闽东乡（镇）卫生院卫技人力资源状况调查

目的通过对闽东地区乡（镇）卫生院人力资源的调查,了解开展新型农村合作医疗卫技人员现状。方法采用预先制定好的调查问卷表,到实地进行抽样调查。结果闽东地区乡（镇）卫生院卫技人员的数量偏少,平均每千人口卫技人员为1.34人,医生0.39人,护理人员0.19人,医生、护士比例为1∶0.21;整体卫技人员学历偏低,本科学历为1.58%,专科为9.36%,中专为73.66%,无学历为15.40%。中、高级卫技人才缺乏。结论闽东地区乡（镇）卫生院编制不足,资源匮缺;医护人员难以满足当前卫生改革与发展的需求;卫生队伍结构不合理,比例失衡。     

钟山县乡镇卫生院现状分析

分析钟山县12个乡镇卫生院的人员、设备、经济等基本情况，结果：全县卫技人员每千人1．22人，平均每个乡镇卫生院人力数量为22．1人。提出相应的对策与建议：切实加强对农村卫生工作的领导，积极稳妥地推进农村卫生体制改革、加强乡镇卫生院的经济投入，确保农村卫生机构正常运转；加强横向联络，向卫生院集团化发展；加快医学人才的培训，提高农村卫生技术人员的素质；整顿医疗服务市场。     

四川省双流县乡镇卫生院人员配备情况调查

目的调查分析双流县乡镇卫生院人员配备现况,为探索小康型乡镇卫生院人员配备方案提供参考。方法自制问卷对四川省双流县所辖21家乡镇卫生院进行调查,使用SPSS17.0统计学软件对调查数据进行分析。结果 21家乡镇卫生院平均每千人口医务人员数量高于全国水平,中、高级职称人数占10.34%,有执业资格的占69.06%,大专及以上学历占66.03%,医护比为1∶0.56。结论双流县乡镇卫生院存在一定的人力资源浪费现象,护理人员比例不足,卫生人员的学历、职称偏低,且存在不具备执业资格者在岗现象。因此,乡镇卫生院应合理规划人员配备结构,避免人力资源浪费现象的发生,加强对乡镇卫生院在岗人员的培训,引进人才和技术,提高整体素质。     

乡镇卫生院卫生技术人员培训暂行规定(摘要)

本规定所指卫技人员是指在乡镇卫生院从事医疗、护理、药剂、预防保健及其他相关卫生专业技术工作的人员。乡镇卫生院卫技人员培训内容应突出实用性与适宜性,坚持理论联系实际。培训内容主要是:(一)基础培训,包括基础知识、基本理论、基本技能的三基培训,培训内容参照《乡镇卫生院卫技人员在职培训指导手册》;(二)知识更新培训,包括以新知识、新理论、新方法、新技能为主的四新培训;(三)全科医学知识培训,学习全科医学基本概念和全科医学服务模式,掌握开展社区卫生服务的适宜技术,培训内容参照卫生部《全科医师岗位培训大纲》和《社区护士岗…     

河北省石家庄市平山县西柏坡镇卫生人力资源调查报告

目的通过调查河北省平山县西柏坡镇卫生人力资源情况、卫生服务情况、卫生人员对目前卫生院问题的反映及对以后建设工作的意见,为＂基本型乡镇卫生院综合示范＂的建设提供依据。方法运用问卷调查的方式普查西柏坡镇卫生院所有人员和所有村卫生室村医,由统一培训的调查员调查卫生院人员对卫生服务的自我评价、对目前卫生院问题的反映、对今后建设工作的意见,村卫生室卫生人力资源等情况,运用SPSS17.0做数据分析。结果西柏坡镇卫生院存在以下问题：①卫生院基础设施较差：病床14张,房屋总面积832平方米,低于全国平均水平;②卫生院人员素质偏低：医护比（1？0.75）与卫生部的要求（1？1）差距大,学历低（仅2人第一学历为大专）,职称层次低（无职称人员占到42.86%）等;③村卫生资源匮乏：村医素质偏低（90.91%为非正规学校毕业）,村卫生室设施缺乏（16个行政村共有10个村卫生室、5张床位）。结论西柏坡镇卫生院存在基础卫生设施较差、卫生人力资源配置不合理、乡村一体化管理欠缺等问题,卫生人员为卫生院建设提出建筑、科室、信息化等方面的意见。卫生院应引进设备和人才,提高医疗服务水平,加强乡村一体化管理。     

