护士工作绩效与核心自我评价调查分析

目的:分析护士工作绩效与核心自我评价的关系。方法:利用核心自我评价量表CSES及工作绩效量表对247名临床护士进行调查。结果:护士核心自我评价得分为(3.42±0.14)分;不同性别、工作年限、学历及职称的护士工作绩效均分间存在显著性差异(P<0.01);工作绩效与核心自我评价呈显著正相关(r=0.547,P=0.004);核心自我评价影响护士工作绩效因素(β=0.524,P=0.000)。结论:护士核心自我评价及工作绩效均较高,核心自我评价是影响护士工作绩效的重要因素。     

护士孤独感状况及其影响因素

[目的]探讨护士孤独感状况及其影响因素。[方法]应用UCLA孤独量表和领悟社会支持量表,对哈尔滨市某三级甲等医院475名工作2年以上的在职护士进行问卷调查。[结果]护士的孤独感总分为44.862分±6.580分;护士的孤独感在学历和工作年限方面差异有统计学意义(P<0.01),护士的社会支持总分与孤独感呈负相关(P<0.01),影响护士孤独感的重要因素为学历、工作年限和社会支持程度。[结论]护士的孤独感程度普遍较高,学历越低,孤独感越重,工作年限越短,孤独感越重;社会支持度越高的护士,其孤独感越低。     

护士工作绩效与绩效薪酬满意度的相关调查分析

目的:调查护士绩效薪酬满意度和工作绩效现状,实证探讨二者相关性,提出相关建议,完善绩效薪酬管理,提高护士工作绩效。方法:采用便利抽样法,选取某三级甲等医院300名护士;采用护士一般情况调查表、绩效薪酬满意度量表、工作绩效量表进行问卷调查。结果:护士绩效薪酬满意度处于中等水平,得分为(3.12±1.02)分,尚有一定提升空间;工作绩效得分为(3.41±0.28)分,属于中等水平;女性绩效薪酬满意度高于男性;年龄越大、学历越高、工作年限越长、职称越高、有正式编制的护士绩效薪酬满意度也越高;儿科护士的绩效薪酬满意度高于医院其他科室。护理人员绩效薪酬满意度与任务绩效存在正相关;绩效薪酬水平满意度和结构满意度与情境绩效存在正相关关系;护理人员绩效薪酬体系满意度与反生产绩效存在负相关关系,有统计学意义(P0.05)。结论:管理者应完善绩效薪酬管理制度,加强绩效薪酬与工作的关联强度,提高护士绩效薪酬满意度水平和工作积极性。     

肿瘤科护士灵性照护实施的自我评价

目的了解肿瘤科护士对肿瘤患者提供灵性照护的自我评价现状。方法将日本版灵性照护评估量表进行翻译、修订,便利选取银川市3所三级甲等医院肿瘤科护士为研究对象,采用一般资料调查表和中文版灵性照护评估量表调查。结果 211名肿瘤科护士灵性照护总得分为(76.74±14.36)分,不同护理工作年限和学历的护士灵性照护得分差异有统计学意义(P<0.05)。结论肿瘤科护士提供的灵性照护为中等水平,应该根据不同护士的年限及学历采取不同的干预措施,以提高肿瘤科护士的灵性照护水平。     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

核心自我评价对护士职业倦怠的影响及工作满意度的中介作用

[目的]探讨护士核心自我评价对职业倦怠的影响,验证工作满意度的中介作用。[方法]采用核心自我评价量表、工作满意度量表与职业倦怠量表对西安市两所综合性医院的397名护士进行调查。[结果]已婚护士工作满意度总分(15.65分±5.51分)高于未婚护士工作满意度总分(11.07分±5.21分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),已婚护士职业倦怠总分(66.69分±9.68分)低于未婚护士职业倦怠总分(70.53分±11.83分),两组比较差异有统计学意义(P0.05),婚姻是影响护士职业倦怠的重要因素;核心自我评价与工作满意度呈正相关(r=0.42,P0.01),与职业倦怠呈负相关(r=-0.30,P0.01),职业倦怠与工作满意度呈负相关(r=-0.51,P0.01);工作满意度能够中介核心自我评价对职业倦怠的影响。[结论]核心自我评价作为一种积极的人格特质能够降低护士职业倦怠,工作满意度能够部分地中介这一影响。     

