基层医院护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性研究

目的探讨基层医院护理人力资源管理与护上工作满意度的相关性。方法于本地区基层医院随机选择125名护士作为研究对象。观察改进护理管理前后护士工作满意度和离职倾向的变化,分析护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性。结果在护理管理改进半年后,满意度得分由初次调查的（47．78±7．32）分提高到（65．57±8．34）分;离职倾向得分由初次调查的（17．72±4．37）分降低到（6．53±2．30）分。工作满意度与离职倾向表现出明显的负相关性。结论对护理管理进行有针对性地改进,能够为基层医院管理者完善护理人力资源的管理措施提供科学依据,达到提高基层医院护士的工作满意度、减少护士的流失、提高护理质量的目的。     

护士工作满意度与工作压力源之间的关系

目的分析护士工作压力源现状及其与工作满意度之间的关系。方法采用护士工作压力源量表和护士工作满意度量表对282名护士进行问卷调查并对调查结果进行分析。结果护士在工作的不同方面得分显示有中度的压力;回归分析显示护理专业及工作和工作量及时间安排对护士工作满意度有预测作用。结论护理工作自身的特点是产生工作压力的主要因素,而从根本上对护理这一职业进行建设,提升护理专业的专业发展及社会地位,是提高护士工作满意度的重要途径之一。     

冠心病监护单元护士工作满意度与工作压力源的相关性研究

目的探讨冠心病监护单元(CCU)护士工作满意度与工作压力源的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷、护士工作压力源量表对122名CCU护士进行问卷调查。结果 CCU护士总体工作满意度平均得分(56.42±9.13)分。工作压力源5个方面中压力Ⅱ(时间分配及工作量方面)得分最高、压力Ⅲ(工作环境及仪器设备方面)得分最小,压力Ⅰ(护理专业及工作方面)、压力Ⅱ、压力Ⅳ(患者护理方面)、压力Ⅴ(管理及人际关系方面)均与满意度呈负相关,P<0.01,P<0.05。多元线性回归分析显示CCU护士内在满意度的影响因素为压力Ⅱ和压力Ⅰ,外在满意度的影响因素为压力Ⅴ和压力Ⅰ,P<0.01。结论 CCU护理工作自身的特点和管理方面的压力与护士的工作满意度关系密切,是影响满意度的主要因素。     

论述临床护士积极心理品质与护理工作满意度

目的调查临床护士积极心理品质与护理工作满意度状况,了解二者之间的关系,为护理工作提供更好的管理依据。方法采用问卷调查的方法,对180名临床护士采用积极心理品质量表和护理工作满意度量表进行调查。结果积极心理品质跟工作满意度呈正相关(P<0.05)。结论临床护士积极心理品质与护理工作满意度状况不容乐观,提升护士积极心理品质,有助于增强护士职业认同感,提高护理工作满意度。     

急诊科护士职业认同与工作满意度相关性的研究

目的：了解黑龙江省8所三级甲等医院急诊科护士的职业认同与工作满意度的关系。方法：采用便利抽样法抽取黑龙江省8所三级甲等医院急诊科护士338名,采用职业认同量表、工作满意度量表对其进行调查。结果：急诊科护士的职业认同感评分低,直接影响其工作满意度;急诊科护士的职业认同与工作满意度呈显著正相关（r=0.570,P〈0.01）。结论：相关管理部门应采取有效措施,提高急诊科护士职业认同感,增加工作满意度,保证护理质量。     

VIP病房护士工作环境与工作满意度的调查研究

目的调查VIP病房护士工作环境现状与工作满意度。方法采用护理工作环境量表与工作满意度量表,选择VIP病房18名护理人员进行问卷调查。结果 VIP病房护理工作环境处于中上等,其中人力物力是否充足得分最高,护士参与医院管理,护理人员对工作满意度计分也较高,但对工作本身的满意度较低。结论应进一步发挥护士的主观能动性,营造良好的轻松的工作氛围,在强化护士专业技能的同时也要培养她们正确的人生观、价值观,以及良好的心理素质与心态。     

＂80后＂护士工作价值观对职业幸福感的影响

目的 了解＂80后＂护士工作价值观、职业幸福感的现状以及工作价值观对职业幸福感的影响,为提高＂80后＂护士的职业幸福感提供依据.方法 对随机选择的北京市某医院283名＂80后＂护士采用一般情况调查表、工作价值观量表、总体幸福感量表进行调查分析.结果 ＂80后＂护士工作价值观各维度得分平均值由高至低依次为情感型、物质型、认知型工作价值观.＂80后＂护士总体幸福感得分为（78.32±14.58）分,属于低档水平得分.总体幸福感与工作价值观各维度中情感型、物质型、认知型工作价值观均呈正相关（P〈0.05）.结论 管理者应重视＂80后＂护士工作价值观对职业幸福感的影响,提高＂80后＂护士的职业幸福感.     

