乌鲁木齐市某三级甲等医院护士心理资本与离职意愿关系研究

[目的]调查护士心理资本与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用一般资料调查表、心理资本量表以及离职意愿量表对乌鲁木齐市某三级甲等综合医院1345名护士进行问卷调查。[结果]护士心理资本为（3.61±0.38）分,离职意愿为（2.92±0.56）分;不同年龄段、不同科室、不同民族护士心理资本评分比较差异有统计学意义（P〈0.01或P〈0.05）;护士心理资本与离职意愿呈负相关（P〈0.05）。[结论]护理管理者应该重视提高护士的心理资本水平,避免护士产生离职意愿,从而提高护理职业稳定性。     

精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响

目的：了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法：选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果：护士离职意愿总分为（16.32±2.95）分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为（10.30±3.19）分和（8.79±2.34）分,均为较低水平,两者差异有统计学意义（P〈0.001）;分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素（P〈0.05）。结论：护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关（P〈0.01）,与组织承诺呈负相关（P〈0.01）;组织承诺与离职倾向呈负相关（P〈0.01）;组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

临床年轻护士职业压力与离职倾向相关性研究

目的：了解临床年轻护士职业压力、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法于2013年5-7月通过方便抽样方法抽取哈尔滨市4所医院220名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、离职倾向量表进行调查。结果年轻临床护士总体职业压力水平处于中等,为（96．43±24．33）分,以患者护理维度压力最高,得分为（28．82±6．60）分,工作环境及自愿维度压力最低,得分为（6．48±2．09）分。离职倾向总均分为（2．51±0．62）分,各维度得分依平均值升序排列依次为离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ、离职倾向Ⅲ。压力源量表各维度均与离职倾向存在正相关（ r＝0．197～0．350, P＜0．01）。结论临床年轻护士总体离职倾向处于较高水平,护理管理者应有针对性采取相应措施,以降低临床年轻护士职业压力感,从而避免离职意愿的产生,稳定护理队伍。     

心血管内科护士专业自我概念与离职意愿的相关性研究

目的：探讨心血管内科护士专业自我概念及离职意愿现状并分析其相关性。方法：采用方便抽样法对武汉市3所三级甲等综合医院的105名心血管内科护士进行问卷调查。结果：心血管内科护士专业自我概念总分为（197.43±41.18）分,离职意愿总分为（13.24±4.67）分,专业自我概念各维度得分均与离职意愿呈显著负相关（P〈0.01）。结论：护理管理者及相关部门应采取有效措施,改善心血管内科护士专业自我概念水平,降低其离职意愿,稳定心内科护士队伍。     

广东台山市护士离职意愿与工作满意度相关性分析

目的了解临床护士离职意愿与工作满意程度现状,并探讨两者的相关性。方法选取广东台山市531名护士,运用一般情况调查表、护士工作满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果护士工作满意度量表总均分为（3．34±0．40）分,护士离职意愿量表总均分为（14．54±1．38）分。专业发展机会、福利待遇、工作家庭平衡性与护士离职意愿呈负相关（均P〈0．05）。结论护理管理者应充分了解护士离职意愿和护士工作满意度的情况,采取积极有效的措施提高护士工作满意度,从而有效降低护士离职意愿。     

男护士工作价值观与离职倾向相关性的研究

目的了解男护士工作价值观、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法对哈尔滨市6所医院、大连市2所医院的65名男护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、工作价值观量表、离职倾向量表进行调查。结果男护士工作价值观各维度得分以平均值降序排列依次为情感型价值观、认知型价值观、工具型价值观;离职倾向各维度得分以平均值升序排列依次为离职意愿Ⅰ、离职意愿Ⅱ、离职意愿Ⅲ。工具型价值观与离职倾向呈正相关（r=0．393,P=0．008）。结论鼓励男护士对高层次需要的追求和满足是降低男护士离职倾向的正性激励措施,护理管理者应重视提高临床男护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。     

