简析高校人事代理制度

高校人事代理制度是在适应社会主义市场经济发展下产生的一种新型的用人管理制度,这种新型的用人管理制度对高校人事的管理和高校的发展起到了积极作用。自1995年12月国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度以来,各地高校结合实际,大胆探索,积极开展人事代理工作,     

高校实行人事代理制度的思考

人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务.它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责.     

高校人事代理制度的实践与思考

人事代理制度是当前高校人事制度改革的一项重要内容。文章通过分析人事代理制度的基本内涵和实施人事代理制度的现实意义，并结合南京医科大学近四年的实践，对高校人事代理制度在实施过程存在的问题进行探析，以促进人事代理制度的完善。     

我国公立医院人事代理制度的思考

人事代理制度是医院人事工作改革的重要举措。公立医院通过该项制度的实施,推动了医院人员结构优化与诊疗业绩的提升。但值得注意的是该制度本身隐存着的一些制度建构不足、负效应前期预估不够等问题,导致该制度在实践过程中暴露出对代理人员人性漠视、报酬不公平、职业生涯局限、社会保障缺失等现象,损害了人事代理人员的工作积极性与职业稳定性,而代理人员的工作不良状况又最终将通过链式反应影响到医院的健康发展。因此,本文对该项制度的实施情况进行了深刻反思,并从人性需求的角度提出了相关完善措施。     

高校推行人事代理制度的探讨

在高校实行人事代理制度,对促进高校人力资源的合理配置和人事工作的科学管理有积极作用,为高校进一步深化人事制度改革带来了前所未有的机遇。本文从高校推行人事代理制度的必要性、高校推行人事代理制度的实践及推进人事代理制度发展的基本思路三个方面对这一论题进行探讨。     

医院人事代理制度探析

随着卫生改革的深化,卫生人事代理制度应运而生。该文阐述了卫生人事代理制度的重要意义,分析了存在的不足,提出解决问题的对策建议,对卫生人事改革有参考意义。     

对聘用护士实施人事代理制度的管理探讨

近年来临时聘用护士、合同制护士的权益保障成为卫生管理工作中的讨论热点,本文结合昆山经济技术开发区外来人口急剧增多,社区卫生服务中心要解决就诊人数增多而医护人员相对不足的矛盾,近几年通过向社会招聘护士,来解决护理人员不足而在工作中产生的矛盾。现我中心正式护士与聘用护士的比例已达到1∶2,经过几年实践,去年开始对聘用人员实施人事代理制度以来,采取一系列措施使她们的工资、福利待遇有了保障。通过激发聘用人员的工作积极性,对提高护理质量起了积极作用。     

公立医院实行人事代理制度存在的问题及其对策探讨

目前医院大力推行人事代理制度,但是此项制度在实施过程中存在许多问题,主要包括没有统一的管理制度和规则、人事代理人员档案管理困难、人事代理人员对医院缺乏归属感、难以吸引人才等。要解决这些问题,必须制定相关政策法规以规范人事代理制度,建立有效的人事代理人员档案管理制度,注重医院文化建设,建立共同愿景以及合理的薪酬制度,促进人才合理流动。     

在医院编外护理人员中推行人事代理择优同工同酬的研究

随着医学科学的发展和医院规模的不断扩大,现有的医院编制和人力资源已难以适应医疗快速发展的要求。在医院发展、护士编制受限、人力资源配备不足的情况下,我院在10年间通过聘用合同护士（即编外护理人员）来弥补医院护理人力资源的不足,取得了一定成效。由于聘用护士队伍与在编护理人员存在各种待遇和发展机会上的差距,所以产生了非常突出的矛盾,在很大程度上影响了护理队伍的稳定和护理质量的提高。     

如何运用制度增强高校道德建设的实效性

市场经济条件下,道德建设呼唤合理的制度。通过制度,能使道德获得社会的普遍认同,从而增强道德的权威性。道德要使其具有明显的社会效力,不能仅仅依靠一系列抽象的原则,必须是部分道德规范通过制度彰显为明确的行为规则。道德建设的基本任务之一就是扬善抑恶,而由于制度监督以强制性为特征,使得制度成为了扬善抑恶的有效的、重要的手段。道德建设的目标需要严格的约束方能实现。人们的道德素质的提高和自律能力的形成不可能是天生的、自然而然的事,而是要经过长期的教育、锻炼和适当的约束才能做到。亚里士多德在他的《尼克马可伦理学》一书中不只一次地谈到德性是习惯的结果而非天生:“道德的德性则是习惯的结果……,虽然,我们没有天赋的道德的德性;因为天赋的东西是不能由于训练而改变的。”“德性并非生于天性,但也不违反天性。自然给我们以获得德性的才能,这种才能是由习惯而完成的。”[1]“人格并非是靠所听到的和所说的言语,而是靠劳动和行动来形成的。”[2]中国古代的医学伦理和医德传统对行医者的要求主要可以概括为:“凡为医者,性生温雅,志必谦恭,动须礼节,举乃和亲,无自妄尊,不可矫饰,疾小不可言大,事易不可云难,贫富用心皆一,贵贱用药无别”。如果今天我们仅...     

