护生人际沟通学习需求调查

[目的]从护生角度了解自我沟通能力及学习需求。[方法]采用自制的半结构式调查问卷,对已完成4周临床见习的大专护生进行调查。[结果]36.75%护生对自我护理沟通能力评价好,大多数护生认为护理实践中需要强化人文关怀,提高护生专业素质是达到主动和有效护患沟通的关键,护生需要训练有效的沟通能力。[结论]经验性实践活动对强化护生的专业行为和促进沟通能力的提高具有重要作用;护士专业态度可促进关爱行为的形成和沟通能力的发挥。     

护生人际沟通学习需求调查

[目的]从护生角度了解自我沟通能力及学习需求。[方法]采用自制的半结构式调查问卷，对已完成4周临床见习的大专护生进行调查。[结果]36．75％护生对自我护理沟通能力评价好，大多数护生认为护理实践中需要强化人文关怀，提高护生专业素质是达到主动和有效护患沟通的关键，护生需要训练有效的沟通能力。[结论]经验性实践活动对强化护生的专业行为和促进沟通能力的提高具有重要作用；护士专业态度可促进关爱行为的形成和沟通能力的发挥。     

就业指导对实习护生求职的影响

目的 通过就业指导指导实习阶段护生顺利就业.方法 以2006～2007年在我院实习护生为教育对象,发放调查问卷,针对实习护生的求职需求,我院护理部及人力资源部运用模拟招聘现场会、新聘护士谈体会、招聘技巧授课等方法对护生进行就业指导.结果护生对就业指导满意率达95%,99.2%的护生认为有开展此项教育的必要性,这一临床教育管理举措深受实习护生和院校老师的好评.结论 就业指导的开展对指导护生就业面试具有积极而现实的意义,延伸了实习教育内容,树立了医院护理实习教育品牌.     

护生疼痛教育知识需求调查

目的:探讨护生对疼痛教育知识的需求,为疼痛课程的设置提供依据。方法:采用自行设计的疼痛教育调查问卷对410名护生进行调查。结果:疼痛知识需求调查问卷平均得分为25.21分,护生需要疼痛护理知识。结论:建议学校将疼痛知识的学习纳入护理学课程体系,在校期间对学生进行疼痛教育,使学生在未来的工作中更好地服务于患者。     

护生对涉外护理短期培训的学习需求调查

随着国际医疗市场对护理人才需求的激增,护士荒现象已日益凸显在各国医学界面前.预计美国到2020年时会面临严重的护士短缺,注册护士将获得比其他很多职业更多就业的机会[1,2].据研究显示,英国有2/3的护士年龄在40岁左右甚至更大,这其中有73 000名护士年龄在50岁-55岁,且很可能在未来5年内退休,将导致护士急剧短缺[3].加拿大、爱尔兰等国家也同样存在护理人员不足的问题[4,5].国外广阔的就业市场、优良的工作环境、丰厚的报酬及良好的个人发展前景,吸引着我国护理人员[8].因此,涉外护理短期培训随之兴起.     

护生对临床实习柔性管理需求的调查

目的探讨护生对临床生产实习柔性管理的需求,为改进临床教学管理模式提供依据。方法采用自行设计的问卷,于2008年6月至2010年3月对122名实习护生的柔性管理需求进行调查。结果护生对临床实习柔性管理的需求是多方面的,主要体现在情感需求、心理需求和激励需求等方面,排序前5位的是与护生进行心理沟通和加强情感支持(91.80%)、为护生讲解专科知识及操作技能(77.87%)、尊重与爱护护生(71.31%)、为护生弹性排班(69.67%)、征求护生意见或建议及师生互评(67.21%)。结论护生对临床实习的教学管理需求体现了柔性管理5个方面的内涵,即情感管理、民主管理、激励管理、人力资源管理和组织行为管理;实施"以人为本"的柔性管理可以充分发挥实习护生的积极性与创造性,是提高临床教学质量与水平的必要条件。     

本科涉外护生导师制的需求调查

[目的]了解本科涉外护生对导师制的需求情况,为下一步导师制方案的制订及实施提供参考资料。[方法]采用自制的本科涉外护生导师制需求调查问卷对我校2014级160名本科涉外护生进行调查。[结果]95.0%的本科涉外护生认为开展导师制很有必要;100.0%本科涉外护生选择学业指导作为主要指导内容;87.5%本科涉外护生认为与导师的面对面交流频率以每学期2次或3次最为合适。[结论]应加强护理本科生导师制背景及意义的宣传,制订护理本科生导师制实施方案时应参考学生的意见。     

