谈聘用护士的职业忠诚度

随着医学的发展和医院规模的扩大以及受人员编制的限制,聘用护士迅速成为当前各医疗单位的重要组成部分.诸多因素导致聘用护士队伍的不稳定,职业忠诚度的下降、人才的流失,这已成为各医疗单位普遍存在的问题,管理者应积极采取措施,增加聘用护士职业忠诚度,以稳定聘用护士队伍.     

基层医院护士职业紧张现状及其应对措施

目的探讨对基层医院临床护士职业紧张现状及影响因素,以帮助护士认识工作压力及危害,制订预防及应对措施,缓解工作压力,达到身心健康,从而提高护士的工作效率.     

在编护士和编外护士生存质量调查分析

目的:了解在编护士和编外护士生存质量现状与差异,探讨影响在编护士和编外护士生存质量的因素。方法:应用WHOQL-BREF量表中文版,采取整群抽样的方法,对在编护士和编外护士进行调查。结果:在编护士和编外护士相比除生理领域、社会领域和环境领域在统计学上无显著差异外,在心理领域和总体感觉两个方面有显著差异(P<0.05);在编护士生存质量的整体得分高于编外护士。结论:在编护士和编外护士的生活质量存在着差异,编外护士的生存质量值得关注,护理管理者可通过改善薪酬福利提高编外护士的生存质量。     

签订合同前后聘用护士职业认知的对比性调查分析

20世纪90年代初期,随着我国计划经济向市场经济的转化,事业单位用人制度也发生了变化,从单纯的正式在编向正式在编与聘用制相结合的方向发展,我院即顺应时代要求,开始招聘合同制护士,由最初的3.5%发展到目前为止的34.68%,随着事业单位人事制度改革的进一步深化,聘用护士在护理队伍中的比例越来越大,大大缓解了临床护士短缺的状况,降低了医院的人力成本,     

昆明地区护士职业紧张与腰背痛的调查研究

目的 调查护士的职业紧张和腰背痛的关系,为提高护士的健康水平提供科学依据.方法 对昆明市5所医院的1329名护士进行问卷调查,以付出-回报失衡模式研究职业紧张,以VOH Korff量表评价腰背痛的情况,运用Epidata和SAS8.2软件统计分析资料.结果 护士付出-回报比平均值为1.21,表明处于较高的职业紧张状态;职业紧张与腰背痛的多重Logistic回归分析显示高职业紧张组是低职业紧张组患腰背痛的1.77倍(P＜0.05).结论 职业紧张与护士腰背痛显著相关.     

急诊科护士职业紧张与疲劳状况的调查分析

目的：探讨急诊科护士职业紧张状况。方法：采用职业紧张量表（OSI-R）对76名急诊科护士进行调查研究。结果：急诊科护士普遍存在职业紧张现象,不同年龄、学历、职称、工作年限的急诊护士职业差异显著。结论：各医疗机构应尽量减少职业紧张危害因素,减轻急诊护士职业紧张反应,以维护她们的心身健康。     

基层医院聘用护士的管理

随着医疗体制改革的不断深入,年老护士的退休、离岗,医院业务的不断扩展,护理模式的转变和护理范畴的拓宽,聘用护士正从"补充力量"向"重要力量"发展成为医院护理队伍的重要力量.但由于各大医院提前录用在校就渎的优秀护理专业学生,多数到基层医院应聘的护士相对综合素质不高,并因受诸多条件、因素的影响,其工作稳定性和流动性相对较大.为确保临床护理质量与安全,对聘用护士的管理显得尤为重要.     

