军队医院合同制护士实行预备役管理的探讨

80年代末期，我院合同制护士走进军营，成为医院护理队伍的主力军。近3年来，我们将她们编入预备役部队，对其实行军事化管理。组织她们学习预备役部队有关知识，中国人民解放军三大条令，条例，战地抢救演练，促进了合同制人员思想素质和专业素质的提高，增强了“兵”的意识，提高了医院护理工作质量，为军队培养了一支强有力的卫勤后备力量。     

军队医院临床合同制医师心理健康调查

目的了解某军队医院临床一线合同制医师心理的健康状况。方法采用精神症状自评量表（SCL-90）对某军队医院78名合同制医师和52名在编医师进行心理健康状况问卷调查。结果合同制临床医师组的焦虑分、抑郁分和总均分高于国内常模,差异有统计学意义;合同制临床医师组的焦虑分、抑郁分高于在编临床医师组,差异有统计学意义;在编临床医师组SCL-90各项指标与国内常模差异无显著性。结论该所军队医院临床一线管床的合同制医师存在心理健康问题,有必要针对临床一线管床的合同制医师开展心理健康促进工作。     

军队医院科技人才队伍建设的调查与思考

在调查军队医院科技人才队伍建设建设现状和问题的基础上，提出了几点思考：①要树立与时代要求相适应的人才观念；②要进一步加大人才引进和保留的力度；③要进一步完善科技人才培养措施；④要进一步优化人才资源配置；⑤要研究制定回聘、招聘人员政策和管理办法。     

审视聘用护士管理现状 思考未来军队医院护理队伍建设

本文分析了军队医院目前护理人员的构成情况和因此带给护理工作的影响。介绍了在做好这项工作的过程中总结出的一系列务实、规范、创新的管理体系。同时，也从立足长远的角度分析了仍存在的问题，提示护理管理层正视聘用护士部分能力欠缺、流动过快以及管理体制不完善等因素给军队护理队伍和护理工作带来的负面影响，以发展的眼光认识聘用护士的作用，努力从政策、体制以及自身完善的角度为聘用护士提供一个发展的平台，从而发挥人力资源在医院建设中的最佳效能。     

加强军队医院合同护士的使用与管理

为探讨军队医院合同护士的使用与管理,本阐述了建立健全招聘机制,完善招聘工作程序;实行半军事化管理,强化自律自控意识;加强岗位培训,提高业务水平;创造拴心留人环境,稳定合同护士队伍。为军队医院合同护士的使用与管理提供经验。     

军队医院护理人员排班研究

目的为探讨刍：队医院护理人力资源的利用现状，合理配置现有护理人力资源，使工作效率达到最大化。方法借助卫生经济学、卫生经济管理学及现代护理管理学的有关理论，采用了对部分医院临床科的军人护士和聘用护士进行问卷调查的方式。结果不同等级的医院、不同的科室工作量和工作效率并不完全相同，忙闲不均，各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别，因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存。结论对护理人员的班次进行合理编排，形成最佳的能力结构和职称结构，真正实现以病人为中心的整体护理。     

某部军队医院医生队伍情况调查

通过对某部10所军队医院医生的年龄，学历，职称等情况调查分析，医生队伍普遍存在梯次结构不合理，高学历人员偏少，医生骨干流失严重，管理机制滞后等现象，建议军队医院要重视医队伍建设，在完善管理机制上下功夫。     

军队医院部分院长身体健康状况调查

为探讨我军医院院长的健康状况,对不同级别医院的院长进行了问卷调查。结果显示：院长日平均工作时间为11小时;与工作紧张有关的疾病发病率较高;大部分医院的院长患有不同程度的疲劳综合征;并提出了一些注意事项。     

军队医院基础护理的思考

通过对某综合型教学医院护理队伍的现状调查，认为基本队伍不稳定，合同护士素质较差是影响基础护理质量的主要因素。在现有编制情况下军队医院提高护理质量应充分发挥护理部的管理职能，加强各层次护理人员的培训，采取适当的激励措施。     

军队医院聘用护理人员流失原因调查

目的分析军队医院聘用护士离职原因。方法采用自制问卷对某区军队医院聘用护理人员流失的主要原因进行调查。结果在影响聘用制护士离职的因素中,最重要的是基本福利待遇,其次是工作压力、工作强度、职业发展和个人因素。结论建立合理薪酬保障制度;创造公平公正竞争环境;建立护理人员流失预警机制;重视护士地位,以维护护理队伍稳定,提高护理服务质量,促进军队医院的可持续发展。     

军队医院护理队伍建设的现状与思考

在军队医院调整改革的大背景下．如何提高护理队伍“保打赢”的能力和社会主义市场经济中的竞争能力,如何改善护理队伍的现有学历结构、提高护理人员操作技能、提升战时卫勤护理能力．如何确保护理队伍的相对稳定,是当前军队医院护理队伍建设的重难点问题。     

