实施干部岗位综合目标管理的实践与体会

目的探讨在医院实施干部岗位综合目标管理,促进医院又好又快发展。方法根据医院的目标任务,制定合理的干部岗位综合目标管理措施。结果从2007—2009年实施干部岗位综合目标管理,效果显著,实现了预期的目标。结论干部岗位综合目标管理是提升医院科学管理水平,增强医院竞争能力,促进医院社会效益和经济效益同步增长的有效措施。     

我院实施岗位等级工资的实践与探讨

我院自 1994年以来对医院内部工资分配机制进行了大胆改革 ,建立了一套符合医院管理体系的“邵逸夫医院岗位等级工资制度” ,使分配机制与岗位设置二者有机结合起来 ,通过 7年多的实践已取得了可喜的社会效益和经济效益 ,而且逐步得到了职工的理解和支持。一、特定的管理背景是医院岗位等级工资形成的基础我院是由香港著名爱国人士邵逸夫先生捐款、浙江省人民政府出资配套、美国罗马琳达大学协助管理共同建设的一所现代化综合性医院。根据三方达成的“备忘录”精神 ,医院的性质虽属于全民所有制卫生事业单位 ,但在人员聘用、工资制度和医疗…     

深圳 医师评价新制度试点已有成果

正广东省深圳市公立医院管理中心积极借鉴国内外经验,深入探索建立与岗位管理、岗位绩效工资制度相匹配的医疗人才评价机制。目前,初步建立了一套以促进临床医生持续提升医疗技术水平为导向,体现其实际劳动价值的临床医师评价制度。深圳的评价新机制中,临床医师技术等级评价指标体系包括3个部分:一是医生职业价值评分体系;二是医生技术等级的分层分级基本原则;三是各专业分层分级划分标准。     

军队医疗岗位绩效津贴分配问题

为推进军队医院改革,有关部门对军队医疗岗位绩效津贴进行进一步规范。文章针对军队医疗岗位绩效津贴管理的现行政策,从三个方面分析其主要特点,指出其存在核算基础前后不够一致、分配系数要素不够全面、考核指标体系不够完善、科室权重系数不够科学等四个方面的问题,并从采用标准化综合系数、建立个性化考核体系、实行同质化补贴基数、完善多元化总额结构等四个方面探讨对策,为进一步提升军队医疗岗位绩效津贴分配的科学性和公平性提供参考。     

疾病预防控制机构岗位设置管理工作的实践与探讨

目的 总结某省级疾病预防控制中心岗位设置与管理实践,提供疾控机构系列单位的岗位设置与管理工作参考.方法 通过摸底调研和分类测算岗位现状与需求、科学制定岗位任职条件、严格岗位评审程序等,描述首次全面岗位设置分类与聘用基本做法,分析评估管理效果.结果 聘用岗位696个,其中管理岗位150个、专业技术岗位505个和工勤岗位92个.构建完成岗位设置管理的基本制度柜架,推进了人员分类管理和岗位等级体系建设.结论 通过实行岗位总量、结构比例和最高等级控制的岗位设置与聘用管理,利于引导按岗聘用,规范按岗定薪,为事业单位绩效改革与管理的执行与推进打下坚实基础.     

对医院工人技术等级岗位考核工作的思考

医院工人技术等级岗位考核工作,是医疗卫生事业单位工资制度改革的组成部分,也是医院人事管理的重要内容。工人技术等级岗位考核工作的开展无疑对提高工人素质、激励工人学习技术业务将起到重要的作用。1 工人技术等级岗位考核工作存在的主要问题 工人技术等级岗位考核工作,尽管取得了一定的成绩,但在操作过程中的确也存在一些应该引起关注的问题。这些问题主要表现在以下几个方面: 一是专业对口混乱。有的单位在组织工人技术等级岗位考核时,不能准确执行专业对口政策,造成专业对口混乱。笔者曾对某医院的工人技术等级岗位考核工作进行过     

公立医院绩效评价背景下岗位设置存在的问题及对策△

目的：探讨公立医院绩效评价背景下完善医院岗位设置管理。方法：通过调查分析南京市某儿童医院岗位设置管理现状及存在的问题,探讨有效对策。结果：医院岗位设置管理存在岗位总量剩余与编制空余不匹配、管理岗位空缺、专业技术岗位趋于饱和、工勤技能岗位晋升压力大、岗位职数分配缺乏科学性、聘用终身制等问题。结论：建议通过合理规划岗位;增加管理岗位职务等级;合理实施专业技术岗位聘用管理;调整工勤技能岗位聘用比例;建立科学的绩效考核机制;动态管理岗位聘任等手段,完善岗位设置管理。     