医学院校物联网工程专业应用型人才的培养

医学院校物联网工程专业既具有普通高校该专业的普遍性,又具有一定的特殊性。从实施卓越计划、智慧医疗、“211质量工程”3个方面探索了培养方案的制定策略,对该专业学生提出专业知识与能力要求,并在实际教学过程中从更新教育观念、改革课程教学、强化实践能力、重视科技创新四个方面进行了实践。     

中医院校构建人才培养质量保障体系的几点思考

人才培养质量是中医药院校发展的生命线,构建科学、高效的人才培养质量保障体系,对提高人才培养质量具有重要的意义.文章从人才培养质量保障体系的构建依据、构成要素、构建实施体会三个方面进行阐述,提出了构建我校人才培养质量保障体系的初步设想.     

基于专利视角的我国高等医学院校科技创新能力分析

目的：分析29所高等独立医学院校的专利，研究医学院校科技创新能力现状。方法：利用专利计量学方法分析专利数量、被引频次、专利存活、专利转化以及核心技术领域。结果：专利年度申请量上升速度明显加快，高等医学院校专利发展处于成长期。高被引专利共182件，8所院校专利平均被引频次在1次以上。多数院校专利的5年存活率较高，但专利10年存活率较低。核心技术领域“IPC主分类大组”为A61K36、A61K31、C12Q1、C12N15，4类专利方向的优势院校各不相同。结论：我国高等医学院校科技创新势头良好，但存在不平衡、不充分的问题。从专利发展上看，高被引专利分布较为集中，院校专利应注重发展特色。医学院校专利转化情况不佳，应从专利申请开始严格把关。专利存活率低，应重视专利的维护与运营。     

高校教育技术人员专业素质的缺失及提高途径

在分析了目前高校教育技术人员专业素质缺失，主要表现为：基础理论薄弱、信息素养偏低、科研意识淡薄、管理理念落后等方面的基础上，提出了可通过：转变观念、加强管理，注重合作、共同提高，开展培训、自我更新，深入课堂、参加科研等措施来提高其专业素质。     

医院人事和薪酬体系变革的探索和体会

建立科学有效的人事制度和薪酬体系是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。本文结合医院探索实践，介绍了医院人事薪酬体系变革的主要目的，人事制度变革的主要做法以及薪酬体系设计原则、模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构。强调薪酬体系变革与人事制度变革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度变革的成果。     

国内医学院校机能实验教学现状分析与我校改革

国内高等医学院校对医学机能实验教学进行了较大幅度的改革,组建了医学机能实验中心或医学机能实验室,开设了机能学实验课程,实践证明改革取得了成效,不仅优化了实验室投资,更重要的是加强了学生综合能力和创新意识的培养。借鉴兄弟院校的成功经验,提出本校的机能实验教学改革方案。     

高校人事制度改革价值取向探析

高校人事制度改革的价值取向对改革的深化具有重要的理论和现实意义。本文通过分析指出当前高校人事制度改革存在着：重操作合法性轻理性价值分析、重业绩轻人本、重科研轻教学等现象，从而提出高校人事制度改革的价值取向是：以教师为本、确立以学术创造为核心的价值追求、促使教学与科研发展的协调、实现教师与学校的可持续发展。     

高校数字文献保障体系的建设

从高等院校网络化数字文献资源建设的需求出发，探讨了高校文献保障系统数字资源建设的原则，分析了系统建设的主要问题、困难，提出了具体的措施。     

对医学院校学分制实施中几个关键问题的认识

推行学分制是高校改革、完善和加强教学管理制度、提高教学质量的一项迫切而重要的措施。许多医学院校正处在对学分制的思考与摸索阶段。本文根据作者所在学院实行学分制20年所取得的经验与认识，总结了在实施学分制过程中必须解决好的几个重要问题并提出了一些切实可行的方案。