河南省护理人员薪酬满意度对工作绩效的影响机制研究

目的：了解河南省护理人员薪酬满意度与工作绩效现状,探讨薪酬满意度对工作绩效的影响作用机制。方法： 采用电子问卷形式对河南省样本公立医院护理人员的薪酬满意度、工作绩效与工作投入情况开展调查,运用结构方程模型分 析薪酬满意度对工作绩效的影响路径。结果：护理人员薪酬满意度、工作绩效与工作投入得分分别为（68.59±9.99）分、 （8.95±6.5）分、（8.7±8.）分。护理人员薪酬满意度与工作绩效（r＝0.59,P＜0.0）、工作投入（r＝0.600,P＜ 0.0）呈显著正相关。护理人员薪酬满意度对工作绩效的标准化路径系数为0.67（P＝0.00）。结论：护理人员薪酬满意度对 工作绩效具有显著的正向影响作用,且工作投入在薪酬满意度与工作绩效关系间起部分中介作用。建议提升河南省护理人员 的薪酬满意度和工作投入力度,以促进其工作绩效提升。     

南昌市三级医院妇产科医师抗逆力现状及其与工作家庭支持和工作投入的关系研究

目的 调查南昌市三级医院妇产科医师抗逆力现状,分析其与工作家庭支持和工作投入的关系。方法 于2022年7—10月采用便利抽样法对南昌市4所三级医院143名妇产科医师采用一般资料问卷、抗逆力量表、工作家庭支持量表、工作投入量表进行调查。结果 南昌市三级医院妇产科医师抗逆力得分为（58.43±7.95）分,工作家庭支持得分为（92.14±16.11）分,工作投入得分为（63.05±11.71）分。相关性分析结果显示,南昌市三级医院妇产科医师抗逆力与工作家庭支持和工作投入均呈正相关（r=0.632～0.939,均P<0.01）。分层回归分析结果提示,婚姻情况、受教育程度、从事本专业年限、职业紧张情况、遭遇工作场所欺凌情况、工作满意度、睡眠质量、家庭亲密度、工作家庭支持及工作投入为妇产科医师抗逆力的主要影响因素。结论 南昌市三级医院妇产科医师抗逆力处于中等水平,并与工作家庭支持和工作投入具有相关性,管理者应积极关注其工作家庭支持和工作投入情况,提升妇产科医师抗逆力水平。     

南京市公立医院医务人员内外部工作动机对工作投入的影响研究

目的 分析公立医院医务人员的内外部工作动机对工作投入的影响机制及内外部动机之间的关系,为提高医务人员的工作投入提供借鉴。方法 利用工作动机量表和工作投入量表,采用分层抽样方法,选取南京市3家三级医院、4家二级医院和16家社区卫生服务中心的医务人员进行问卷调查。结果 结构方程模型显示,内部动机和外部动机对工作投入的各个维度的路径系数分别为0.42、0.35、0.33（P＜0.001）和0.21、0.23、0.29（P＜0.001）,内部动机和外部动机的交互项对工作投入的路径系数为- 0.13（P = 0.003）。说明医务人员内部动机、外部动机对工作投入各维度:工作活力、工作奉献和工作专注都有正向影响;外部动机与内部动机协同影响医务人员的工作投入。结论 医院应关注医生内部动机与外部动机间的差异以及工作动机对医生工作投入的影响的不同,有针对性地采用不同的激励手段,全面提升医务人员的职业素养。     

工作嵌入、组织承诺对儿科医务人员工作绩效影响的路径分析

目的:探讨儿科医务人员工作嵌入、组织承诺与工作绩效的关系,为医院管理者提高儿科医务人员的工作绩效提供参考。方法:采用分层随机抽样的方法,对某市三级甲等儿童医院194名医务人员进行问卷调查。结果:儿科医务人员的工作绩效得分为(141.38±13.77)分,路径分析结果显示组织承诺对工作绩效有直接正向影响,工作嵌入对工作绩效既有直接又有间接正向影响。结论:医院管理者应“以人为本”,给予儿科医务人员充分的组织支持,使儿科医务人员保持稳定且较高的工作绩效水平。     

医院文化建设对一线员工工作绩效的影响

随着医疗改革的不断深化,公立医院除了维持正常运行的经济效益外,同时还要注重社会效益。在此新形势下提升患者服务满意度,提高医疗服务质量,把绩效引入到医疗团队的岗位职责和岗位工作业绩的考核是公立医院的研究重点。影响绩效的因素有多种,医院文化是重要的因素之一。基于此背景,通过对上海某三级专科医院一线医务人员问卷调查,对医院文化和工作绩效建立模型,将工作投入作为中介变量,学习导向作为调节变量来研究相互之间的关系。主要研究结果表明:医院文化正向影响工作绩效。     