基层医院聘用护士的管理策略

随着在编护士的数量不断增多,聘用护士作为医院护理队伍的重要组成部分发挥着举足轻重的作用。由于多数基层医院工作条件差、待遇较低,聘用到的护士综合素质不高,为提高护理质量,确保护理安全,对聘用护士的管理显得十分重要。     

护士职业紧张的分析与对策

在现代化的今天 ,紧张是最普遍的医学心理问题之一 ,过度紧张会导致疲乏、焦虑、压抑和工作能力下降 ,甚至发生心身疾病。随着医学事业的发展 ,人们逐步重视职业心理卫生的研究。本文主要讨论医院工作环境中护士职业紧张的原因及对策。1　概念紧张是一种状态 ,是紧张源所致机体内各种变化所构成的特异症侯群表现的状态 ,这些症侯群包括心理的、生理的、行为方面的反应或变化[1] 。职业紧张是在某种职业条件下 ,客观要求与个体应对能力之间失衡所致的生理和心理的压力[2 ] 。护士职业紧张是护理工作中各种需求与护士的心理、生理素质不相适应…     

医生职业紧张与健康关系多因素分析

应用职业紧张指标测量工具，对１８８名医生的心理卫生水平。躯体不适状况，职业紧张因素，工作满意感，行为类型和就付紧张能力进行测量，并用逐步回归分析方法对心理卫生水平和躯体健康状况进行了预测。结果表明；行为类型躯体不适状况，工龄和工作满意感是心理卫生水平的主要预测因素，而行为类型心理卫生水平是躯体不适状况的主要预测因素，职业紧张因素，应付紧张能力和自主控制能力对躯体不适也存在着较明显的影响。     

非在编护士职业倦怠现况调查及分析

目的 了解笔者所在医院非在编护士的职业倦怠现况.方法 随机配对抽取笔者所在医院非在编护士和在编护士各64名,采用职业倦怠问卷修订版量表等四个量表,对她们的职业倦怠状况进行调查.结果 非在编护士在职业倦怠的情感枯竭、去人性化、个人成就感降低三个维度上均高于在编护士.结论 采取措施消除职业倦怠对于提高非在编护士的工作积极性和稳定性具有重要意义.     

医生与护士职业紧张对比研究

目的　为了探讨医护人员职业紧张方面的差异。方法　应用职业紧张测试指标ＯＳＩ对１０８ 名护士、７５ 名男医生和７０ 名女医生进行了测试，对样本进行年龄和婚姻状况配对，资料使用ｔ检验和逐步回归进行分析。结果　医生比护士经历了更多的紧张，女医生躯体不适得分非常显著的高于男医生，医护人员工作满意感、心理卫生和躯体不适回归方程的主要预测因素不尽相同。结论　提示医护人员对各种紧张因素的反应存在着差异，而且中和缓解因素在紧张因素－ 紧张反应这一因果关系链中修饰作用人群间也不相同     

基层医院聘用合同护士管理初探

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入,医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗,护理队伍处于严重不足趋势。我院从2002年至今,共聘用合同护士78名,占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体,已经成为我院护理队伍不可缺少的力量,其素质高低直接影响着护理队伍的     

护士职业紧张与人格特质的相关性研究

目的了解护士职业紧张状况与人格特质的相关性,为有效干预护士的职业紧张提供依据。方法采用职业紧张量表（OSI—R）与卡特尔16种人格因素量表（16PF）对743名护士进行调查。结果与成渝两地技术人员常模比较,护理人员的个体紧张反应总均分（92．14±0．69）明显高于常模值（84．78±18．16）,个体应对资源总均分（123．98±0．68）明显低于常模值（130．02±17．39）,差异有显著性（P〈0．01）。怀疑性、忧虑性、紧张性人格特质与个体紧张反应呈正相关（P〈0．01）,与个体应对资源呈负相关（P〈0．01）;乐群性、敢为性、自律性、有恒性、稳定性、敏感性与个体紧张反应呈负相关（P〈0．01）,与个体应对资源呈正相关（P〈0．01）。结论护理人员的职业紧张状况与人格特质有关。     

内科护士职业紧张的原因分析

护理工作是一项繁重的脑力和体力工作,它不但要求护士具有专业知识和技能,还要处理各种复杂的人际关系。特别是随着医疗卫生体制的改革及《医疗事故处理条例》的颁布实施,以及患者法律意识的增强,使护士感受工作的压力越来越大。作者探讨了护士职业紧张的原因,为进一步采取干预措施,提高工作能力创造条件。     

