四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

广州市某三甲综合性医院医生薪酬满意度调查

目的了解广州市某三甲综合性医院医生的薪酬满意度现状,验证汉化的薪酬满意度量表(PSQ)的适用性,探索影响医生薪酬满意度的因素,并为改进医院的薪酬管理提供参考。方法引用Herneman和Schwab开发的18条目、四维度的薪酬满意度评估量表,对该院所有在职医生进行调查,数据结果采用SPSS20.0进行描述性及探索性分析。结果该院医生的总体薪酬满意度得分较低,为2.40±0.56,且各维度间的得分极其接近,导致各分组间的得分差异大多无统计学意义。结论该汉化版量表适用性良好,薪酬满意度包含四个影响因素,其中薪酬涨幅对总体薪酬满意度的影响最为显著,管理者应以多维角度看待薪酬满意度问题。     

门诊造口治疗师执业环境与薪酬满意度相关性研究

目的 调查门诊造口治疗师执业环境、绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度现状,分析其执业环境影响因素。方法 于2021年10月-12月,使用护士执业环境测评量表(修订版)、绩效薪酬满意度量表、精神薪酬满意度量表对我国11个省(自治区、直辖市)的281名门诊造口治疗师进行调查。采用SPSS 19.0软件对数据进行统计分析,采用Pearson相关分析法进行相关性分析,采用分层回归分析法分析执业环境影响因素。结果 门诊造口治疗师执业环境总体评价得分为(73.52±19.04)分,绩效薪酬满意度总分为(58.20±18.17)分,精神薪酬满意度总分为(25.60±8.32)分。职称、从事门诊造口工作年限、门诊工作岗位性质、绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度是门诊造口治疗师执业环境的影响因素(P<0.05),且绩效薪酬满意度和精神薪酬满意度与执业环境总体及各维度均呈正相关(P<0.05)。结论 门诊造口治疗师执业环境和薪酬满意度水平不高,管理者应重视其薪酬管理,并改善执业环境。     

四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

基于工作获得感和满意度的农村基层医务人员离职意愿的影响因素研究

目的了解竹山县医务人员工作获得感、满意度、离职意愿现状,分析离职意愿的影响因素,为提高农村县域医务人员队伍稳定性提供对策和建议。方法选取竹山县所有县级公立医疗机构共5家,并采用分层整群抽样法选取4家乡镇卫生院,使用工作获得感量表、满意度量表、离职意愿量表对511名医务人员进行调查。结果医务人员工作获得感、满意度、离职意愿总均分分别为(3.64±0.59)、(3.59±0.71)和(2.17±0.86)分。工作获得感、满意度及各维度与离职意愿均呈负相关(P0.01)。多重线性回归分析显示个人成长及发展满意度、积极情绪获得感、收入福利满意度、工作回报获得感、抚养子女压力、行政职位可解释医护人员离职意愿总方差变异量的50.2%。结论研究现场的医务人员离职意愿较低,工作获得感和满意度对医务人员离职意愿有影响。在医院管理中实现物质激励与精神激励,完善薪酬、晋升制度,有利于提高职工获得感和满意度,降低职工离职意愿。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

四川省16所综合医院骨科护士职业幸福感与工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感中的多重中介作用

目的 了解四川省16所综合医院骨科护士精神薪酬满意度对职业使命感的影响，以及职业幸福感与工作嵌入在其中的中介作用，为提升护士职业使命感提供参考依据。方法 采用方便抽样法，于2021年11—12月采用一般资料问卷、精神薪酬满意度量表、职业幸福感量表、工作嵌入量表、职业使命感量表对四川省16所综合医院397名骨科护士进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 397名综合医院骨科护士薪酬满意度得分为（27.43±5.62）分，职业幸福感得分为（76.12±24.44）分，工作嵌入得分为（20.34±4.78）分，职业使命感得分为（33.80±6.44）分。综合医院骨科护士职业使命感、精神薪酬满意度、职业幸福感及工作嵌入得分两两间均呈正相关（均P<0.05）。骨科护士职业幸福感在精神薪酬满意度和职业使命感间起部分中介作用，中介效应为0.272，占总效应的32.20%；工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感间起部分中介作用，中介效应为0.175，占总效应的20.70%；职业幸福感、工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感间起到链式中介作用，中介效应为0.042，占总效应的5.00%。结论 四川省16...     