公立医院医务人员对互联网医院认知及影响因素分析

目的：调查了解公立医院医务人员对互联网医院益处和风险感知，分析医务人员对互联网医院益处及风险感知差异的影响因素。方法：采用问卷调查，对江苏省某三级甲等肿瘤专科医院医务人员进行互联网医院认知情况调查；采用秩和检验、多分类有序logistic回归，分析不同特征医务人员对互联网医院益处及风险感知水平差异及影响因素。结果：参与调查的281名医务人员中，对互联网医院益处感知主要为“改善和维护患者健康”（83.6%）；对互联网医院风险感知最高的为“增大医疗风险”（66.2%）。护理人员相对于临床医生，更可能感知互联网医院益处（P<0.05），护理人员和行政管理人员相对临床医生感知互联网医院风险小的可能性更大（P<0.05）。结论：医务人员对互联网医院益处及风险感知受不同因素影响，需制定合理的互联网诊疗服务价格、完善考核激励机制，提升医务人员益处感知水平；建立健全相关法律法规及规章制度，降低风险感知，调动医务人员参与互联网诊疗积极性，激发互联网医院发展动力。     

苏州市三级医院153名神经内科医务人员的职业疲劳现状及与工作压力源和睡眠质量的关系分析

目的 了解苏州市三级医院神经内科医务人员的职业疲劳现状和影响因素,并分析其与工作压力源和睡眠质量的关系。方法 2022年1—2月,采用方便抽样方式向苏州市4所三级医院的153名神经内科医务人员发放问卷,问卷包含一般资料表、职业疲劳量表、工作压力源量表和匹兹堡睡眠质量指数量表,并对数据进行分析。结果 153名神经内科医务人员的职业疲劳总得分为（18.12±4.37）分,工作压力源总得分为（68.49±14.53）分,匹兹堡睡眠质量指数总得分为（7.15±1.84）分。神经内科医务人员的工作压力源和睡眠质量的各维度得分及总分均与职业疲劳总分呈正相关（均P<0.05）。加班>10次/月、夜班轮换≥3次/月、健康检查不合格、工作压力、睡眠质量均是神经内科医务人员职业疲劳的危险因素（B=0.591、0.724、0.526、0.813、0.579,均P<0.05）。结论 苏州市三级医院153名神经内科医务人员的职业疲劳现状不容乐观,加班多、夜班轮换频繁、健康检查不合格、工作压力大、睡眠质量差均是苏州市三级医院神经内科医务人员职业疲劳的影响因素,其中工作压力越大和睡眠质量越差,其职...     

杭州市医务人员工作资源与工作绩效的关系研究——以自主性动机为中介变量的分析

目的 探讨医务人员自主性动机现状及其与工作资源和工作绩效的关系,并检验自主性动机的中介作用,为提高医务人员的工作绩效提供对策建议。方法 采用问卷调查法对杭州市813名医务人员的工作绩效及其影响因素进行实证研究;采用结构方程模型分析医务人员的工作资源和自主性动机对工作绩效的直接和间接影响。结果 不同性别和执业岗位的医务人员的工作资源差异有统计学意义（P<0.05）;不同婚姻状况和职称的医务人员的自主性动机差异有统计学意义（P<0.05）;不同婚姻状况、工作年限和职称的医务人员的工作绩效差异有统计学意义（P<0.05）;工作资源、工作绩效和自主性动机两两之间具有相关性,r=0.361～0.670 (P<0.01);工作资源对医务人员工作绩效的直接效应值为0.355,间接效应值为0.330,间接效应百分比为48.18%。结论 医务人员的工作资源不仅可以直接影响工作绩效,还能通过自主性动机的部分中介作用对其产生间接影响。     

江苏省某三甲综合医院员工满意度影响因素研究

目的：通过调查研究江苏省某三级甲等综合医院的员工满意度、分析影响员工满意度的多种因素,为完善医院管理提出建议。方法：以分层抽样方法抽取1 179名员工,通过调查问卷进行调查分析。结果：医院员工对医院管理的总体满意度为84.32%;员工对工资绩效（77.63%）和食堂工作（76.02%）的满意度最低。结论：后勤保障服务和工资薪酬是员工满意度的主要影响因素。     

