珠海市9所不同级别综合医院护士长核心能力现状调查

目的:了解珠海市9所不同级别综合医院护士长核心能力需求,为护士长选拔、任用、培训和考核提供参考依据。方法:选择珠海市9所不同层级综合医院,采用问卷方式对护士长核心能力需求进行调查,并分析不同级别综合医院护士长核心能力需求差异。结果:不同层级综合医院护士长护理管理能力、人际关系能力、护理科研能力及护理教育能力需求方面均存在显著性差异,特别是三级医院护理科研能力和护理教育能力需求方面明显高于二级和一级医院(P0.05)。结论:不同级别综合医院护士长的核心能力需求存在差异,根据不同需求有针对性构建各层级综合医院护士长的核心能力模型,从而为护士长选拔、任用、培训和评价提供专业性、针对性及实用性依据。     

不同层级公立综合医院护士长核心能力的调查研究

目的:探讨不同层级公立综合医院护士长核心能力需求的差异,为不同层级公立综合医院护士长临床选拔和任用提供科学的评价工具。方法:采用分层抽样方法选取珠海市三级、二级及一级公立综合医院各3家作为被调查医院,运用护士长核心能力评估表对被调查医院中144名护士长进行问卷调查,比较不同层级公立综合医院之间护士长核心所占权重的差异,并进行相关性统计分析。结果:本次调查回收有效问卷138份,有效率95.83%。护士长核心能力中人际关系能力得分最高,平均(4.29±0.99)分,得分率93.19%。高级职称护士长核心能力中护理科研能力得分高于中级职称护士长,差异有统计学意义(P<0.05)。不同层级公立综合医院护士长在基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力3个维度权重比较无差异(P>0.05),而一级公立综合医院护士长人际关系能力及护理科研能力所占权重与三级公立综合医院比较有差异性(P<0.05),而二级、三级综合医院护士长护理教育能力所占权重均高于一级综合医院(P<0.05)。结论:不同层级公立综合医院对护士长核心能力的需求存在差异性,构建不同的能力模型,有助于为护士长的选拔、任用、培训和评价提供专业性、针对性以及实用性依据。     

西南地区某医院护士长管理能力现状调查

目的:调查西南地区某医院护士长管理能力现状及影响因素。方法:采用自制问卷对某医院护士长进行问卷调查,在描述性分析基础上采用单因素方差分析及秩和检验,分析护士长管理能力的现状及影响因素。结果:共调查46名护士长,管理能力总分及各维度得分跨度较大,整体管理能力较高;不同职称在危机管理、质量管理和人力资源管理上差异有统计学意义(P0.05);不同年龄在沟通协调能力上差异有统计学意义(P0.05),不同工龄在沟通协调能力及人力资源管理上差异有统计学意义(P0.05);21.74%认为只能勉强胜任现岗位,52.17%只参加院级讲课,6.52%未参加任何讲课或演讲比赛。结论:护士长整体管理能力较高但参差不齐,演讲能力最薄弱,提示医院管理者应针对现存问题进行培训。     

医院护理管理人员对质量管理工具认知现状及其影响因素调查

目的调查医院护理管理人员对质量管理工具的认知现状及其影响因素。方法采用自行设计的调查问卷对230名医院护理管理人员进行问卷调查。结果 95.7%的护理管理人员知晓至少1种质量管理工具,79.6%的护理管理人员部分知晓质量管理工具的适用范围,完全知晓及不清楚的分别为15.2%和5.2%,仅有37.4%的护理管理人员完全知晓质量管理工具的用法;在质量管理工具种类的认知方面,不同医院等级比较差异无统计学意义,不同职称、不同任职年限及培训次数比较,差异有统计学意义(P0.05);在质量管理工具适用范围的认知方面,不同等级医院、不同职称及不同培训次数比较差异无统计学意义(P0.05),而不同任职年限比较,差异有统计学意义(P0.05);在质量管理工具用法的认知方面,不同医院等级及不同任职年限比较,差异有统计学意义(P0.05),不同职称及不同培训次数比较,差异无统计学意义(P0.05)。结论医院护理管理人员对质量管理工具适用范围及用法方面的认知水平亟待加强,医院应加大培训力度,从而提升护理管理人员对质量管理工具的认知。     