南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况调查

目的了解南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况,探讨影响护士离职意愿的因素。方法通过多次随机抽样法抽取该医院的121名护士作为研究对象,采用离职意愿量表(TIQ),结合自制的个人基本情况调查表进行问卷调查。结果护士离职意愿总分为(16.21±4.08)分,离职意愿维度平均得分从高到低依次为维度Ⅲ(5.89分)、维度Ⅰ(5.35分)、维度Ⅱ(4.97分),不同编制、不同护理岗位、不同工作年限和职称的护理人员离职意愿得分差异有统计学意义。工作年限6~9 a、中级职称的护士离职意愿较高。结论护士的离职意愿整体处于较高的水平。护理管理者和人力资源部门应注重缩小编制与非编制护士之间的各种差别,合理使用中级职称人员。     

四川省22所三级甲等医院急诊科护士个人-工作匹配对离职意愿的影响分析

目的 了解四川省22所三级甲医院急诊科护士个人—工作匹配对离职意愿的影响,旨在为降低急诊科护士离职率提供新思路。方法 2022年6—7月,运用便利抽样法选取四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士作为调查对象,采用一般资料调查表、个人-工作匹配量表及离职意愿量表进行横断面调查,并对数据进行分析。结果 四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士个人-工作匹配总分为（99.69±13.69）分,离职意愿总分为（13.53±3.06）分;急诊科护士个人-工作匹配与离职意愿呈负相关（P<0.01）;控制一般资料后,个人-工作匹配量表的工作认可、公平维度可解释急诊科护士离职意愿19.3%的变异（P<0.01）。结论 个人-工作匹配中的工作认可、公平维度对四川省22所三级甲等医院急诊科护士离职意愿具有负向预测作用。护理管理者应积极关注急诊科护士的工作认可匹配度并予以相应支持,同时也应注重组织资源的公平分配,保障急诊科护士合理权益,以降低其离职意愿。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素.方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查.结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关(P＜0.05);内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关(P＜0.05);离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关(P＜0.05).结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性.     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

盐城市三级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析

目的 :分析盐城市三级医院护士工作满意度对离职倾向的影响。方法 :采用离职倾向量表和自行编制的工作满意度量表,运用便利抽样的方法,对盐城市6所三级医院的661名护理人员进行调查。结果 :盐城市三级医院护士工作满意度总均分为(2.83±0.57)分,离职倾向总均分为(2.84±0.55)分。护士对人际关系、领导与管理表示满意;但对培训与晋升、工作本身、工作环境、家庭/工作平衡、报酬与福利表示不满意。工作满意度的各维度与离职倾向呈负相关(P0.01),工作本身、领导与管理、家庭/工作平衡能解释离职倾向总方差变异量的24.5%。其中,工作本身、家庭/工作平衡、领导与管理是影响离职倾向的主要因素。结论 :护士的工作满意度对离职倾向有一定的预测性,提高工作满意度,有助于降低离职倾向。     

某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状调查

目的 调查某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状,并分析两者的相关性.方法 抽取某三甲医院急诊科护士126名,采用一般人口学调查问卷、Maslash职业倦怠量表(MBI)中情绪耗竭分量表、明尼苏达满意度问卷量表(MSQ)进行问卷调查.结果 126名急诊科护士的情绪耗竭均分为(2.69±0.51)分,包括轻度耗竭34名(26.98％),中度耗竭68名(53.97％),高度耗竭24名(19.05％).工作满意度均分(3.28±0.61)分,总均分(65.68±12.79)分,得分率65.60％,处于中等水平.Pearson线性相关性分析显示,急诊科护士的情绪耗竭与工作满意度MSQ总分、内在满意度与外在满意度呈负相关性(r=-0.419、-0.572、-0.331,P＜0.01).Logistic多因素回归分析显示,工作满意度对情绪耗竭有负向预测作用,学历及月夜班次数对情绪耗竭有正向预测作用(t=3.724,t=5.694,P＜0.05).结论 急诊科护士的情绪耗竭明显且工作满意度有待提高,工作满意度与情绪耗竭负性相关,积极干预并改善急诊科护士的情绪耗竭有利于提高工作满意度,而工作满意度的提高也有利于减轻情绪耗竭水平.     

医务人员工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的了解医务人员的离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法采用问卷调查法,对江西省某三级甲等综合性医院的528名医务人员进行调查。结果不同特征的医务人员离职意愿不同。工作满意度与离职意愿呈负相关（P=0．000）,报酬与福利、工作本身和工作条件3个因素对离职意愿总变异的解释能力为43．1％,其中报酬与福利对离职意愿的影响最大。结论医院管理者应重视医务人员的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。