三级甲等精神病专科医院护士职业紧张和紧张反应的研究

目的：评价三级甲等精神病专科医院护士职业紧张和紧张反应强度。方法：应用职业紧张量表修订版（OSI-R）对96名三级甲等精神病专科医院护士（护士组）和72名非卫生部门脑力劳动者（对照组）进行了测试。结果：职业任务得分护士组为146.06±15.83,对照组为127.04±14.17,差异有显著性（P〈0.01）,主要紧张源为责任感、任务过重和任务不适应。心理紧张反应因子得分护士组为26.25±7.14,对照组为21.06±6.60,差异有显著性（P〈0.01）。女护士心理紧张反应因子得分为27.31±6.35,男护士为22.04±6.39,差异有显著性（P〈0.05）;职业任务总分男护士为155.31±15.24,女护士为142.73±15.82,两者之间差异有显著性（P〈0.05）。结论：三级甲等精神病专科医院护士存在明显职业紧张和紧张反应,男女护士职业紧张源不同。     

基层医院聘用护士流失的原因与对策

目的:了解聘用制护士流失原因,探讨聘用制护士管理办法。方法:采用调查、统计方法,对聘用护士流失进行调查、分析。结果:通过采取一系列有效措施,规范聘用护士管理,降低其离职意愿,稳定护理队伍,使其全身心的投入到工作中。     

重庆市非在编护士管理现状调查及措施研究

目的：了解重庆市非在编护士管理现状及其存在的问题,为非在编护士的科学管理提供依据。方法：采用分层整群抽样的方法,抽取214名护理管理人员,采用自行设计的问卷进行调查。结果：①本市非在编护士占所在医院护士总人数的平均构成比为42.82%,一级医院为41.42%,二级医院为47.10%,三级医院为39.94%。不同等级医院比较差异均具有统计学意义（P〈0.000 1）。②96.73%的护理管理人员认为非在编护士的自由流动会对医院的护理工作造成影响,主要影响医院的护理队伍稳定、护理质量和护理安全等方面。③95.33%的护理管理人员认为应维护非在编护士队伍的稳定,建议采取的主要措施依次为工资增长、职称晋升、给予转为在编护士的机会等。结论：非在编护士已经成为护理队伍的重要力量,应切实采取有效措施维护护理队伍的稳定。     

浅析聘用护士的现状与管理

随着我国卫生事业人事制度的改革,各医院大量聘用合同制护士,以解决临床护士缺编问题.聘用护士的专业素质和护理队伍的稳定关系着医院整体护理的质量.现状分析为:①学历不同,素质不平衡.②临床经验不足,应急能力不强.③专业意识淡漠,法律知识欠缺.④工作量大,收入低.⑤个人前景渺茫,自尊受损的消极心理,⑥工作不稳定,流动性大.我院的管理措施为:①择优录取,严格把关.②岗前培训.③加强在职教育与法制教育.④强化三基训练,定期考试考核.⑤引进激励机制,稳定护理队伍.⑥创造和谐的工作环境和人际关系.⑦建立完好的管理制度和有效的管理方式.通过这些措施,提高了聘用护士的专业素质和法律意识,调动了护士工作的积极性、主动性、创造性,激励了她们的工作热情,让聘用护士在科室集体中有归宿感,使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道.从而稳定了护理队伍,提高了护理质量,满足医疗及护理需要.     

浅谈如何加强基层医院聘用护士管理

目的浅谈如何加强基层医院聘用护士管理。方法我院2007年1月至2010年12月对聘用护士采取综合管理的方法。结果 2007年1月对聘用护士采取综合管理的方法后,聘用护士的满意度为99%,护理质量评分为（99.5±1.21）分,聘用护士的专业知识评分为（86.8±7.4）分,继续教育评分为（36.4±4.6）分,显著高于实施前的90%、（90.1±2.8）分、（64.3±10.1）分、（14.5±4.8）分。差异有统计学意义（P〈0.05）。结论聘用护士是医疗卫生系统不可缺少的力量,应不断完善管理体系,稳定护理队伍,并通过加强培训,不断提高聘用护士的整体素质,提高护理工作的效率,保证护理质量。