新任护士长核心能力自评及培训需求研究

目的了解某三级甲等医院新任护士长对自身能力的评价,以及对岗位培训的需求,为护士长岗位培训课程设置提供依据。方法采用自行设计的护士长核心能力自评量表、培训需求调查表,对医院履职1年内的31名护士长进行调查。结果新任护士长对核心能力的自评较高,初始学历较低、护师职称和工作年限较长的新任护士长的护理科研能力自评有统计学差异(P0.01)。培训需求前5位培训内容为:如何面对检查与投诉、护理质量控制、突发事件的应急处理、团队文化建设和沟通技巧。不同学历、职称和工作年限的新任护士长的培训内容需求有所不同(P0.01或P0.05)。结论新任护士长对自身核心能力有较大的自信,但仍然需要进行针对性的护理科研、护理质量控制和沟通方面的培训。     

护士长临床护理能力的现状调查

目的了解护士长的临床护理能力水平,为提升护士长临床护理能力提供依据。方法采用方便取样法,应用KOMET护理专业职业能力测评方案评价82名综合医院临床一线护士长的临床护理能力水平,并比较不同特征护士长的临床护理能力水平。结果结果显示,设计能力水平者(专家)62名(75.6%),过程性能力水平者(能手)18名(22.0%),功能性能力水平者(熟手)2名(2.4%)。各维度能力指标中直观性、工作过程性导向、功能性、持久性、社会接受度,以及家庭、社会与文化环境6项处于较高水平,经济性、创造性2项指标处于较低水平。不同学历、职称、医院级别的护士长临床护理能力水平比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论护士长的临床护理能力总体处于较高水平,但是在经济性和创造性方面仍比较薄弱,建议加强临床护士长成本意识、效率意识和创造能力的培养。     

湖南省不同职称临床护理管理者对管理岗位培训需求的调查分析

目的 :调查湖南省不同职称护理管理者对管理岗位的培训需求。方法 :选取湖南省二级及以上医院全部护理管理者进行问卷调查。结果 :不同职称护理管理者对培训方式中的案例探讨、互动小组、自学的需求有差异(P0.05);不同职称护理管理者对培训内容中的人际沟通、绩效考核、团队建设、护理科研、培训教学、护理信息管理、时间管理、护士长角色、护士长执行力等的需求有差异(P0.01),对培训师资的需求也有所差异(P0.01)。结论 :建议护理管理岗位培训针对不同职称护理管理者在培训方式、内容和师资上体现不同的侧重点,期望更多研究者从不同角度开展培训需求调查以完善培训体系。     

某二级医院中专学历护士核心能力调查分析

目的了解临床中专学历护士核心能力现状,为培养中专学历护士核心能力提供参考依据。方法采用《一般资料调查表》及《中国注册护士核心能力量表》对197名临床中专学历护士进行问卷调查,回收有效问卷183份。结果 183名中专学历护士的核心能力总分为(151.45±35.62)分,各条目均分为(2.59±0.26)分;1~5年护龄护士得分最低,16~20年护龄护士得分最高,不同护龄组护士的核心能力得分差异有统计学意义(P0.05);职称为护士的中专学历护士核心能力得力最低,与护师、主管护师组比较差异均有统计学意义(P均0.05),而护师、主管护师职称的护士核心能力得分差异无统计学意义(P0.05);急诊科护士得分最高,ICU护士得分最低,不同科室护士核心能力得分差异有统计学意义(P0.05)。结论二级医院临床中专学历护士核心能力处于中等水平,护理管理者要加强护士的岗位培训,在工作中分层级使用及管理,促进护士核心能力水平的提升。     