肿瘤科护士的团结度及职业承诺对离职倾向的影响研究

目的探讨肿瘤科护士间的团结度及职业承诺对其离职倾向的影响,为肿瘤护理管理提供依据。方法采用横断面调查法,应用一般资料调查表、护士间团结度量表、护士职业承诺量表以及离职倾向问卷,对天津市肿瘤医院的222名护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士间团结度总体均分为(91.29±9.29)分,职业承诺总体均分为(87.56±14.25)分,离职倾向总体均分为(9.29±4.00)分。Pearson相关分析结果显示,肿瘤科护士之间的离职倾向与护士间团结度、职业承诺总分及各维度均呈负相关,消极观点团结维度、机会承诺维度及总职业承诺水平是离职倾向的主要影响因素,差异具有统计学意义(P0.05)。结论护理管理者应关注有消极观点的护士,提升整体护士间团结度;制定针对性的干预措施,以增强护士的职业承诺感,从而降低离职倾向。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

护士离职意愿与其社会支持的相关性

目的调查护士的离职意愿、社会支持现状及其两者的相关性,为制定稳定护士队伍的有效措施提供参考。方法采用方便抽样法选取2所二级甲等医院的194名护士进行问卷调查,调查内容为个人一般资料、护士离职意愿及个体对社会支持的主观体验和满意程度。结果护士离职意愿得分为（2．38±0．69）分,护士总体社会支持得分为（5．44±0．86）分;除家庭内支持外,护士社会支持总体水平、家庭外支持与其离职意愿呈显著负相关（P〈0．01）;家庭外支持与年龄是预测护士离职意愿的重要因素。结论护士离职意愿偏高,护理管理者需重视护士家庭外支持的作用,并采取有效的措施提高护士的家庭外支持,以促进护士队伍的稳定和健康发展。     

护士长授权赋能行为与临床护士离职倾向相关性研究

目的:探讨护士长授权赋能行为与临床护士离职倾向的相关性,旨在为护理管理者从授权赋能角度稳定护理队伍提供借鉴。方法:采用领导授权赋能行为量表和离职倾向量表,对某三甲医院600名临床注册护士进行问卷调查。结果:本组护士长授权赋能总分(3.96±0.43)分,临床护士离职倾向总分(2.30±0.99)分,授权赋能行为与护士离职倾向呈负相关(P0.05)。结论:护理管理者可从授权赋能理论出发,对临床护士适当授权赋能,增加护理队伍的稳定性,以提供更好的护理服务。     

护理工作环境与护士离职倾向之间的关系

目的了解北京市某三级甲等医院护理工作环境、护士离职倾向现状,并分析两者间的关系。方法采用一般资料问卷、护理工作环境量表(PES)和离职倾向问卷对657名护士进行调查。结果护理工作环境总均分为(2.97±0.57)分,各维度得分由高到低依次是"高质量护理服务的基础""医护合作""护理管理者的能力及其领导方式""充足的人力和物力""护士参与医院事务";离职倾向总均分为(2.72±1.00)分,有30.4%的护士的离职倾向水平较高(3分)。分层回归分析结果显示,控制一般资料后,护理工作环境对离职倾向的独立解释量达到18.5%。结论三级医院护士认可所处工作环境,近1/3护士有离职倾向,两者呈负相关。护理管理者应采取针对性的管理措施,稳定护理队伍。     

护理管理者的辱虐管理行为与护士离职意愿相关性研究

[目的]探讨护理管理者的辱虐管理水平以及对护士离职意愿的影响.[方法]采用方便抽样方法选取284名护士进行辱虐管理行为及离职意愿测量,并对二者进行相关性研究.[结果]护理人员感知到的辱虐管理行为得分为（2.350士1.497）分,离职意愿得分为（4.519士1.620）分,护理管理者的辱虐管理行为与护士离职意愿呈正相关（β=0.323,P＜0.01）.[结论]护理管理者的辱虐管理程度较低,离职意愿处于中等水平,护理管理者长期的情感辱虐让护士产生了离职想法.医院管理者应密切关注护理管理者的领导方式,及时发现和干预护理管理者的破坏性领导行为,进而稳定护士队伍,提高护理服务质量.     

