基于平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室的绩效评价

目的通过运用平衡计分卡结合加权的TOPSIS方法对合肥市某医院的临床科室的绩效水平进行综合评价,以期为医院的绩效考核工作提供一个有效的方式借鉴。方法在调查大量相关文献的基础上,采用专家咨询法根据平衡计分卡的4个维度建立医院绩效评价指标体系,运用SAS软件通过加权TOPSIS法对收集到的医院临床科室指标数据进行综合排序。结果①经过两轮筛选最终确定了4个一级,12个二级指标的临床科室绩效评价指标体系。②得出各个临床科室的综合绩效排序结果。其中妇产科的绩效水平最高,C值为0.82293,而神经外科的绩效水平是最低的,C值等于0.34414。这与该医院的实际绩效运行情况基本相符。结论平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室进行绩效评价的结果是准确有效的,可以广泛应用于医院及其临床科室的绩效评价工作。     

基于投入—产出的高等医学院校绩效评价指标体系的构建

文章运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标,采用层次分析法确定各指标的权重,并提出了基于投入、产出的高等医学院校绩效评价指标体系,为开展办学绩效评价奠定了基础。     

医院图书管理人员绩效评价研究及实践

阐述医院图书管理人员绩效评价体系的构建思路，介绍绩效指标权数的确定及绩效评价方法，以山东省临沂市沂水中心医院为例对图书管理人员绩效进行排序，检验实施绩效评价前后的显著差异。结果表明，熵权法和RSR法联合应用评价图书管理人员绩效科学合理，考核结果可作为评价图书管理人员业绩优劣的依据。     

基于平衡计分卡和模糊理论的军队医院绩效评价模型研究

运用方法学和统计学论证了绩效评价体系研究,建立了模糊综合评价模型的绩效评价体系,构建了由23个指标构成的评价模型。同时,阐述了模糊综合评价理论的基本内容,运用层次分析法,确定了每个评价指标的权重,建立了军队医院工作绩效的模糊综合评价模型并通过实例应用分析,开展了军队医院绩效评价,验证了模型应用的合理性与可行性。     

基于平衡计分卡的医院图书馆绩效评价体系构建与应用

应用平衡计分卡理论构建医院图书馆绩效评价模型,建立评价指标体系。借助层次分析法分析绩效评价体系的各层次指标,确定指标权重标准,对绩效评价体系的应用进行分析,为医院开展图书馆绩效评价提供参考。     

公立医院绩效评价指标体系的研究

目的:构建科学、实用并且适合公立医院的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门评价、检查医院提供参考指标.方法:采用文献法和专家咨询法(Delphi法)确定绩效评价指标体系并确定各级指标的权重.结果:确定公立医院绩效评价指标体系.指标体系分为3级,一级指标4个(效果、效率、效益、效用)、二级指标9个(医疗质量、创新能力、医疗效率、人员构架、收入情况、患者费用、医疗收益、服务质量、发展潜力)、三级指标33个(基础护理合格率、人均发表论文数、平均住院日等).结论:该评价指标体系较为合理全面,计算方法简单易行,既可以横向比较医院同期的各绩效水平,也可以纵向比较某医院不同时期的差别,因此具有很强的可操作性.     

基于HRP和BSC构建军队医院绩效评价指标体系

目的 构建医院绩效评价指标体系,为使军队医院适应新医改要求、合理配置医疗资源、提升整体绩效提供理论支持.方法 从现状出发,基于平衡计分卡(BSC)思想,结合医院整体运营管理(HRP)系统,综合运用层次分析(AHP)法和专家咨询法,建立一套包含财务、患者、内部流程和学习发展4个维度的军队医院绩效评价指标体系.结果 确立了军队医院绩效评价体系,包括4个一级指标、13个二级指标、55个三级指标.结论 基于HRP和BSC进行绩效评价,有利于军队医院优化资源配置,实现医院优质、低耗、高效、科学地发展.在具体应用中,应及时调整,注意评价指标的时效性和科学性.     