苏州地区某综合医院在职护士人文素质现状分析

[目的]了解苏州地区其综合医院临床护士人文素质的现状,为相关部门制定政策和培养方案提供依据。[方法]采用问卷调查法,对苏州地区1所综合医院不同科室106名临床护理工作者进行基本情况和人文素质调查。[结果]不同的婚姻状况对护士人文素质的影响差异有统计学意义(P <0.05);道德素质得分在不同学历、不同职称之间差异有统计学意义(P <0.05);本科生人文素质得分高于专科生,主管护师得分高于其他职称人员,30岁~39岁年龄组得分高于其他年龄组,差异有统计学意义(P <0.05)。[结论]苏州地区某综合医院临床护理人员人文素质总体较好,对于未婚、低学历以及低职称的护理人员相关部门应给予更多的人文素质培训。     

华东5省护士工作任务现状调查及其对护理人才培养的启示

[目的]调查华东五省护士工作任务现状,为制定护理人才培养策略提供参考。[方法]采用不同级别护士工作任务调查表对华东5省31所不同层级医院的2 186名不同职称护士进行调查。[结果]护士工作任务重要性和执行频率方面均以安全需求和药物治疗得分较高;不同职称护士的基本需求、评估/评价、健康教育维度工作重要性得分比较,差异有统计学意义(P0. 05);不同职称护士的伦理/法规、教研管理维度工作执行频率得分比较,差异有统计学意义(P0. 05)。[结论]护理人才培养需贴合临床护理岗位需求,针对不同群体制定不同的培训重点。     

助产士核心能力培养及影响因素分析

目的 探讨助产士核心能力培养与影响因素的分析.方法 使用助产士核心胜任力量表对200名助产士进行问卷调查,收回有效问卷统计分析.结果 助产士核心胜任力量表总平均分和各细目得分与助产士核心力相关的影响因素对比如下:年龄＜30岁和>30岁差异有统计学意义(P＜0.05);中级以下职称和中级以上职称差异有统计学意义(P＜0.05);未婚和已婚差异有统计学意义(P＜0.05);中专以下学历和中专以上学历差异无统计学意义(P>0.05);在编人员和人事代理差异无统计学意义(P>0.05);二级以下医院和二级以上医院差异无统计学意义(P>0.05).结论 助产管理部门和教育管理者应根据我国的实际情况从相关影响因素中制定提高助产士核心力的制度,对助产士核心力的培养做到目标明确,逐步推动助产事业健康发展.     

临床护士核心能力现状调查

目的:了解临床护士核心能力情况,通过量化分析,确定不同教育程度、技术职称、工作岗位的临床护士与护士核心能力的相关性。方法:采用"注册护士核心能力问卷"对250名取得护士执业资格的护士进行问卷调查。结果:大专学历护士在各维度的平均得分均低于本科及以上学历的护士,但在临床护理能力方面不同学历护士并没有差异(P>0.05),其他维度则存在统计学意义(P<0.05);在被调查的4个科室护士中,外科护士得分最高,不同科室的护士在临床护理、领导能力、教育与咨询维度上得分比较有统计学意义(P<0.05);随着职称的提升,护士核心能力自评得分越高,副主任护师组得分最高,不同职称的护士在伦理与法律实践维度得分上比较无统计学意义(P>0.05),其余维度得分均有统计学意义(P<0.05);随着工作年限的增长,核心能力自评得分越高,不同工作年限的护士在各维度得分上比较均有统计学意义(P<0.05)。结论:不同的教育培养重点和临床思维形成的不同、护理技术职称的提升、科室设置和文化环境的不同、工作年限的高低不同,使得不同临床护士在核心能力上存在差异。     

浙江省二级、三级医院护士长领导力现状调查

目的 :对浙江省二级、三级医院的护士长领导力进行现状调查,为提升护士长领导力提供有效对策。方法 :采用自行研制的护士长领导力测评问卷,对浙江省11个地区的2 226名护士进行调查。结果 :护士长领导力总得分为(186.12±35.90)分,6个维度中得分最高为决断力(4.33±0.82)分,得分最低为前瞻力(4.09±0.95)分。不同人口学特征护士在其感知的护士长领导力整体上没有统计学差异(P0.05);不同婚姻状况、职称、工作年限、科室的护士所感知的护士长领导力在前瞻力维度上有统计学差异(P0.05)。结论 :浙江省二级、三级医院护士长领导力各维度得分中,决断力水平较高,前瞻力水平偏低。高层护理管理者可以通过开展个体化领导力培训,强化护士长服务理念,培养储备人才等方式,不断提升护士长领导力。     