属地调研基础上军队医院绩效工资总额预算模型探索

在国家深化医院薪酬制度改革的大背景下,文章通过调研属地三级公立医院医务人员的工作量和薪酬水平,综合评定其劳务价值,依据其综合评定结果,遵循“质效相当、待遇相当”的原则,探索建立军队三级医院绩效工资总额预算模型;并通过比对属地军队三级医院与属地三级公立医院医务人员的工作量来确定军队三级医院绩效工资水平,再根据军队三级医院的收益来核定当月医务人员的绩效工资金额,从而实现了员工薪酬水平与医院发展水平、发展战略相符合的目标,有效地提高了军队三级医院医务人员工作的积极性。     

压力源和快乐源对医务人员绩效的影响

目的 明确医务人员工作压力源和快乐源并分析其对工作绩效的影响,为制定合理有效的干预策略提供参考.方法 以医院70名在职医务人员为研究对象,运用自行设计的量表进行问卷调查收集资料,并做方差和相关性统计分析.结果 调查量表具有较高的信度;医务人员总体工作绩效为4.18分,处于良好的绩效水平;医务人员工作压力源排在前3位的分别是服务关系、生活影响和工作要求,工作快乐源排在前3位的分别为服务关系、关系氛围和工作成效;工作压力源与工作绩效呈负相关关系,工作快乐源与工作绩效呈正相关关系.结论 医务人员工作绩效受到工作压力源和快乐源的影响,缓解职业压力,提升快乐元素,对改善工作绩效推动医院发展具有很好促进作用.     

医务人员对三级公立医院绩效考核政策的关注度及其影响因素分析

目的调查医务人员对国家三级公立医院绩效考核政策的关注度及其影响因素。方法多阶段随机抽取我国东部、中部、西部地区2019年度考核等级结果为优秀、良好、一般的各一家三级公立医院（共计9家）,对13 211名医务人员进行问卷调查。使用SPSS 22.0软件对数据进行统计分析。结果医务人员对国考政策的医疗质量、运营效率、持续发展、患者满意度、医务人员满意度5个维度关注度分别为95.88%、94.00%、94.58%、93.26%、98.27%;总关注度为97.78%,影响因素包括地区、专业技术职称以及行政管理职务。 结论医务人员对国考政策总体关注情况良好,低职称者以及无管理职务者是关注度的重点提升人群。建议医院管理者对不同类别医务人员进行个性化管理,从医院绩效管理循环入手,提升医务人员关注度,促进国考政策落实。     

医务人员工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的了解医务人员的离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法采用问卷调查法,对江西省某三级甲等综合性医院的528名医务人员进行调查。结果不同特征的医务人员离职意愿不同。工作满意度与离职意愿呈负相关（P=0．000）,报酬与福利、工作本身和工作条件3个因素对离职意愿总变异的解释能力为43．1％,其中报酬与福利对离职意愿的影响最大。结论医院管理者应重视医务人员的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

某区医务人员职业紧张及其影响因素调查

[目的]评估医务人员职业紧张水平及其影响因素。[方法]整群随机抽取1200名医务人员,填写工作内容问卷与付出-回报失衡问卷,有效问卷1128份。[结果]被调查医务人员分别以工作内容问卷及付出-回报失衡问卷分级职业紧张,职业紧张程度高者分别为916人与262人,分别占81.2%与23.2%;工作内容问卷分析,家庭人均月收入〈1000元人民币与1000~3000元人民币者职业紧张程度高于〉3000元人民币者（P〈0.05）,OR分别为4.34与1.95（P〈0.05）;倒班作业医务人员职业紧张程度高于不需要倒班的医务人员（P〈0.05）,OR为2.54;付出-回报失衡问卷分析,家庭人均月收入〈1000元人民币者职业紧张程度高于〉3000元人民币者（P〈0.05）,OR为3.29;二级与三级医院医务人员职业紧张程度高于一级医院医务人员（P〈0.05）,OR分别为2.70与1.98;护士职业紧张程度高于其他医务人员（P〈0.05）,OR为2.50;每周工作40~60h及〉60h的医务人员职业紧张程度高于〈40h的医务人员（P〈0.05）,OR分别为2.55与6.83。[结论]医务人员属于职业紧张人群,主要影响因素包括家庭人均月收入、医院级别、工种、每周工作时间、倒班作业等,制定相关的卫生调节政策,可缓解他们的工作压力,更好地保护该职业人群的健康。     

河南省三级综合性医院重症监护室护士遭受工作场所暴力的现况分析

[背景]医院工作场所暴力严重影响医务人员的身心健康,而我国重症监护室(ICU)护士工作场所暴力的发生现况尚未可知.[目的]调查河南省三级综合性医院ICU护士遭受医院工作场所暴力的现状并探索其影响因素,为改善护士职业环境提供有效参考.[方法] 2019年采用多阶段抽样法从河南省18个地级市中随机选取29家三级综合性医院的...     