调整我国护龄津贴的研究初探

我国于1985年建立护龄津贴,体现对从事护理工作的补偿,在当时起到了很好的激励作用。但时至今日,护龄津贴仍然执行1985年的标准,并且发放范围也与目前护士队伍结构不符。本文针对存在的问题提出四点建议:一是将工作年限低于5年的护士和编制外护士纳入护龄津贴发放范围。二是以事业单位卫生专业技术人员基本工资标准为基数,将护龄津贴调整为“191~634元/月”。三是编内护士护龄津贴由财政承担,编制外护士的可由各单位自筹或纳入财政预算管理。四是建立护龄津贴与事业单位基本工资相一致的动态调整机制。通过上述建议,体现对护理岗位价值的认可,反映护理行业的个性和特征,稳定护士人才队伍,鼓励其长期从事护理工作。     

辽宁省临床医师岗位胜任力分析及评价研究

目的对辽宁省临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析,了解辽宁地区临床医师岗位胜任力要素的现状及差异。方法采用问卷调查法对辽宁地区的临床医师进行调查,从不同级别、不同职称进行评估。结果被调查人员对临床医师岗位胜任力的重要性判定结果平均为4.25~4.51分,认知程度为重要。不同等级医院被调查人员对临床医师在信息与管理能力的重要性判定差异有统计学意义(P0.05)。不同职称的被调查人员对临床医师在医生职业精神与素质和医患沟通能力两个方面的重要性判定差异有统计学意义(P0.05)。结论通过对辽宁地区临床医师岗位胜任力的重要性调查和分析,为我国临床医师岗位胜任力模型的建立提供参考和依据。     

深圳医学人才评价制度的探索

深圳市加快推进公立医院人事制度改革,针对当前医疗卫生专业领域的职称评审和聘任中过于注重科研、论著和外语水平等问题,建立以岗位和绩效为核心的人力资源管理制度,积极探索体现技术含量、责任风险、难易程度等要素的临床医师技术等级评价制度,并将其作为临床医生岗位聘任和薪酬分配的关键指标.通过一年多试点探索,取得了积极成效.     

半定量综合指数法在深圳市某家具企业职业健康风险评估中的应用

目的对深圳市某家具制造企业化学毒物职业危害进行风险评估,为家具制造企业职业病危害关键控制点的风险管控提供依据。方法 2018年6—10月,调查深圳市某家具制造企业职业卫生现状和主要化学有害因素,采用GBZ/T 298-2017《工作场所化学有害因素职业健康风险评估技术导则》中推荐的半定量综合指数评估法进行风险评估。结果家具企业开料岗位的木粉尘风险指数(R)值为4,属于高风险等级;喷漆、压合、贴木皮、粘绵岗位的苯、甲醛,手磨岗位的木粉尘,裁剪岗位的甲醛R值为3,属于中等风险等级;其余岗位的有害因素R值为2,属于低风险。结论家具企业的工作场所环境可能对劳动者身体健康产生不良影响,其中需重点关注开料岗位高风险等级危害的木粉尘,管理中应根据不同的风险水平采取相应的控制措施。     

浙江省各级疾病预防控制中心岗位设置现状分析

目的分析浙江省各级疾病预防控制中心(疾控中心)岗位设置情况,为完善和规范岗位管理提供依据。方法采用自行设计的《疾控中心岗位设置调查表》对浙江省99家疾控中心进行调查,按照国家和本省有关岗位设置的规范性文件要求,评价岗位设置结构比例的合理性。结果浙江省97家疾控中心已按要求实施了岗位设置工作,省、市、县三级疾控中心岗位类别均以专业技术岗位比例最高,达到80%以上。市、县间核准比例存在一定差异,其中核准比例离散程度相对较大的为工勤岗位(市级:CV=72.3%;县级CV=101.6%)和管理岗位(市级:CV=65.6%;县级:CV=82.1%);专业技术岗位等级结构核准比例,市级离散程度较大的是初级和正高岗位(CV=29.1%、28.5%),县级离散程度较大的是正高级和副高级岗位(CV=58.9%、21.8%),市、县两级高级岗位核准比例也相对偏低,平均核准比例分别为32.2%和17.0%。市、县级在编在岗人员中从事疾病预防与控制、实验室检测岗位居多,分别占47.8%和45.1%。结论浙江省各级疾控中心岗位类别的结构比例基本符合国家和本省的规范性要求,但存在市县两级的工勤和管理岗位核准比例欠规范、专业技术高级岗位比例较低以及县级疾病预防控制和实验室检测岗位人员比例偏低的问题。     