某区社区护士工作满意度的影响因素调查研究

目的了解深圳市福田区社区护士工作满意度、工作稳定性及离职意愿的现状,并探讨工作满意度与工作稳定性、离职意愿三者之间的关系及其影响因素。方法本研究是横断面研究,采用方便抽样法,选取深圳市福田区27家社康中心一线在职注册护士,用社区卫生机构员工工作满意度调查表。结果被调查对象总体满意度平均得分为(113.46±25.04)分,工作条件、报酬与福利、培训与晋升等3个维度满意度得分较低分别为(8.41±1.87)、(10.22±3.10)、(10.68±3.97)分;领导管理、工作本身、人际关系等3个维度得分相对较高分别为(22.17±5.03)、(18.10±3.73)、(15.68±3.97)分。logistic回归分析发现年龄、用工形式、职称、月收入和是否喜欢护理工作是影响工作满意度的主要因素。结论深圳市福田区社区护士工作满意度处于中低水平;建立合理的报酬、晋升和培训机制,构建良好的工作环境是提高工作稳定性、工作满意度和降低离职率的根本解决办法。     

护士职业价值观及其影响因素

职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现,也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。积极的职业价值观有利于提高护理质量,激发工作热情,有利于维持护理团队的稳定性;相反,消极的职业价值观会引起工作满意度的下降以及护理人员的流失。目前,影响护士职业价值观的因素有很多,本文将从护士的职业压力与应激、护士的自我效能感、护士的工作环境、护士的个人因素以及职业高原因素五个方面进行综述。     

武汉市某区基层护理人员离职倾向与工作要素相关性分析

目的:了解武汉某区基层护理人员离职倾向与工作要素的相关性,为提高基层护理质量和优化护理资源提供政策建议。方法:利用离职意愿调查量表和访谈法,于2015年1~5月在武汉市某区调查基层护理人员的人口学特征,离职倾向及工作要素信息,使用χ2检验、t检验等对数据进行分析。结果:武汉市某区基层护理人员中36.86%的离职意愿较强,离职意愿在年龄、学历、婚姻状况和职称之间存在统计学差异(P0.05)。工作要素中,满意度差、工作压力大、收入不公平和考核机制不完善与护理人员较强的离职意愿有关(P0.05)。结论:武汉市某区基层护理人员队伍流动性较大,低龄、未婚和低职称的护士离职意愿较强。工作要素中,总体满意度差、压力大、收入不公平和考核方法不公平是导致基层护理人员离职倾向较强的风险因素。     

县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素分析

目的 分析县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素,并探讨两者间的相关性.方法 选取安徽省12家县级公立医院的临床护士作为研究对象,通过发放一般资料调查表、工作授能量表和离职意愿量表进行调查,昕得数据采用SPSS20.0进行统计分析.分析临床护士离职意愿和工作授能现况及其影响因素,探讨临床护士工作授能与离职意愿的相关性.结果 715例临床护士的离职意愿平均分为(10.53±3.23)分,处于较低水平;年龄、教育程度、职称、劳动关系和收入是影响临床护士离职意愿的主要因素;工作授能平均分为(17.73±4.26)分;所在科室是影响临床护士工作授能的主要因素;临床护士离职意愿总分与工作授能总分、机会、信息等维度得分负相关.结论 县级医院临床护士的离职意愿较低,且与工作授能密切相关,可为护理管理者提供指导.     

护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

人性化管理在现代护理管理中的应用价值分析

目的探讨人性化管理方式在现代护理管理中的应用价值。方法在实施人性化护理管理前后对238名护士进行调查,问卷包括护士工作满意度量表及离职意向问卷。结果实施人性化管理后,护士在个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院的政策、人际间关系6方面的得分均有显著提高,在离职意向问卷的得分明显降低,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论人性化管理方式能有效提高临床护士工作满意度,降低护士的离职意向,值得在临床进一步推广和应用。     

层级管理对提高普外科护理工作质量和护士工作能力的影响

目的探讨层级管理对普外科护理工作质量的影响。方法选取我院40位普外科护士为研究对象,比较实施层级管理前后护理工作质量和护士工作能力以及患者对护理工作的满意度变化。结果实施层级管理后,护士在专业技术水平、理论知识、健康教育能力等护理能力均显著高于实施前(P<0.05)。护理质量、护士的工作满意度及患者对护理工作的满意度显著高于管理前(P<0.05)。结论层级管理更有利于合理的利用护理资源,提高护士的工作能力和护理质量以及患者对护理工作的满意度。     

在编与合同护士工作满意度调查分析与对策

目的了解在编与合同护士的工作满意度及其差异,明确管理中存在的问题,并针对性的提出改进措施。方法采用自行设计的量表,对同一所三级甲等医院88名合同护士和92名在编护士进行问卷调查。结果合同护士与在编护士对人际关系满意度最高,对护理工作本身特征、收入满意度较低,两者在专业地位和专业发展前景两方面满意度存在较大差异。结论对在编护士应在提高待遇、改善工作环境、缓解压力、减少职业伤害等方面加强管理,合同护士除此外还应提高她们的职业地位感,提高其继续教育培养和晋升的机会。     

