理,建立和谐、向上、互动的护患关系,创造温馨的就医环境。良好的护患关系对提高护理工作质量,预防护理纠纷的发生能够起到一定的积极作用,并能更好的促进病人康复,提高医院的经济效益和社会效益。但在临床工作中,由于诸多因素也会出现护患矛盾,护患矛盾不利于医院的稳定发展。为预防及减少护患矛盾的发生,增加护理工作满意度,小断提高护理质量,现对影响护理工作满意度的原因进行分析及提出防范对策。     

辽宁省医生工作满意度及其影响因素分析

随机抽取辽宁省6所医院373名医生进行自填式问卷调查,医生工作满意度的平均分为63.95±12.23,影响因素包括上级支持(β =0.248)、付出/回报比值(β=-0.200)、技术自主(β=0.197)、离职倾向(β=-0.157)、决策自主(β=-0.134)和工作一家庭冲突(β=-0.110).认为辽宁省医生的工作满意度处于较低的水平,相关部门应采取积极的措施,提高医生的工作满意度及医疗服务质量.     

护理人员工作满意度调查及影响因素分析

目的:了解护理人员总体工作满意度情况,分析其影响因素,提出符合实际情况的激励措施,为医院管理提供确实依据。方法:对全院护士利用自制问卷进行工作满意度调查。结果:本院护理人员工作满意度总体处于一般水平,各部分满意度依次为:对护士长工作评价对优质护理服务评价对医院及护理部整体评价护理绩效分配,护理人员工作满意度受职级、学历等因素影响。结论:通过完善辅助支持系统,建立合理、透明的绩效奖金分配方式,为不同职级人员提供个性化的晋升、培训方案,优化人力配置,从而提高护理人员工作满意度。     

养老院护理员健康素养现状及影响因素分析

目的 调查天津市养老院护理员健康素养现状,分析其影响因素,为提高养老护理员健康素养水平提供理论依据.方法 于2019年11月—2020年1月便利抽取天津市4所养老院的护理员,采用2015年全国居民健康素养监测问卷调查.根据调查结果进行分组,将得分达到总分80％的护理员纳入健康素养具备组(82例),其他纳入健康素养不具备...     

儿科护理工作群众满意度影响因素分析

目的:探讨儿科护理工作群众满意度的影响因素。方法:通过对我院儿科门诊2010~2011年近2年1 070例患儿家属调查问卷满意度进行归纳总结。针对儿科护理的特点:从护士,医院两方面进行分析。结果:2011年的群众满意度比2010年明显提高。结论:在护士及医院的共同努力下,各自修正错误,弥补不足后,群众满意度明显提高。     

患者满意度影响因素实证研究

文章通过问卷调查研究了患者满意度的影响因素?患者满意度与治疗效果正相关关系最大,同时也与医患间的沟通?医护人员的服务态度有很高的正相关关系,而与治疗费用没有显著负相关关系,患者倾向于支付较高的价格以获得高质的医疗服务,这说明医疗服务市场是需求弱弹性和价格刚性的?医患间的沟通?医护人员的服务态度与治疗效果间也存在显著正相关关系?因此要提高患者的满意度医院必须首先提高医疗水平,其次强化医护人员的沟通技巧,加强医护人员的服务意识培养?医疗收费方面需要通过第三方即政府监管部门的监管,才能使其合理化?     

临床护士工作满意度的相关影响因素分析

目的 了解临床护士的工作满意度并分析其影响因素.方法 随机抽取我院514名临床护理人员,采用福建省护理质控中心制定的"福建省护士对护理工作满意度调查问卷"进行调查.结果 临床护士对护理工作的总体满意程度不高,为78.8%.影响护理工作满意度因素中,最不满意项为福利待遇及医院的绩效制度,占38.9%,人员配置与工作量不符占15.4%,人身与职业安全感低占8.5%,晋升机会少占7%,病房护士长的管理方式占6.5%,工作中缺乏发展机会占6.4%,以上6项因素共占82.7%;对学习动力、护士长的管理能力个别护士表示不满意;而对护士与共事者(医生、护士)的关系、对来自医生、护士长的表扬及对其工作的认可程度、 护士长的弹性排班、工作环境表示较满意.结论 护理管理者应以现代管理型的人性化理念为指导,采取相应措施及激励手段,提高临床护士的工作满意度.