以服务效果为导向的基本公共卫生绩效评价指标体系的构建

目的 构建以居民健康结果和服务效果为导向的基本公共卫生服务绩效评价体系，为提升基本公共卫生服务质量提供依据。方法 以2022年《国家基本公共卫生服务项目绩效评价》为基础，通过文献分析，初步构建指标体系，运用德尔菲法于2022年3月至2022年4月进行2轮专家咨询，对指标进行筛选，确定最终指标体系。结果 共20名专家参与咨询。专家对各项二级指标的权威系数均在0.7以上，两轮专家积极程度分别为90.91%和100%,指标总体Cronbach’s α为0.986,形成了以“服务效果”为一级指标，“健康档案应用效果”等5项二级指标及“健康档案更新率”等16项三级指标构成的绩效评价指标体系。结论 本研究采用德尔菲法建立了以服务效果为导向的基本公共卫生服务绩效评价指标体系，专家积极程度与权威程度都较高，意见协调性较好，指标体系科学合理，可用于客观评价基本公共卫生服务效果。     

分层AHP法在确定区属医院绩效评估指标体系权重中的应用

为评估区属公立医院的绩效,笔者运用文献法确定了15个医院绩效评估的指标,并邀请7位专家运用AHP法确定了各指标的权重,进而形成了一整套绩效评估的体系。以此,为后续研究打下基础,并以资同类型医院借鉴。     

医院临床科室绩效评价体系的构建

结合医院管理实际,探讨构建临床科室绩效评价体系的目的,提出构建临床科室绩效评价体系的原则,包括关键业绩指标原则;量化指标与整体指标相结合原则;个性化指标与共性化指标对接原则和可行性和实用性原则.。同时结合医院实际具体介绍了临床科室绩效评价指标的选择方法、指标评分方法、评价结果的运用以及绩效评价的实施体会。     

基于层次分析法的医院后勤绩效评价体系研究

【目的】确定医院后勤绩效评价体系各项指标及其权重。【方法】采用层次分析法对影响医院后勤绩效的管理体制、人力资源和信息化要素等方面进行分析,建立了后勤绩效综合评价体系,并选取某医院作为评价目标,应用该体系进行评价。【结果】确定了规章制度等7个一级评价指标及相应的24个二级评价指标,为定量化全面有效的评价医院后勤提供依据,实际评价结果验证了该评价体系的有效性。【结论】该指标体系科学、可靠,可为医院后勤绩效评价提供依据,其具有现实的应用意义。     

基于平衡计分卡的宜宾市公立综合性医院绩效评估研究

目的开展公立综合性医院绩效评估具有十分重要的意义。但是，通过文献检索发现，目前，国内还没有比较实用、权威的绩效评估体系和方法。因此，如何建立适应新形势下医疗卫生体制改革和医院管理需要的综合医院绩效评估体系，已成为卫生行政部门和医院管理者关注的焦点。本文在公立综合性医院绩效评估的指标体系和评估方法方面进行了研究，旨在提出一套科学、简约、实用的医院绩效评估体系和方法，供卫生行政部门和医院借鉴和运用。方法采用文献法，对美国、英国、日本等主要西方国家的医院绩效评估体系进行了比较，对国内医院评价的历史与现状也进行了回顾与分析。在此基础上，依据平衡计分卡思想，设计、选择影响医院绩效的指标体系，在财务、顾客、内部流程和学习与成长四个方面的40个指标中筛选出14项关键指标，通过特尔菲法、西肖尔模型和层次分析等方法科学确定指标权重，然后用层次分析法和综合指数法建立评估模型，并依据卫生行政部门统计数据和检查考核资料，对宜宾市的8家公立综合性医院进行评估运用，以检验评估方法的可行性和可信度。结果本研究的理论依据充分，评估体系模型构造简约而科学，并经实际运用检验，具有较好的实际效果；指标体系中的各项指标均为常用的、易于获取的、可量化的指标，通常在医疗卫生单位的统计报表中即可获取，使评估工作具有可操作性。结论本研究的指标体系、权重、评估模型与方法可供卫生行政部门和医院借鉴与运用。     

建立临床主治医师绩效考核指标体系的初步探讨

目的：针对临床主治医师层面,对建立主治医师的考核体系进行探讨,进而确立一套完整的主治医师绩效考核指标体系.方法：采用Delphi法,对一级及二级考核指标进行修改,并确定指标权重.结果：经两轮专家咨询,确定了工作质量、数量、效率、满意度及投诉、理论知识考核、基本技能考核、个人成长、完成指令性任务、法律法规等10项一级指标、19项二级指标、4项加分指标和5项减分指标,确定了各级指标的权重.结论：建立个性化的主治医师绩效考核体系势在必行,是提高医院临床工作质量、提升效率的有效手段,为分配制度改革和人事制度改革奠定坚实基础.     