ICU护士一般自我效能感的调查分析

目的了解ICU护士一般自我效能感状况。方法采用问卷调查法,对北京市某3家三级甲等综合医院的150名ICU护士进行调查。结果(1)调查对象一般自我效能感得分为2.63±0.51分,显著低于量表常模(P<0.01);(2)内、外、儿三科ICU护士的一般自我效能感得分差异无统计学意义(F=-1.49,P>0.05);(3)调查对象的一般自我效能感得分与其年龄、职称、学历、工作年限以及ICU工作年限均无关(P>0.05)。结论在护理工作过程中,管理者应重视提高ICU护士的一般自我效能感。     

某三级甲等医院临床护士科研能力及相关因素调查

目的 调查三级甲等医院临床护士护理科研活动和科研能力现状,并分析其相关因素.方法 采用自设问卷及护理人员科研能力自评量表,对广东省佛山市某三级甲等医院的102名临床护士进行问卷调查.结果 护士科研能力总分为(38.89±25.66)分,各维度得分普遍较低,得分最低的是计算机软件操作能力和统计学知识.多元回归分析显示,学历是影响护士科研能力的主要因素(β=0.35,P＜0.01).结论 临床护士科研活动水平普遍偏低,学历影响护士的科研能力,今后应加强对临床护士科研能力的培养.     

新入职护士核心能力的现状及影响因素研究

目的:了解新入职护士规范化培训后核心能力现状及影响因素,为完善新入职护士培训方案提供理论支持.方法:采用一般资料调查表、中国注册护士核心能力量表对南昌市属三级甲等医院161名新入职护士进行调查.采用单因素分析、两独立样本t检验、多元线性回归分析分析影响新入职护士核心能力的因素.结果:南昌市属三级甲等医院的161名新入职护士核心能力总分为(126.60±36.66)分,教育与咨询能力得分最高,为(2.41±0.65)分,领导能力得分最低为(2.21±0.71)分.不同婚姻状态护士临床护理维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05);不同批次进行规范化培训护士核心能力总分及多个维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05).单因素分析显示每月不同夜班数量、所在科室新入职护士核心能力总分及多维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05),不同规范化培训时间新入职护士核心能力总分和各维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05),进入了核心能力得分的回归方程,解释核心能力得分总变异量达到78.6％.结论:针对影响因素分层设计规范化培训方案和考核指标,进一步提升新入职护士核心能力.     

急诊护士对待自残患者态度的现状及影响因素分析

目的 了解临床急诊护士对自残患者态度现状及影响因素 ,以提高急诊护士对自残患者的安全护理意识 ,为有效管理提供依据.方法 随机抽取天津市14所三级甲等医院的356名急诊科护士作为调查对象 ,应用急诊护士对待自残患者态度测评量表(ADSHQ)中文版进行评价.结果 急诊护士对自残患者态度总分为(44 .6 ± 7 .1)分 ,技能与知识自评维度得分为(15.1±2.4)分 ,处理能力得分为(13.6±2.9)分 ,同情度维度得分为(6.8±1.9)分 ,遵法处理能力维度得分为(10 .8±1 .8)分.进行单因素方差分析发现 ,年龄、所在岗位、学历、工作年限、工性质对态度总分和各维度得分的影响均具有统计学意义(P<0 .01);进行多元回归分析的结果 显示 ,各因素中年龄对态度总分的影响最大 ,其次是所在岗位和用工性质.结论 急诊护士对待自残患者态度得分处于中等偏上水平 ,管理者应采取措施改善护士对自残患者的态度 ,进而提升自残患者的健康照护水平.     

临床护士自我和谐与工作投入的相关性分析

目的：调查临床护士自我和谐与工作投入的状况,探讨两者之间的相关性,为护理管理提供干预依据。方法采用自我和谐量表（SCCS）和护士工作投入量表（UWES）对200名临床一线护士进行问卷调查。结果临床护士SCCS总均分为（116．39±1．25）分;UWES总均分为（46．58±10．53）分。相关分析显示,SCCS 总分与 UWES 中活力、奉献、专注3个维度均呈负相关（ r 值分别为-0．528,-0．512,-0．523;P＜0．01）。结论临床护士自我和谐和工作投入状况不佳,提高自我和谐能够使临床护士更好地投入工作。     

护士身心健康与工作投入的相关性分析

目的了解护士身心健康状况与工作投入的相关性及影响作用,为改善护士身心健康状况和护士工作投入状态、稳定护理队伍及开发人力资源提供政策依据。方法采用自测健康量表、贝克抑郁量表第2版中文版和Utrecht工作投入量表对828名护士进行身心健康、抑郁水平和工作投人现状进行调查。结果护士自测健康得分为（75．06±18．78）分,抑郁倾向得分为（18．94±5．33）分,工作投入得分为（3．28±1．10）分,护士工作投入与自测健康呈正相关,与抑郁倾向呈负相关（P〈0．01）。结论护士工作投入对其自测健康和抑郁倾向有一定影响作用,提高护士工作投入水平有利于提高其身心健康水平。     