某军队医院护理人员心理健康调查分析

目的:通过对某部队医院护理人员的心理健康状况调查和分析,了解医院护理人员的心理健康水平,为进一步的心理咨询和干预提供科学依据.方法:采用症状自评量表(Symptom Checklist,SCL-90)对某部队医院981名护理人员进行调查,并与中国常模、军人常模、全国青年常模进行比较.结果:护理人员的SCL-90各项因子得分、总均分和阳性项目数均值普遍低于中国军人常模(P＜0.05);其阳性项目数,总均分,躯体化、人际关系敏感、忧郁、焦虑、敌对性和偏执6个因子得分低于中国常模(P＜0.05);其强迫、人际关系敏感、忧郁、焦虑、敌对性、恐怖、偏执和精神病性8个因子低于中国青年常模.医院护理人员SCL-90各因子水平超过轻度以上(x≥2)的人数占3.87%-18.70%,达到中度以上(x≥3)的人数占0.52%-2.50%,达到重度以上的最高为0.41%.阳性症状评分较高的因子为强迫、人际关系敏感、忧郁和偏执.结论:医院护理人员心理健康状况优于中国一般人群、国内常模青年组和国内军人常模组.但是仍有少数护理人员存在心理问题,在医院的教育中应当针对不同护理人员心理特点开展心理卫生教育,以提高护理人员整体心理素质.     

军队医院护理人员灾害救护技能调查及启示

目的：了解西部军队医院不同类别护理人员（军人、文职和招聘）灾害救护技能掌握现状,分析原因,提出对策。方法采用自制问卷调查表对3所西部军队医院945名不同类别护理人员灾害救护技能掌握情况进行调查。结果护理人员类别不同,掌握灾害护理的技能有所不同,显著差别,有统计学意义（P＜0．01）。结论不同类别护理人员具备的灾害护理技能和能力不同,与现阶段军队承担平战时应对各种灾害事故救护技能的需求有一定差距。军队医院在职培训上应增加相关灾害护理的系列知识与技能的内容,提高军队医院护理人员整体灾害应对能力,以适应军队发展和卫勤保障需求。     

加强军队医院人才招聘工作的思考

随着军队医院的不断发展和军队体制编制改革的进展,军队医院需从地方聘用大量医务人员,而招聘到优秀、高素质的医务人员,是军队医院迫切需要解决的问题。结合多年工作经验,对加强军队聘用人员招聘工作提出思考。     

审视聘用护士管理 思考军队医院建设

随着部队精简整编,部队护理人员编制不断减少,怎样在保障医院原有医疗护理技术水平,顺利完成上级赋予的卫勤保障任务的同时,解决护理人员严重缺编现象,面向社会招聘聘用制护士已经成为必然。随着聘用护理队伍的不断壮大,聘用护士的管理成为了医院护理队伍管理的重点和难点,     

军队医院的护士长队伍建设

为探讨军队医院护士长队伍的建设，本阐述了护士长队伍的现状和护士长队伍建设应采取的对策；为加强军队医院护士长队伍的建设提供参考。     

某军队医院非现役文职人员亚健康状况调查

目的了解军队医院非现役文职人员的亚健康状态及影响因素,为保障其身心健康提供参考。方法对某三级甲等综合医院366名文职人员进行健康体检的同时发放亚健康调查问卷,分析体检及调查结果。结果军队医院文职人员的亚健康状态发生率为62.84%,明显高于地方医院医务人员,其中从事护理专业、工作强度高、工作年限较短的人群亚健康发生率更高;影响亚健康的相关因素主要有工作环境、生活压力、自身定位、身体锻炼等。结论军队医院文职人员亚健康状态发生率较高,应通过实施人性化管理、培养良好生活方式、定期体检、加强自我保护意识,以及提高心理适应能力等措施来改善其健康状况。     

某军队医院文职护士战备能力调查分析

1对象与方法1.1研究对象选择某部3所军队医院文职护士118名,均为女性,年龄19~32岁,平均（26.12±1.52）岁。护龄2~11年,平均（5.4±1.31）年。其中护士88名,护师29名,主管护师1名。大专98名,本科20名。入选标准为大专以上学历,在军队医院工作2年以上,聘为非现役文职护士1年以上。1.2调查方法采用     

军队医院临床护士工作压力源现状调查

目的：了解军队医院临床护士工作压力源现状。方法对14所军队医院临床护士进行问卷调查。其中工作压力源量表,采用李小妹等编译的中国护士工作压力源量表。结果军队医院护士在专业及工作维度感受到的压力最大,工作薪酬低居首位;聘任制护士感受到的压力高于军人、文职护士;总院、外科系统、手术室护士群体感受到更多的压力;月收入与护士工作压力源得分呈负相关。结论军队医院领导及护理管理者应结合不同护士群体工作压力源现状特点及影响因素,针对重点环节、重点人群持续进行重点关注。     

西北地区军队医院护士职业认同感与离职意愿调查

目的 对西北地区4所军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿进行调查,以期提高军队医院护士职业认同感、降低离职意愿,以稳定军队医院护理队伍建设、提高护理质量.方法 采用问卷调查法发放问卷530份,分析军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿.结果 聘用制护士职业认同感、离职意愿得分均高于正式在编护士,对两者离职意愿进行独立样本t检验,结果P＜0.05,差异具有统计学意义.结论 聘用制护士职业认同感较高,离职意愿较高;管理者应引起高度重视,降低聘用制护士离职意愿.