实习护生岗位核心胜任力评价指标体系的构建

目的构建实习护生岗位核心胜任力评价指标体系,为客观评价实习护生核心胜任力提供参考依据。方法采用文献研究、访谈法、专家咨询初步拟定实习护生岗位核心胜任力评价指标体系,通过2轮德尔菲(Delphi)法专家函询筛选指标,获得权重。结果构建的实习护生岗位核心胜任力评价指标体系包括5个一级指标、12个二级指标和34个三级指标。2轮专家积极系数分别为100%、94.74%,专家权威程度系数分别为0.875、0.88;经过2轮专家咨询,一～三级指标Kendall-W协调系数分别为0.15、0.235、0.166,各指标变异系数均小于0.25,专家积极性、权威性和一致性较高。结论本研究构建的实习护生岗位核心胜任力各指标权重合理,具有科学性,可为临床实习护生培养和管理提供量化依据。     

乡镇卫生院护士岗位胜任力模型构建研究

目的构建乡镇卫生院护士胜任力模型,为基层医疗卫生机构护士的培训、选拔和考核提供标准。方法通过工作任务调查表对乡镇卫生院115名护士进行工作分析,在此基础上,运用探索性因素分析对胜任力核检表的调查结果进行统计。结合专家咨询,构建护士胜任力模型。结果乡镇卫生院护士胜任特征5大特征群共15项。分别为专业素养、服务特征、协作能力和个人特征与成就特征。     

卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建科学、有效的卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,为卫生检验与检疫专业人员岗前培训提供参考。方法 通过文献分析、理论研究、现场访谈的方法初步构建卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,选取18位专家采用Delphi专家咨询法进行两轮的问卷咨询确定卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,用AHP层次分析法确定指标权重。结果 两轮专家咨询的问卷回收率均为100%,计算得专家权威系数为0.865,两轮调查专家意见的协调度分别为0.310和0.280。最终确定了一级指标6项,二级指标49项。一级指标医学基础知识、预防医学知识、卫生检验与检疫知识、实践技能、个人能力、综合素质的权重分别为0.1272、0.1655、0.2134、0.1530、0.1482、0.1927。结论 初步形成了卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,此体系构建较可靠,可为卫生检验与检疫专业人员的培训与考核提供科学依据。     

医疗护理员胜任力评价指标体系的构建

目的 构建适合我国医疗护理人员胜任力评价指标体系。方法 基于文献分析、开放式问卷调查和半结构式访谈,初步拟定医疗护理人员胜任力评价指标体系,于2021年9—11月运用德尔菲法对21位专家进行咨询,结合层次分析法计算指标权重。结果 2轮专家咨询有效问卷回收率分别为80.77%和100.00%,专家权威系数分别为0.914和0.912,肯德尔协调系数在0.134～0.341(P<0.01),形成包括5个一级指标、14个二级指标和56个三级指标的医疗护理人员胜任力评价指标体系,其中理论知识、操作技能、社会能力、职业态度和个人特质5个一级指标的权重分别为0.108 2、0.388 8、0.166 3、0.269 2和0.067 5。结论 构建的医疗护理人员胜任力评价指标体系具有一定的的科学性和可靠性,可为医疗护理人员的培训、考核与评价提供参考依据。     

临床医师胜任力评价指标体系的构建

目的 :构建临床医师胜任力评价指标体系,为客观评价上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力提供界定工具。方法 :采用目的抽样的方法选取上海市6所三级甲等综合性医院从事临床工作10年以上,具有高级职称的临床医疗专家16名作为函询对象,应用德尔菲法对临床医师胜任力评价指标进行2轮函询。结果:专家对每个指标的权威系数最高为0.91,最低为0.68,3个维度的协调系数分别为0.58、0.25、0.30,P均小于0.001,构建了上海市三级甲等综合性医院临床医师胜任力评价指标包括认知、技能、个性态度及价值观3个一级指标(其权重分别为0.34、0.41和0.25),10个二级指标和54个三级指标。结论:专家的积极性、权威程度及专家意见的集中程度均较高;临床医师评价指标应既体现临床医师的知识及技能,又要体现临床医师的个性态度及价值观,职业素养等理念。     