军队医院综合质量评价指标体系的研究与应用

目的：对原有的军队医院医疗护理质量综合评价指标体系进行修订和完善，以全面反映医院医疗护理质量的动态变化，合理、科学地评价医院的综合管理工作，进行科学决策。方法：在专家咨询与现场调研的基础上，应用数理统计学中的聚类分析和主成分分析等方法，对医疗护理质量指标进行筛选和分组，再结合病种质量指标和危重病例构成比，运用综合指数法对24所军队医院的医疗护理质量进行综合评价。结果：运用新的综合质量评价指标体系及新的评价方法，明显改善了不同级别医院间的不可比现象，排序结果与专家咨询和医院的实际效绩相吻合。结论：新的医院综合质量评价指标体系考虑到了医疗护理工作中的环节质量和不同医院间的病种差异，综合评价结果更为合理，是医院管理决策中的有用工具，具有一定的推广应用价值。     

研究型中医院临床科主任考核评价体系初探

介绍医院临床科主任绩效考核指标的选择、实施方法和存在问题。认为要处理好临床科主任考核与岗位分析、岗位胜任和持续沟通的关系,并结合研究型中医院的自身特点,科学选定关键考核指标及其量化,完善考核评价体系。     

应用多种统计学方法建立医院绩效评估指标体系

从医院规模、资源配制、服务总量、工作效率、医疗质量、经济效益、医德医风和发展潜力共46项影响因素中设计出6大方面共32个基本指标,利用专家咨询法、离散趋势法、相关系数法、聚类分析法和因子分析法分别从6大方面中筛选指标,找出有实用性、灵敏性、代表性和独立性的指标14个,分别用此14个指标和32个指标对深圳市8家不同级别的综合医院进行样本聚类,两个聚类图完全一样,两图的分类一致符合率为100%,分类结果也与实际情况相符,反映筛选出的14个指标能很好用于医院绩效评估.     

基于TOPSIS法和RSR法在医疗设备运营效率评价中的应用研究

目的研究医院医疗设备运营效率评价方法,为医院医疗设备科学管理提供参考。方法文章选取结余率、安全边际率、百元收入固定资产收益率、投资收益率4个指标,采用TOPSIS法和RSR法对医疗设备运营进行效率评价、排序及分档;并基于波士顿矩阵原理,对医疗设备的运营数据进行聚合分类。结果56种设备的运营效率分为下、中、上3档。其中,8种设备为下档(Probit<4),39种设备为中档(4≤Probit<6),9种设备为上档(Probit>6);明星型6种,金牛型27种,上升型8种,滞缓型15种。结论TOPSIS法和RSR法相结合能较好评价医疗设备运营效率;不同类型的医疗设备,需制定相应的绩效管理策略。今后的管理实践中应不断强化和细化考核要点,进一步完善指标考核体系。     

移动考评系统在医院绩效管理中的设计与应用

随着医院绩效管理对信息化的要求,研究设计了基于Java语言开发C/S与B/S架构相结合的移动考评系统,实现医院绩效管理中主观考评指标的信息自动获取.详细介绍了移动考评系统的系统架构、功能以及在医院绩效管理中的应用.最后对该考评系统的应用效果进行了总结.该系统在医院绩效管理应用后,提高了职能部门考评的工作效率,优化了绩效管理的工作流程,保证了考评的及时性、准确性.     

综合指数法在高校教师教学水平评价中的应用

  目的  分析基于优序图法的综合指数法评价高校教师教学水平，为今后教研室评价教师的综合教学水平提供参考。  方法  选择课堂教学质量评分、教研室教学活动参与率、课程考核管理3方面，包括3个一级指标9个二级指标组成指标评价体系，运用优序图法确定指标权重，采用综合指数法综合评价教学水平。  结果  优序图法确定课堂教学质量评分、教研室教学活动参与率、课程考核管理的权重分别为0.42、0.22、0.36，综合指数法评价教研室B1-B7共7位教师的教学水平综合指数值依次为1.19、1.11、1.46、0.94、0.99、0.90、1.01，从高到低的排名为B3 > B1 > B2 > B7 > B5 > B4 > B6。  结论  基于优序图法的综合指数法消除不同指标性质不同和计量单位不同的影响，加入各指标的权重，结果得出各个教师多方面的综合表现，且方法简单易行，可应用于教研室对高校教师综合教学水平的评价。