某民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性研究

目的探讨民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性,为民营医院护理管理者制订稳定护理队伍的策略提供理论依据。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷和离职意愿量表对某民营医院148名在职临床护士进行调查。结果民营医院护士职业获益感总分为(131.91±17.84)分,处于中等水平;护士离职意愿得分为(15.49±3.39)分,离职意愿较高;护士职业获益感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护士职业获益感对离职意愿有负性影响,民营医院护理管理者应采取有效措施提升护士职业获益感,降低护士离职意愿,减少离职行为的发生,从而增强护理队伍的稳定性。     

中医医院护理人员离职倾向与职业承诺、组织承诺及工作环境的相关性研究

目的调查中医医院护理人员离职倾向现状,并探讨其影响因素。方法采用离职倾向量表、职业承诺量表、中国职工组织承诺量表及护士工作环境量表对3所三级甲等中医医院501名护士进行问卷调查。结果护士总体离职倾向得分为(5.08±1.48)分;多元回归分析结果表明职业承诺、组织承诺及工作环境对离职倾向产生负向影响。结论中医医院护理管理者应提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职倾向。     

儿科合同制护士离职倾向现状调查

[目的]了解儿科合同制护士的离职倾向现状,为降低儿科合同制护士的离职倾向提供参考。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院297名儿科合同制护士进行调查,问卷内容包括儿科合同制护士的一般资料和离职倾向量表。[结果]儿科合同制护士调查对象的离职倾向总得分为9.77分,处于中上水平;儿科合同制护士离职倾向在不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限与月薪方面比较差异均有统计学意义。[结论]儿科合同制护士的离职倾向较高,作为护理管理者应采取针对性的措施来降低儿科合同制护士的离职倾向,稳定护理队伍。     

护士工作价值观、工作满意度与离职倾向的相关性研究

目的 了解哈尔滨市护士的工作价值观、工作满意度及离职倾向现状,探讨三者之间的关系,进一步分析工作满意度在工作价值观与离职倾向之间是否存在中介作用.方法 使用方便抽样法抽取9所医院814名护士.采用护士一般情况调查袁、工作价值观量表、护士工作满意度量表、自行设计的离职倾向量表进行调查.结果 护士的工作满意度雏度中被认可与表扬得分最高,工资与补贴得分最低;工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为情感型价值观、工具型价值观、认知型价值观;离职倾向的均分为(2.501±0.981)分.工作满意度中个人及专业发展、排班与工作条件、管理政策3个维度的满意度在工作价值观对离职倾向的影响中起到部分中介作用.结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施.     

内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功与离职倾向相关性研究

目的调查高年资护士职业生涯成功与离职倾向现状,分析二者的相关性,为管理者采取针对性管理对策提供理论依据。方法采用护士职业生涯成功量表、离职倾向量表对319名高年资护士进行问卷调查。结果高年资护士职业生涯成功得分(33.07±6.38)分,离职倾向得分(10.46±3.46)分,二者呈负相关。结论高年资护士职业生涯成功呈中等水平,离职倾向较低,护理管理者应重视护士的职业发展规划,使护士的职业道路清晰,充分发挥高年资护士的人力资源作用。     

不同初始学历本科护士职业生涯规划现状的调查分析

目的了解不同初始学历的临床本科学历护士职业生涯规划的现状,为护理教育者及管理者采取有效措施提供方法和依据。方法采用自制问卷,对台州市816名临床本科学历护士进行调查。结果 816名不同初始学历的本科学历护士职业生涯规划情况总体上处于中等水平,问卷总得分（158.04±22.11）分。初始学历为中专的本科护士生涯规划总得分高于全日制本科和初始学历为大专的护士（P〈0.01）。不同初始学历护士在认识自我和环境、护理职业认知、继续从事护理职业的信心、职业生涯规划实施与管理、职业发展5个维度得分差异有统计学意义（P〈0.05）;本科学历取得途径不同其生涯规划得分差异有统计学意义（P〈0.01）。结论护理教育者及管理者需结合不同初始学历本科护士职业生涯规划的现状,建立护士职业生涯管理机制,采取职业生涯辅导与管理措施,促进护士职业与护理学科的发展。