降低护理人力资源管理成本的探讨

为降低护理人力资源管理的成本，笔者分析了护理人力资源的管理成本，包括护理人力资源原始成本，护理人力资源重置成本：岗前准备成本，人员流动成本，人力资源闲置成本，人员培训成本。阐述了降低管理成本的措施：加强人力资源规划，减少护理人力资源引进成本：合理培养和使用护理人员，减少护理人员闲置成本；健全激励约束机制，减少人才流失成本；控制护理人员的调配；降低护理人员的培训成本。     

继续医学教育的实践与思考

通过调查３７５名学员对继续医学教育项目的评价，认为要办好继续医学教育项目，要做到：教材新内容精，教师既善讲又善做，管理要到位，要注意；提出了重视对继续医学教育效果的评价，对各类卫技人员都要开展继续医学教育和继续医学教育本身也要采用新技术的思考。     

四川省部分贫困边远地区乡镇卫生院卫生人力现状调查分析

目的 了解四川省贫困边远地区乡镇卫生院卫生人力资源现况,为合理配置乡镇卫生院卫生人员提供参考依据。 方法 运用整群抽样的方法,结合问卷调查和定性访谈对四川省彭州市和宝兴县所辖29 个乡镇卫生院的711 名卫生人员进行问卷调查,采用SPSS 16.0 进行描述性分析。 结果 上述地区乡镇卫生院卫生人员平均年龄30 岁,大专学历占58.12%,本科及以上学历占7.2%,中、高职称人数占8.4%,医护比为1？0.55。接受调查的乡镇卫生人员中,有执业（助理）医师资格的占38.5%,而无任何执业资格的卫生人员占21.1%。 结论 四川省贫困边远地区乡镇卫生院卫生人员的学历、职称普遍偏低;专业类别分布不合理,护理和预防保健人员明显不足,并且存在有大量不具备执业资格者仍然在岗的情况。因此,政府部门应加大对农村卫生的投入,采取措施稳定队伍,引进人才,并加强对乡镇卫生院卫生人员的培训,提高整体素质。     

惠州市人民医院简介

惠州市人民医院是一所功能齐全、专科特色突出的二级甲等综合医院。位于惠州市桥东学背街1号，占地面积3．6万平方米，建筑面积l．3万平方米，其中J作用房2．5万平方米，生活用房18万平方米。该院现有工作人员三3O人，其中行政管理人员38人，占8．2X，卫技人员421人，占82X；获高级技术职称x人，占卫技人员的5．3X；中级职称73人，占卫技人员的17．l、。编制病床265张，分设11个临床科，6个辅助诊疗科，2个门诊部和IJq口腔医院。年门诊量％万人次，年收住院5（）（（呼人，年经济收入3700万元，现有固定资产3100万元。。＼五期间，共投资…     

532位卫生技术人员结构分析

通过对我院2003年532位在职卫生技术人员的年龄结构，学历和技术职称，人才流动、继续教育等情况进行分析，结果显示医院的人员结构总体上趋向合理状态，但也存在两个明显不足：（1）高学历、高学位人员偏少，卫技人员中具有硕士以上学位人员极少，人员学历层次也偏低：（2）从年龄上看，高级职称人员老龄化，已有29人超过56岁，中青年卫技人员中高级职称的也很少。为此，笔者从更新观念、强化意识，实行全员聘任制，建立有效的激励机制和制约机制，强化继续教育、培养专业技术人才以及推行“人性管理”培养良好的医院文化等方面提出对策措施。     