护理管理者核心能力的调查分析

[目的]调查护理管理者核心能力现状,并分析其在学历、职称等人口学资料上的差异。[方法]采用方便抽样法抽取安徽省二级乙等以上医院护士长184名,应用一般资料问卷、注册护士核心能力量表(CIRN)对其进行调查。[结果]护理管理者核心能力总分为179.48分±26.80分,以批判性思维、科研维度中条目平均得分最低,其次依次为临床护理、专业发展、教育咨询、人际关系、领导能力、法律伦理实践。核心能力总分在性别、职务、护龄、目前学历等方面比较差异无统计学意义(P0.05),但职称方面比较差异有统计学意义(P0.05)。[结论]研究结果应引起医院及护理管理者自身的重视,同时对于护理管理者培训有一定的指导,应针对性地提高其核心能力,尤其是低职称护理管理者核心能力的培养。     

医院患者自杀事件中731名第二受害者体验和支持需求水平分析

目的了解综合医院患者自杀事件中第二受害者的体验及其支持需求现状。方法采用便利抽样法,于2019年5月选择湖北省8所三级综合医院经历患者自杀事件的731名护士作为研究对象。采用一般资料问卷及患者自杀事件中第二受害者体验和支持需求调查问卷对其进行调查。结果医院患者自杀事件中731名第二受害者体验所有条目均分为(3.20±0.76)分,支持需求所有条目均分为(3.46±0.44)分;不同工作年限的第二受害者,其患者自杀事件中第二受害者体验得分比较,差异有统计学意义(P0.05);不同性别、工作年限、职称、职务的第二受害者,其患者自杀事件中第二受害者支持需求得分比较,差异均有统计学意义(P0.05)。结论医院患者自杀事件中第二受害者体验及支持需求均处于中等以上水平。经历患者自杀事件的第二受害者主要表现为心理和躯体的负性体验。工作年限1～5年的第二受害者,其在患者自杀事件中的体验得分最高;女性、工作年限6～10年、副主任护师及以上职称、职务为护士长的第二受害者,其在患者自杀事件中的支持需求得分最高。护理管理者应有针对性的设置培训内容,积极建立第二受害者支持体系,提供多样化支持资源。     

我国儿童肿瘤护理核心措施在临床的使用现状

目的了解我国儿童肿瘤护理核心措施在临床的使用现状。方法 2016年1月1日至2月3日,采用便利抽样法,选取中国抗癌协会小儿肿瘤专业委员会护理学组中5所核心医院的临床护士285名为研究对象,采用自行设计问卷对临床护士使用82条护理核心措施的情况进行调查。结果临床护士对该护理核心措施的使用率在83.86%~100%;5所医院中,在生理基础、生理复杂两个领域中,北京、上海、重庆、广州等地的医院护理核心措施的使用频率差异均有统计学意义(均P0.05);在家庭领域中,北京、上海等地医院护理核心措施的使用频率差异均有统计学意义(均P0.05);职称中,主管护师与护士、护师在生理基础领域中护理核心措施的使用频率差异有统计学意义(P0.05)。结论儿童肿瘤护理核心措施的临床使用频率高,但在不同地区医院中存在着差异,职称中,主管护师和其他职称护士对儿童肿瘤护理核心措施的使用频率存在差异,专科岗位分层管理有待进一步加强。     