放射科经济与质量的量化管理

临床与医技科室的经济与质量的量化管理直接关系到院科两级综合目标管理经济责任制的实施成功与否。在医院的医技科室中，放射科的工作数量、质量、经济收入、支出清晰度高，对放射科实行经济与质量的量化管理，迎合了医院与临床科室二级管理的要求。一、做法坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、公平合理的原则，把卫生津贴、午餐补助、奖金用百分制的办法实行分配，以从根本上调动职工的积极性。卫生津贴、午餐补助、奖金合并分配，其中４０％为效益指标，２０％为质量指标，３０％为考勤，１０％为考核精神文明。二、成效与体会奖金由科室主任进行二…     

医院不同层次护士的目标管理

护理人力资源的充分开发和利用是护理管理者的工作核心.根据护士受教育程度及岗位职务制定目标,根据不同的目标进行规范化管理和培训,并已取得良好效果.高学历护理人才是护理事业的中流砥柱,她们积极性的充分发挥带动了临床护理学科的发展;对青年护士的目标管理保证了护理质量维持在一个较高的水平;对护士长的目标管理,使护理质量控制更人文化,规范化.     

以服务对象需求为导向不断改进服务

随着优质护理服务深入、持续地推进,医院的护理工作在总结经验的基础上,正逐步向以队伍能力素质建设为核心、以"建机制、抓内涵"为重点的方向发展,护理岗位管理、护理专业内涵、支持保障条件都有了一定程度的提高,为服务对象提供了安全、专业、全程的优质护理服务. 1 试行岗位管理让护士满意 1.1 建立岗位管理制度根据卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[卫医政发(2012)30号]文件精神,结合医院的功能任务和服务量,将医院的护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位等32个护理岗位;依据护理人员的临床护理能力将其分为NO-N4 5个层级;按照任职资格、岗位职责、培训要求、工作权限、绩效考核等要素制定各层级护理人员岗位说明书;对全院护理人员进行分层次培训、考核和管理,逐步建立激励性的用人机制.     

质量、品种、效益与技术、经济、责任

“质量、品种、效益”是1991年国务院向全国提出的工作目标,它是衡量岗位工作实现程度的水平标准;“技术、经济、责任”既是实现管理目标的基本要素,也是保持结构功能的基本机制。两个单元系列相互制约,交织作用,反映了岗位实     

年终考核的改进

当前全国事业单位又将开始进入一年一度的年终考核了。如何做好年终考核,体现职工岗位绩效,是实现岗位管理的重要环节。在国外,目标导向已经成为公共服务机构人员考核的重要方法,考核的内容与主体呈现出鲜明的多元化发展态势。各类人员的考核内容根据岗位职责确定,重点考核其业务能力与水平、工作产出与影响两大方面。     

公立医院岗位设置的困境与辩证思索

公立医院以调整收入分配为主要目的,在缺乏工作分析的条件下进行了岗位设置,设专业技术、管理和工勤这3类岗位。由于工作目标局限于眼前现实,“身份管理”的历史问题不能一时解决,管理水平难以快速提升,岗位设置在设岗、定级和考评等方面遇到很多问题,未达到满意效果。岗位设置实施至今,面临续聘和岗位说明书更新调整,公立医院需要围绕岗位设置做好人员准入、培训和考核,需要推进人才队伍的团队建设、进行人员配备,也需要根据绩效考核情况及时审查和调整岗位设置内容,还需要辩证地运用因人设岗和因岗设人,努力做到事得其人、人尽其能,由此进一步巩固和提升岗位设置的成效。深入推进公立医院管理体制改革。     

深圳市临床医师技术等级评价制度试点进展分析

为改革医疗人才评价制度,推动建立以岗位为核心的人事管理制度及体现医务人员技术劳务价值的薪酬分配制度,深圳市在参考美国医保管理中心等国际权威机构的医生能力评价、医生工作量核定和风险衡量方法的基础上,探索建立了临床医师技术等级评价指标体系,确定医生技术等级划分的原则及标准。该制度建立后在对部分医疗人才试点评价(专科医院符合率高于综合医院,分别为78.9%和44.8%)、指导公立医院推进人事制度综合配套改革、评选临床医疗人才等方面显示了初步成效。临床医师技术等级评价制度的全面推进,还需不断提升社会各界及医生本身对技术等级评定的认知,并进一步完善配套政策。同时,加快完善非临床系列的技术等级评价体系。     

公立医院绩效工资分配改革的探索与思考

绩效工资是医院根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定等级．以医院运济发展的合理预期总量控制、结构调整,以员工劳动成果（业绩）为依据核算劳动报酬．是人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。