宁夏回族自治区吴忠市高闸中心卫生院基本情况现状调查

目的调查宁夏自治区吴忠市高闸镇中心卫生院的基本情况,了解该院服务与经营现状,为乡镇卫生院药物配置与物流关键技术研究与产品开发提供基线数据。方法问卷调查结合专题访谈,内容包括一般情况、人员、经营及业务状况、基本药物目录实施情况等。结果①宁夏自治区吴忠市高闸镇中心卫生院硬件条件不够完善,服务人群人均收入低于吴忠市和全国平均水平。②医护比、医检比均低于全国平均水平,医技比略高于全国平均水平。各专业岗位人员数量不足,缺乏专业药剂人员,工勤人员与护理人员比重相等。卫生院3.4%的卫技人员无专业学历,38%未达大专水平;86.2%的员工是初级及以下职称;员工流动性差。③2009年卫生院床位使用率低于全国平均水平(46.4%vs.60.7%);平均住院日、医师日均诊疗负担和日均住院负担均高于全国平均水平(8 vs.4.8,9 vs.8.3,4 vs.1.3)。④2010年门急诊人次比2009年减少26.9%,住院人次减少42.4%。⑤2010年人均门诊费用增长127.3%,人均住院费用增长56.2%。⑥医院于2010年4月1日起使用国家基本药物目录(EML),药品总数195种,仅占EML总数的63.5%。结论宁夏自治区吴忠...     

某血站员工的培训现状及培训需求分析

目的通过问卷调研对血液中心员工进行培训现状及需求调研,从而发现培训中存在的问题、并为未来开展员工培训提供参考。方法设计血液中心员工培训现状及需求评估问卷,征得同意后对血液中心179名员工进行调查,并对比不同岗位员工对现状及需求的评价。结果卫技人员和非卫技人员对培训的实际效果都有较为正面的评价(4. 16±0. 94 vs 3. 95±1. 04,P>0. 05),都较为迫切的希望接受培训(3. 78±0. 72 vs 4. 00±0. 60,P>0. 05);但相比于卫技人员,非卫技人员认为血液中心为他们提供的培训并不充足(3. 05±0. 82 vs 2. 45±1. 11,P<0. 05)。员工的公共知识和技能培训需求没有差异,主要包括采供血行业相关法律政策、伦理问题、提升自我管理能力和与外界沟通交流的技能和能力。但卫技人员和非卫技人员的专业培训需求差异显著,都与自身业务工作内容密切相关。结论卫技和非卫技人员对培训现状的评价和专业培训需求都存在差异,应根据不同岗位的培训目标和培训需求来进行培训方案设计,从而确保培训效果。     

开化“驻村医生制”服务模式的创立和实践

1“驻村医生制”服务模式的创立背景 开化县2005年末全县总人口344976人，其中农业人口占总人口的88％；有医疗卫生机构328家，其中县级医疗卫生单位8家，乡镇与中心卫生院25家，乡镇卫生院卫生技术人员数为347人；村卫生室228家，村卫生技术人员总数为237人。     

江苏省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析

该文通过对江苏省乡镇卫生院卫生人力资源配置与管理现状的描述和分析,研究其中存在的问题和影响因素,探讨乡镇卫生院人员队伍建设的路径,为制定江苏省乡镇卫生院人力配置方案提供参考,提高江苏省乡镇卫生院人力配置和管理水平.     

四川省二级以上医院急诊科人力资源配置及回归模型建立

目的 了解四川省二级乙等以上医院急诊科人力资源配置现状，探索比较合理的配置方式。方法 通过问卷方式对四川省所有的二级乙等以上医院急诊科的人力资源情况进行调查，将所有医院人力资源指标分为三级、二级医院两组进行描述、假设检验，并将人力资源与急诊量(日急诊病人总数、危重病人数、抢救病人数、救护车接入病人数)进行回归分析，建立数学模型。结果 得到人力资源现状数据及回归模型。结论 四川地区多家医院无专科医生及护士；三级医院医护人员较二级医院从事急诊工作时间长；三级医院急诊医护人员高学历、高职称多于二级医院；两类医院可参照回归模型进行合理的人力资源配置。     