护士核心能力现状的调查与分析

目的:通过量化分析了解临床护士核心能力情况,探讨其影响因素,为制定针对性干预措施提供依据。方法:采用"中国护士核心能力量表"进行问卷调查,然后进行归纳总结。结果:工作年限3年与≥3年护士相比,在临床护理、领导能力、评判性思维和科研能力维度方面比较差异有统计学意义(P0.05),人际关系、伦理与法律实践、专业发展、教育与咨询维度方面比较差异无统计学意义(P0.05);大专及以上护士与中专护士相比,领导能力、评判性思维和科研能力维度比较差异有统计学意义(P0.05);临床护理、人际关系、伦理与法律实践、专业发展、教育与咨询方面比较差异无统计学意义(P0.05)。结论:医院管理者应注重临床护士的继续教育,激发其学习、工作积极性,合理利用资源进行分层次培训,重视临床能力的培养,重点培养知识能力型的护理人才。     

某市基层医疗机构新冠肺炎防控护理师资培训模式的构建及实践

目的探究基层医疗机构新冠肺炎防控护理师资培训模式,评价其实践效果。方法以某市定点收治新冠肺炎疑似、确诊患者的三级甲等综合医院为培训主体,对区域内3家三级综合医院、11个区(县)二级甲等综合医院的护理骨干48人,分批、分层从新冠肺炎知识、技能以及心理应对等方面开展综合培训,评价培训前、后参训护士新冠肺炎知识、技能掌握情况和应对新冠肺炎的心理状况。结果培训前,不同等级医院护士新冠肺炎相关知识掌握情况比较,差异无统计学意义(P0.05);培训后,不同等级医院护士新冠肺炎相关知识掌握情况比较,差异有统计学意义(P0.05),三级医院护士掌握更好;所有参训护士培训后新冠肺炎相关知识掌握情况与培训前比较,差异有统计学意义(P0.05),培训后较培训前掌握更好。48人参加防控技能考核,考试合格率为100%。48人中1人社会支持度偏低,处于中度焦虑状态;1人应对方式有待加强,处于中度抑郁状态,其余人员均有较好的应对方式和家庭支持,心理状态良好。结论开展基层医疗机构护理人员新冠肺炎知识技能培训既能为基层医院培训师资力量,又能为驰援疫情一线提供后备人才,值得借鉴推广。     

山东省某三甲医院精神科护士核心能力及影响因素现状调查

目的:探讨山东省某三甲医院精神科护士核心能力现状及其影响因素,为精神专科护士分层培训提供依据。方法:采用一般资料调查问卷和注册护士核心能力量表(CIRN),对山东省某三甲医院精神科的237名护士进行调查。结果:精神科护士核心能力总分(2.59±0.66)分,处于中等水平;得分最高为伦理与法律实践(2.68±0.71)分,得分最低为评判性思维能力与科研能力(2.47±0.68)分;精神科护士核心能力各维度得分低于同地区三级综合医院护士(P0.01);不同年龄、工作年限、职称、职务、科室、聘用方式和健康状况的精神科护士核心能力差别有统计学意义(P0.05),职称、年龄和健康状况是精神科护士核心能力的预测因素(P0.01)。结论:护理管理者应根据精神科护士核心能力现状,构建核心能力指标体系,开展针对性的护士培训,积极开展护理科研学术活动,提高精神科护士核心能力水平。     

446名护士职业生命质量影响因素研究

[目的]探讨不同特征护士职业生命质量的差异性,为提高不同特征护士职业生命质量提供参考依据。[方法]采用单纯随机抽样方法对武汉市4所三级综合医院446名护士进行问卷调查。[结果]不同年龄护士主动性、自豪感及胜任感3个维度比较差异有统计学意义(P0.05);不同婚姻护士胜任感得分比较差异有统计学意义(P0.05);任职方式不同的护士职业生命质量总分及主动性、自豪感、胜任感得分比较差异有统计学意义(P0.05);不同职务护士职业生命质量总分及满意度、主动性、自豪感、胜任感、平衡感得分比较差异有统计学意义(P0.05)。每月值夜班次数不同的护士职业生命质量总分及其各维度得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]医院护理管理者应对临时聘用、职务低以及每月值夜班次数大于5次的护士给予重视。通过采取有效的措施,提高护士职业生命质量。