精神科护士自尊水平及相关因素分析

目的探讨精神科护士自尊水平及其相关因素。方法采用自尊量表、简易应对方式问卷、一般资料自制问卷对北京市某三级甲等医院201名精神科临床护士进行调查。结果精神科护士的自尊量表得分为(22.53±3.97)分,低于国内常模(28.75±4.86)分,差异具有统计学意义(P0.01)。单因素分析结果显示,护士年龄与自尊水平呈负相关(r=-0.14,P0.05)。多元逐步回归分析显示,对精神科护士自尊水平影响因素从大到小依次为年龄、大专学历,共同解释了精神科护士自尊水平总变异的4.5%。结论应采取针对性干预措施,提高护士认知水平,改变护士职业心态,从而提高护士自尊水平。     

长沙市护理人员工作绩效及相关因素的研究

目的了解长沙市护理人员工作绩效水平,分析不同个人特征对工作绩效的影响。方法采用分层抽样法,应用一般资料问卷和护士工作绩效自评量表对长沙市12所医院630名护士进行问卷调查。结果长沙市护士专业发展得分最高为(30.21±4.50)分,健康教育得分最低为(28.93±5.41)分。不同年龄、护龄、学历、职称、收入的护士工作绩效在各个维度的得分差异具有统计学意义(P(0.05)。收入是绩效总分的最主要影响因素(β=0.140)。结论解决影响护士工作绩效的相关因素,有利于提高护理工作绩效。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

军队医院合同制护士工作倦怠与主观幸福感的相关性研究

目的了解军队医院合同制护士工作倦怠及主观幸福感现状,分析工作倦怠与主观幸福感的相关性。方法采用Maslach工作倦怠量表和中国城市居民主观幸福感量表对北京市某三级甲等军队医院的109名合同制护士进行问卷调查。结果军队医院合同制护士工作倦怠感中情感衰竭、去人格化及个人成就感得分分别为(21.48±8.60)分、(8.48±5.75)分和(28.34±9.09)分;主观幸福感总分为(78.76±9.96)分,高于常模(P<0.01);主观幸福感总分与个人成就感呈正相关(r=0.248,P<0.01),与情感衰竭(r=-0.362,P<0.01)及去人格化(r=-0.444,P<0.01)呈负相关。结论军队医院合同制护士工作倦怠中情感衰竭及去人格化处于中度倦怠水平、个人成就感处于高度倦怠水平,军队医院护理管理者应采取有效措施预防和减轻合同制护士的工作倦怠水平。     

临床护士情绪智力与工作绩效的相关性分析

目的调查临床护士情绪智力水平与工作绩效的现状,分析情绪智力与工作绩效的相关性。方法采用情绪智力量表及工作绩效量表,对378名临床护士进行调查。结果临床护士情绪智力得分(5.15±0.45)分,工作绩效得分(2.88±0.56)分;情绪智力各维度与工作绩效均呈正相关(P<0.01);情绪智力4个维度均是工作绩效的影响因素。结论护理管理者应采取适当措施提高临床护士情绪智力,特别是提高临床护士与他人的沟通能力,从而提高工作绩效并建立良好的护患关系。     

军队医院ICU聘用护士工作压力源、生活质量与焦虑情绪相关性研究

目的了解军队医院ICU聘用护士工作压力源、生活质量与焦虑情绪的关系。方法应用焦虑自评量表、护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表对78名军队医院ICU聘用护士进行测查。结果军队医院ICU聘用护士焦虑的平均分为(47.23±10.33)分,焦虑情绪的发生率为52.56%,焦虑与工作压力总分呈正相关(r=0.608,P0.01),而与生活质量总分呈负相关(r=-0.578,P0.01)。结论护理管理者应从工作压力源方面采取行之有效的措施进行干预,从而有效缓解军队医院聘用ICU护士的焦虑情绪,提高生活质量。     

对139名军队护士一般自我效能感与心理健康的相关性研究

目的分析军队医院护士一般自我效能感与心理健康的相关性。方法应用自我效能感量表和症状自评量表对某军队医院139名护士进行调查。结果139名护士的一般自我效能感评分为（2．69±0．58）分;症状自评量表敌对因子分高于中国女军人常模和中国常模;一般自我效能感与症状自评量表总分和各因子分均呈负相关（P〈0．05）;自我效能感高分组护士的症状自评量表总分及各因子分均低于自我效能感低分组（P〈0．05）。结论某军队医院护士心理健康整体状况良好,其中自我效能感高的护士心理状况明显好于自我效能感低者。