对不同层次护生临床护理实习需求调查

[目的]了解不同层次护生临床护理实习需求，为科学安排医院护理中专、大专、本科实习提供理论依据。[方法]采用问卷调查方法，对158名护生进行问巷调查调查内容为兴趣选项、实习意愿、自我管理及科室教学管理等内容。[结果]大多数大专及本科实习护生要求科室轮转4周，大多数中专护生则选择6周；所有护生都需要老师的指导。而大多数中专护生专业知识缺乏。[结论]不同层次护生对临床护理实习需求不同，护理管理者应加强对实习环境、教学过程和教育管理的监控，应关注临床带教老师整体素质，充分了解护生需求，掌握适合临床教学的规律和方法，以提高护生实习满意度和临床教学质量。     

对不同层次护生临床护理实习需求调查

[目的]了解不同层次护生临床护理实习需求,为科学安排医院护理中专、大专、本科实习提供理论依据。[方法]采用问卷调查方法,对158名护生进行问卷调查。调查内容为兴趣选项、实习意愿、自我管理及科室教学管理等内容。[结果]大多数大专及本科实习护生要求科室轮转4周,大多数中专护生则选择6周;所有护生都需要老师的指导。而大多数中专护生专业知识缺乏。[结论]不同层次护生对临床护理实习需求不同,护理管理者应加强对实习环境、教学过程和教育管理的监控,应关注临床带教老师整体素质,充分了解护生需求,掌握适合临床教学的规律和方法,以提高护生实习满意度和临床教学质量。     

对实习中期招聘落选护生的就业指导

目的研究护生实习中期进行的招聘结果,分析护生落聘的原因和产生的影响。方法以不记名的方式填写调查问卷,调查实习护生的就业、应聘情况,调查数据用SPSS11.5进行分析。结果成绩优秀的学生录取率高;落聘护生存在着一定的心理压力。结论不同学历的护生就业期望不同,人事制度改革影响了大专生的录取率,医院就此提供了必要的就业指导,如进行就业形势分析与政策指导,鼓励落取生恢复自信心,加强人文思想教育,拓展就业范围,帮助学生树立正确的择业观,培养良好的职业素质,拓宽就业渠道,提高就业率。     

护士人文护理培训现状及需求的多中心调查研究

目的 了解护士人文护理培训现状和培训需求,为制订人文护理培训方案、有针对性的开展护士人文护理在职培训提供依据。 方法 2021年8月—9月,采用便利抽样法,抽取全国28个省市的23 707名护士为调查对象,采用自行设计的问卷通过问卷星平台进行调查。 结果 99.71%的护士自入职后至少参加过1项人文护理相关内容的培训,54.61%的护士有26项内容的培训经历,26项人文护理培训内容的培训率和需求率分别为74.63%~98.30%和88.75%~96.35%。护士参加培训的途径主要为岗前培训（77.08%）、护士分层核心能力培训（73.56%）及医院公共培训（72.92%）;培训形式主要有理论讲授（85.96%）、视频学习（72.61%）、案例教学法（64.17%）;培训师资主要为护理管理者（89.19%）。培训形式单一（49.42%）、内容缺乏针对性（46.78%）、培训课程不系统（37.47%）、培训师资力量不强（36.87%）是目前培训存在的主要问题。95.02%的护士认为有必要针对临床护士建立系统规范的人文护理执业能力培训课程,87.93%的护士认为有必要开展人文护理专科护士培训,在培训模式的选择上,46.19%的护士选择理论和实践各一半的模式,93.54%的护士希望通过线上进行理论知识的培训。 结论 国内护士人文护理在职培训的培训内容广泛、培训率较高、培训需求大。在培训课程、培训形式、培训师资等方面应进一步完善,亟需规范护士人文护理在职培训课程、构建人文护理培训模式,以提高培训效果。     