浅谈儿科重症监护室护士工作满意度及其影响因素

目的:儿科重症监护室由于护理工作量大而繁琐,加之小儿病情变化快等特点,护理工作的难度增大,直接影响着护士的工作满意度。通过对重症监护室护理人员职业满意度的调查,更深入地了解护士职业满意度对护理质量的影响。方法:选择山西省太原市三家医院的300名护士以问卷形式进行调查。结果:有42.3%的护士对本职业表示不满,40.8%的护士承认其自身的职业态度影响了服务质量。结论:分析工作满意度及其影响因素,提出了几点解决途径,对于提高护理管理者的重视度,提升护士素质修养及提高护理质量和护理工作满意度有很好的促进作用。     

静脉药物配置中心护士人格特质与工作满意度的关系

目的 研究静脉药物配置中心护士工作满意度现状及与人格特质的关系。方法 本研究采用艾森克人格问卷和工作满意度量表对150名静脉药物配置中心护士进行问卷调查。结果 静脉药物配置中心护士的工作满意度为基本满意;不同护龄、婚姻、学历、职称、收入的护理人员工作满意度比较,差异有统计学意义（P<0.01）;精神质与被表扬和认可（r=-0.27）、成就感（r=-0.28）、工资与补贴（r=-0.18）、职业本身特点（r=-0.21）、管理与医院政策（r=-0.18）、人际关系（r=-0.31）及家庭与医院间的平衡（r=-0.19）之间存在着负相关（P<0.01）;掩饰性与被表扬和认可（r=0.33）、人际关系（r=0.26）之间成正相关（P<0.01）。结论 静脉药物配置中心护士总体工作满意度水平为基本满意,且满意度水平相对稳定。护龄、婚姻状况、学历、职称、收入等因素对静脉药物配置中心护士的工作满意度水平有不同程度的影响。人格特质中各变量维度对静脉药物配置中心护士工作满意度有一定程度影响。     

优质护理服务对基层医院护理工作模式的主要影响

目的探讨优质护理服务在基层医院护理工作中的应用及其对护理工作模式的主要影响。方法采用调查问卷的方法,对我院80名护士进行问卷调查。按照统一的护理人员对基础护理的重视为基础,探讨优质护理服务对基层医院护理工作模式的影响。对实施优质护理服务前后护理人员的理论成绩与技能成绩、护士规范用语、护士对患者疾病相关知识的知晓度、护士心理状况变化、护理不良事件的发生率、患者对护理满意度等方面进行对比。结果①将"优质护理服务"理念融入至实际的基层医院护理工作中,对于优化护理工作内容与提高护理质量具有十分重要的影响与意义;②优质护理服务实施前护士理论成绩及技能成绩合格率分别为75.0%、68.8%,实施后分别为96.3%、93.8%,二者具有显著的统计学差异(P<0.01);③优质护理实施前护士规范用语合格率为77.5%,实施后护士规范用语合格率为100.0%,二者差异具有显著的统计学意义(P<0.01);④护士对患者相关疾病相关知识的知晓度在优质护理服务实施前后具有显著的统计学差异(P<0.01);⑤运用焦虑自评量表(SAS)与抑郁自评量表(SDS)对护士的心理状况进行评分,优质护理服务实施前SAS与SDS得分分别为(44.29±11.57)分、(42.16±10.37)分,优质护理服务实施后分别为(31.25±6.77)分、(30.53±5.98)分,且二者具有显著的统计学差异(P<0.01);⑥优质护理服务实施前护理不良事件的发生率与实施后的发生率具有统计学差异(P<0.05,P<0.01)。结论优质护理服务能够对基层医院的护理工作模式产生非常重要的影响,即能够提高护士理论及技能成绩、护士护理用语更加规范、对患者疾病相关知识的认知度明显提高、护士心理状况明显转良、不良事件发生率明显降低。     

工作环境因素对护士工作压力和工作满意度以及离职倾向的影响

<正>近年来,人们对医疗服务质量要求不断提高,护士的工作压力和对本职工作的不满意度也逐年上升。已有文献报道,工作压力过大已经成为国外护士离职的主要原因之一。除了人为因素外,工作中多种环境因素都会影响护士对工作压力和工作满意度的认知,工作环境中的噪声、空气质量、光线、温度、湿度、毒素暴露等物理因素都会影响护士     

军队某医院聘用护士工作压力源与工作满意度相关性分析

目的：探讨军队医院聘用护士工作压力源与工作满意度情况及两者之间的相关性。方法采用工作压力源量表和明尼苏达满意度问卷表对某所军队医院的122名聘用护士进行工作压力源和工作满意度调查。结果聘用护士工作总压力水平为（1．83±0．78）,处于中等偏低水平。工作满意度总分为（79．19±0．71）,处于中等偏高水平。内在满意度、外在满意度及总满意度与工作压力源的五个维度均呈负相关（P＜0．01,P＜0．05）。结论影响军队某医院聘用护士工作满意度的主要因素是护理工作自身,管理者应进一步加强对聘用护士的支持,关心其成长,提高其待遇,从而达到缓解工作压力,提高工作满意度,调动工作积极性,确保护理质量持续改进的目的。