医院统计人员胜任力评价指标体系构建研究

目的构建医院统计人员胜任力评价指标体系。方法采用文献法、行为事件访谈法和核检表法收集和筛选医院统计人员胜任力评价指标,根据胜任力评价指标编制胜任力重要度调查问卷,采用SPSS13.0对问卷调查数据进行探索性因子分析,确定评价指标体系的框架结构,运用层次分析法确定医院统计人员胜任力评价指标的权重。结果构建的医院统计人员胜任力评价指标体系包括5个一级指标和24个二级指标。结论构建的医院统计人员胜任力评价指标体系概括了医院对统计人员的能力要求,可以作为提高医院统计人员胜任力的依据。     

应用Delphi法构建麻醉科护士岗位胜任力模型

目的应用德尔菲(Delphi)法构建麻醉科护士岗位胜任力模型,明确麻醉科护士岗位胜任力。方法于2017年8月—2018年1月,在文献回顾与半结构式访谈基础上,应用Delphi法,明确麻醉科护士岗位胜任力指标及条目。结果对河南省三级医院与高等院校护理领域20位专家进行两轮函询,构建出包括4项一级指标、30项二级指标的麻醉科护士岗位胜任力模型。两轮专家应答率均在90%以上,专家权威程度系数Cr=0.72,专家意见协调程度显著性检验结果 P0.05。结论构建的麻醉科护士岗位胜任力模型,专家积极性及权威程度高,意见协调程度好,可为麻醉护理人才培养与认证提供参考依据。     

护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系的构建

目的构建护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系,为高等院校护理人才培养提供科学、有效的参考依据。方法采用德尔菲专家咨询法,分别选择12名护理教育和临床护理专家进行两轮咨询。结果最终形成护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系,涵盖一级指标5项、二级指标20项。专家咨询代表性、可信度高,专家权威程度系数为0.85。结论初步构建了护理硕士专业学位研究生岗位核心胜任力指标体系,为高等院校护理专业学位研究生人才培养提供了参考依据。     

医学研究生导师胜任力评价指标体系的构建

目的构建较为理想的医学研究生导师胜任力评价指标体系,为建设高素质的医学研究生导师队伍提供理论依据。方法采用小组讨论法初步建立医学研究生导师胜任力评价指标体系,后通过德尔菲(Delphi)法进行2轮专家咨询,构建最终的指标体系,采用层次分析(AHP)法计算各个指标权重。结果 6个一级指标的权重分别为身心素质0.232 2,教学动机0.057 6,知识技能水平0.184 1,工作品质0.145 9,科研能力0.303 0,教学水平0.077 1。权重指数由高到低的二级指标排序前3位的是良好学术道德和严谨学术规范;熟知学科专业理论及熟练应用医疗器械,掌握专业操作技能,能专业地单独分析医学检查报告;强烈的团队意识,能够很好地带领学生开展各种学习交流、学术讨论、技能培训等。结论在建设医学研究生导师队伍的工作中,不能只提高导师的科研能力和知识技能水平,还需要提高导师的身心素质、工作品质、教学能力以及纯化导师的教学动机,只有这样才能建立一个高综合素质的导师团队。     

我国临床专科护士岗位胜任力研究进展

通过对现有文献中有关护士岗位胜任力要素的文章进行系统综述,以期为构建中国特色专科护士(clinical nurse specialist,CNS)岗位胜任力评价体系提供依据.综述结果表明,国内CNS岗位胜任力研究处于初级阶段,研究工具较多,评价标准不一,影响因素研究多为横断面调查,目前的研究结果只供参考,缺乏纵向研究及...     

临床医学专业学位研究生导师胜任力评价指标体系的构建

目的 建立客观有效的临床医学专业学位研究生导师评价指标体系.方法 2019年6—9月,成立由9名专家组成的研究小组,综合运用文献资料分析法、专题小组讨论法收集临床医学专业学位研究生导师胜任力指标要素,构建指标体系雏形.2019年10月—2020年3月,采用德尔菲法函询31位专家,确定临床医学专业学位研究生导师胜任力评价...     

德尔菲法在助理全科医师岗位胜任力指标体系构建中的应用*

目的采用德尔菲法构建助理全科医师岗位胜任力指标体系。方法综合运用文献查阅、调研访谈等方法设计助理全科医师岗位胜任力指标库,对24位专家进行两轮德尔菲专家咨询,根据结果对52个指标进行筛选并计算各级指标权重。结果两轮问卷有效回收率分别为100%和92%,专家权威系数为0.87。专家协调系数为0.385(P0.001),最终构建的助理全科医师岗位胜任力评价指标体系包含一级指标3个、二级指标10个和三级指标28个,一级指标的权重分别为0.354、0.333和0.313。结论本研究的专家权威系数高,一致性强,构建的指标体系可为评价助理全科医师岗位胜任力提供一定的科学依据。     