对住院病人陪伴需求的调查

《医院分级管理评审工作手册》明确规定二级医院的陪伴率≤ 8% ,三级医院的陪伴率≤ 5 % ,医院通过限制陪伴来减少对医护工作的干扰 ,以方便医院管理 ,保证医院的正常工作秩序。但从社会心理学和人文关怀角度看 ,现行的陪伴制度忽视了病人的心身需要。为此 ,我们对 5 0 0例住院     

Job satisfaction and employment prospects for nurses

A recent media campaign has emphasized the benefits to the NHS of attracting nurses back to work. In this article, the potential for success from such a recruitment drive is acknowledged but the balance of assessment is redressed, to reflect a broader economic perspective which takes into account resource limitations. The costs of these initiatives, as well as the benefits, are considered in terms of how else the resources involved could be used. A call is made for nurses, and other individual decision makers engaged in nurse recruitment, to consider benefits with all relevant costs systematically, even if reliable information is limited. That approach would be in the spirit of the changes to NHS governance that are currently being introduced and could help to ensure that the health of patients overall is served as well as possible by the contribution to it made by nurses.     

Hospital demand for licensed practical nurses

Despite evidence that hospital use of licensed practical nurses (LPNs) declined in the 1990s, the current registered nurse (RN) shortage has prompted interest in LPNs as substitutes for RNs. Hospitals, being the dominant employer of RNs, have an economic incentive to use less expensive LPNs as substitutes. Beside wages, there are several forces underlying hospital demand for LPNs. In this article, the authors model and estimate hospital demand for LPNs as a function of nurse wages and hospital, market, and patient characteristics using a longitudinal data set of short-term general hospitals in the United States. The authors find evidence that higher RN wages increase hospital demand for LPNs, both in levels and relative to RNs, suggesting that hospitals at least partially substitute RNs with LPNs.     

医院对男护士需求的调查分析

目的 了解医院对男护士的认知、接受及需求情况，为培养和使用男护士提供依据。方法采用分层抽样的方法．对广州市5所医院的医护人员、患者及患者家属进行调查。结果在682名调查对象中,男护士的知晓率为61．6％；认为可以接受男护士的护理人员575人,占843％；认为最需要男护士的科室分别是精神科(85.0%)、急诊科(67．4％)、外科(64．2％)、手术室(58．1％)；男护士的职业影响因素主要是传统观念(84．5％)、性别偏见(56．9％)、亲朋好友的嘲笑(43．7％)、家庭成员的反对(38．996)。结论 医院对男护士有一定的需求，建议吸引更多的男性从事护士职业．充分发挥男护士的优点．有利于促进护理事业的发展.     

专科护士激励需求调查研究

[目的 ]了解专科护士激励需求的现状 ,找出其规律 ,科学指导专科护士制度的实施。 [方法 ]对 110名专科护士采用自行设计的专科护士激励需求调查表进行问卷调查。[结果 ]专科护士激励需求得分 2 .84分± 0 .12分 ,其中 16项 (88.89% )需要的均数 >2 .78分 ;不同工龄、不同科室的护士激励需求不同 ,专科护士激励需求中最重要的是对护理科研的需要。 [结论 ]在专科护士制度实施的过程中 ,护理管理者要重视运用激励手段 ;因人施管 ,按需行激 ,充分发挥激励机制的管理优势 ;创造条件满足专科护士的护理科研需要 ,并最大限度地发挥专科护士的潜能。     

Older nurses and employment decisions

AIM: To investigate the options, decisions and outcomes for nurses aged over 50 in terms of remaining in, retiring from, or returning to, work in the NHS. METHOD: Interviews were conducted with 18 employers, advisers and policy makers linked to the nursing labour market. They were conducted by telephone (n = 14) or face to face (n = 4), recorded (with consent), transcribed and analysed thematically. Interviews were also held with 84 older nurses who were remaining in nursing, had retired or had returned to nursing. One focus group was held with older nurses who 'remained' in Scotland (n = 11) and the rest of the data were collected in face-to-face and telephone interviews (n = 73). Again, interviews were recorded (with consent), transcribed and analysed thematically. RESULTS: There is a gap between the rhetoric of policy and the implementation of practice in the employment of older nurses. CONCLUSION: Older nurses could continue to make a valuable contribution to the NHS, especially in light of the shortage of nurses, but their value is not always recognised. If older nurses are to continue making a contribution then they need good advice about employment, retirement and pension options.