成都市乡镇／社区卫生服务机构人力资源配置现状调查——三圈七院六站预调查报告之二

目的通过调查成都市基层卫生人力资源配置基线，了解该市城乡基本医疗服务和基本公共卫生服务现状，为统筹城乡卫生资源提供决策参考和政策建议。方法分层方便抽样调查成都市三个圈7个乡镇卫生院（乡院）和社区卫生服务中心（中心），综合运用循证医学二次研究方法，参考国家各级机构、WHO相关政策比较分析。结果①成都市三圈7个乡院／中心每千人口卫生人员数仅为全球均值的1％～22％；在编人员数与理论需求数（按2006年行政区域内应服务人数计算）和实际需求数（按2006年实际年诊疗人数计算）间缺口均极大。②基层卫生人员结构不合理，卫生技术人员构成比高于全球均值4％～33％，其中（助理）医师构成比高于全球均值17％～45％，而护理、检验、其他卫生技术人员及管理、支持人员构成比普遍低于全球平均水平。③我国及本次调查的乡院／中心卫生人员以女性，45岁以下，大、中专及以下学历及中低级职称为主。④成都市卫生人员分布密度、学历和职称结构的合理性从一圈到三圈呈依次递减趋势。结论①我国基层卫生人力资源考核指标不健全、数据不完整，卫生人员数量不够，结构不合理，学历、职称偏低。②相比全国及成都市一圈水平，成都市二、三圈基层卫生人员数量缺口更大，结构合理性更差，学历、职称更低。因此建议：加大基层医疗服务亟需人才的招生和定向培养；对现有人员进行全员培训，在提高总体水平和素质基础上转岗分流；切实解决基层卫生人员负担过重、收入过低、素质不高、职称评定等问题，着力打造一支稳定、适用的基层卫生队伍。     

对安徽省14所三级甲等医院ICU护理人力资源的调查分析

目的通过对三级甲等医院综合性ICU人力资源状况调查分析，提出合理化建议。方法通过自制问卷调查安徽省14所三级甲等医院综合性ICU人力资源状况。结果14所三级甲等医院综合性ICU护理人员学历层次较高，分布合理。但存在护理人员短缺，经常超负荷工作；工龄短，职称结构不合理，临床经验不足；护理人员待遇偏低等情况。结论ICU护士长要积极开展弹性排班；建议医院管理者要高度重视ICU的人力资源配置情况，调整护理人员的职称结沟。改善ICU医护人员待遇，提高危重病人的护理质量。     

手术室护士工作量分析与人力资源配置

目的通过手术室人力资源的调查,分析手术室人力资源的配置结构,以合理分配、利用人力资源。方法采用回顾性的调查方法,对1999~2003年各职称人员工作量的数据进行统计学处理与分析。结果主管护师工作量变化无显著性差异,护师工作量减少,护士工作量增加。结论手术室应建立科学的用人机制,实现对手术室人力资源合理配置。     

分层管理模式对提高护理质量的效果研究

目的探讨病房护士分层管理模式下如何合理配置人力资源,以提高护理质量。方法对某三甲医院4个病房的护理人力资源进行合理化配置,将护士分为三层管理,即主管护士、轮班护士和助理护士；每病房增加助理护士4名,主要负责病人的基础护理；同时强化主管护士的岗位职责。采用护理质量监控过程管理,统计每日基础护理工作量和病人满意度；用问卷调查法对分层中的各级人员进行针对性的调查,所得结果与分层前进行自身对照。结果分层管理后护士为病人提供的基本护理量增加,病人的满意度提高,主管护士的临床技能得到较好的发挥。结论分层护理是护理人力资源开发的范畴, 合理的人员配置可以使护理工作达到最大的效益。     

手术室护士工作量分析与人力资源配置

目的 通过手术室人力资源的调查,分析手术室人力资源的配置结构,以合理分配、利用人力资源.方法 采用回顾性的调查方法,对1999～2003年各职称人员工作量的数据进行统计学处理与分析.结果 主管护师工作量变化无显著性差异,护师工作量减少,护士工作量增加.结论 手术室应建立科学的用人机制,实现对手术室人力资源合理配置.