岗位胜任力视角下临床医学生能力素质指标体系的定量化评价

目的对构建的岗位胜任力视角下临床医学生能力素质指标体系进行定量化评价。方法采用Chronbach’sα系数和结构方程模型对问卷的内部一致性信度和结构效度进行评价,采用层次分析法计算各级指标权重系数。结果问卷总的Cronbach’sα系数0.984;验证性因子分析模型适配度较好χ^2/ν=3.961<5、RMSEA=0.073<0.08、NFI=0.919>0.9、RMR=0.022<0.05、TLI=0.930>0.9、IFI=0.938>0.9;能力基础、理论知识、科研创新、专业应对、品质特性五个维度权重系数分别为0.166、0.097、0.499、0.187、0.051。结论构建的能力素质指标体系信效度较高,为临床医学生岗位胜任力的培养提供了参考依据。     

紧急医学救援人员胜任力评价指标体系的构建研究

目的建立一套适合评价紧急医学救援人员胜任力的指标体系。方法:通过文献检索、半结构访谈、专家问卷调查等方法,初步建立紧急医学救援人员胜任力指标评价体系,采用德尔菲专家咨询法对20位专家进行两轮咨询,评价验证指标体系,并采用层次分析法及专家重要性赋值平均分配法计算指标权重。结果:两轮专家咨询问卷的有效回收率均是100%;专家权威系数分别为0.73与0.84;变异系数分别为0.18与0.16;协调系数分别为0.28与0.31。最终保留的救援人员胜任力评价指标体系包括一级指标4个,二级指标10个,三级指标54个。结论:专家函询的可信度及代表性较高,探索构建的胜任力指标评价体系综合考虑了应急救援的特点及救援人员所需的素质能力,具有一定的合理性和科学性。     

全科医生岗位胜任力评价指标的研究进展

全科医生作为提供社区卫生服务的主力军,其综合能力的高低直接决定了卫生服务的质量和医改的群众满意度。以岗位胜任力为导向,建立全科医生能力评估新模式,将成为培养高素质全科医生的有力抓手。本文就国内外全科医生岗位胜任力评价指标的研究进展作一综述,为更好地培养及评价全科医生的综合能力提供参考。     

洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系的构建

目的构建洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系。方法通过文献调研、理论研究、半结构式访谈法初步拟定洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系;运用Delphi专家咨询法对32名专家进行2轮咨询,并运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。结果构建的洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系包括3个一级指标、12个二级指标和77个三级指标。专家权威系数0.84,两轮咨询变异系数分别为9.20%~21.60%和0.00%~19.37%,协调系数分别为0.200-0.317和0.221-0.361,具有统计学差异(P0.05)。结论本研究构建的洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系突出了我国洪涝灾害救援的特点,为洪涝灾害救援护理人员的选拔、培训及考核提供参考依据。     

基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建

医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风险大、社会期望值高等特点,在新医改背景下,很有必要重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值."胜任力"是由美国哈佛大学心理学教授David McClelland于1973年首次提出[1],指能区分绩效优劣的一系列潜在并且较为持久的行为特征,胜任力的实质就是那些能够创造卓越绩效的关键能力.有研究表明,胜任力的特征与绩效呈高度正相关性,以胜任力模型为基础的绩效评价体系更重视员工在能力上的提升[14].职业胜任力的研究是当前人力资源领域的热点,以胜任力为基础构建的临床医生绩效评价指标,更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的胜任力要素;通过提升临床医生的职业胜任力来提高组织的绩效;而不同于以往单纯以医疗机构的经济利益和工作目标完成为主的绩效考核,它为医院人力资源管理提供了新的切入点和视角.目前我国尚无对临床医师核心胜任力的明确界定,也几乎没有开展以胜任力为基础的临床医生绩效评价方面的研究.因此,本研究以眼科医生为对象,通过文献查阅[5-8]和专家咨询等方法,尝试从眼科医生胜任力的角度构建一套科学、合理的临床医生绩效评价指标.     

疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力模型构建

目的:了解北京地区疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力要素,构建北京地区疾病预防控制中心专业人员岗位胜任力模型,为公共卫生人才队伍的培养和建设以及人力资源管理的科学化和规范化提供依据。方法:采用横断面调查研究方法,通过文献研究法,职能分析法并参考Hay集团胜任力词典和麦克利兰胜任力词典,经课题组统一讨论建立岗位胜任力词典...