天津市三级医院医务人员手卫生现状调查

目的调查天津市三级医院医务人员手卫生知识掌握情况,分析其影响因素。方法采用问卷调查法,对目标人群开展调查研究。结果医务人员手卫生知识水平较高,整体情况良好;不同性别、职称的医务人员手卫生知识得分差别有统计学意义（P〈0.05）;手卫生设施是影响医务人员手卫生执行的主要因素。结论手卫生水平的提高是一项长期任务,有关部门和医院管理者应加强管理,加大宣传教育,采取多种措施提高医务人员手卫生水平。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

三级公立医院员工对DIP的认知水平与学习能力研究

目的 了解按病种分值付费（Diagnosis-Intervention Packet,DIP）后，三级公立医院人员对DIP的认知水平与学习培训情况，评价对DIP的学习能力，为更好地推进改革提供建议。方法 选取第一批国家DIP试点H省的J市与G市的三级公立医院工作人员，进行问卷调查，共回收有效问卷796份。结果 三级公立医院的医务人员与行政管理人员对DIP的认知水平有了提高，学习和培训途径较为丰富。但整体上对DIP学习能力处于一般水平，探索性学习能力（17.84分）弱于利用性学习能力（19.49分），行政管理人员的对DIP的学习能力强于医务人员（P=0.02），认为DIP能够提高医疗服务能力的人学习能力更强（P=0.03），具备一定DIP知识的工作人员对DIP的学习能力反而不高（P<0.001）。结论 在下一阶段，重点提高医务人员对DIP的认知水平，采用差异化培训，以实践促进对DIP认知的再提高，重视培养与利用DIP双元学习能力，提升医院可持续竞争优势。同步跟进基于DIP的医院绩效改革与全民健康信息化平台建设，助力医院高质量发展。     

海口市医务人员颈椎不适现状及其影响因素研究

目的 分析医务人员颈椎不适现状及其影响因素,为医务人员颈椎不适防治提供参考。方法 2020年8月23—30日采用简单抽样方法分别抽取2所三级医院和2所二级医院的医生、护士、技术员及行政管理人员等医院工作人员进行颈椎不适情况调查,并采用单、多因素分析方法对医务人员颈椎不适的状况及其影响因素进行分析。结果 1 058名医务人员中,有颈椎不适416名,发生率为39.3%。多因素Logistic回归分析结果显示,女性（OR=3.684）、年龄越大（OR=4.522）、体育锻炼越少（OR =4.221）、失眠情况较多（OR=3.706）、非手术科室和手术科室（OR=2.782、4.323）、工作年限越长（OR =4.655）、夜班情况越多（OR=3.740）、加班情况越多（OR=4.559）、工作时强迫体位情况越多（OR=4.865）的医务人员颈椎不适发生风险越高。结论 医务人员颈椎不适发生率高,其发生受到性别、年龄、体育锻炼、失眠、科室、工作年限、夜班情况、加班情况、工作时强迫体位多因素影响,应当综合各方面因素的影响采取有效的干预措施,促进医务人员健康状况。     

某地医院医务人员工作满意度评价和调查分析

目的：探究某地医院医务人员工作满意度现象。方法：对A市医院医务人员进行调查,采用问卷调查和访谈的形式,调查问卷一共分成了调查对象基本情况、对医改认知与评价、工作满意度三方面的内容。工作满意度包含了医院管理满意度、总体满意度、经济绩效考核压力、医院奖惩制度满意度、工作汇报满意度以及患者尊重情况等子选项。整套问卷使用了李克特五分记分法,整理、统计、分析数据。结果：医务工作者总体工作满意度的最终得分为3.22±0.57分,分值最高的选项分别为团队协作及人际关系、工作本身以及高层领导素质,得分分别为3.64±0.50分、3.61±0.69分、3.59±0.60分。不同年龄、性别、职业和学历的医务人员对工作的满意程度不同,均存在着显著性差异（P＜0.05）。结论：该地医院医务人员工作满意度依然有较大的提升空间,医院管理、工资收入以及奖惩制度等方面亟待改善,医院要注重强化这些方面的工作,以此提升该地医院医务人员工作满意度。